2018年下半年企业人力资源管理师（一级）《专业技能》试题（网友回忆版）

2018年下半年企业人力资源管理师（一级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述员工持股（江南博哥）的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）参考答案：（1）持股人员的参与范围员工持股计划侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工，不宜列入参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列入参与范围。（2）持有股份占企业股份比例的决定因素从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过了50%，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例。③企业具备素质较高且能够顺利运行员工持股计划的人才，管理水平高，可以赢得员工和企业的信任，这样也可以提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。[问答题]2.简述人力资本战略实施的模式和特点。（10分）参考答案：人力资本战略可以专门针对具体的职能问题，如成员企业主要负责人的选拔与培养等，也可以作为方向性战略指导组织的重大变革。企业集团作为一种战略性组织，组织变革是其经常性的战略内容。在人力资本战略被用于实施企业集团组织变革的情况下，就不能限于职能行动计划。而应该与集团总体战略的实施紧密相关。常见的战略实施模式有以下五种：（1）指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。（2）变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。它的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性。这种模式适用于环境确定性较大的企业集团。（3）合作型。这种模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任务是使其他高层管理者能够很好地合作。战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的缺点是由于高层管理者持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。（4）文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。它的缺点是对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。（5）增长型。这种模式的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中，需要总经理对下层管理者的建议进行正确评价，并合理取舍。从实践中看，以上这些模式并不互相排斥。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合，只不过不同企业集团的侧重点不同而已。[问答题]3.某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：（1）基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）（2）该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）（3）背景审查应把握的哪几个关键点？（6分）参考答案：（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须服务于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能。它包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择性地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般来说，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征指标应在10项左右。③针对选定的胜任特征指标，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言。b.经过具体量化的行为指标体系，应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。（2）基于胜任特征的人才甄选流程：①获取获选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为面试技术（基于胜任特征）。④背景审查（基于胜任特征）。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。⑦录用。在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止，总体上分为四个环节。设计和执行这四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测评；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”这一环节，即又回到招募流程中去。（3）在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：①对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。②在进行背景审查时，必须注意询问的技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。③进行基于胜任特征的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入的调查和分析。[问答题]4.E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）参考答案：（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响产品或服务的竞争力。b.一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量、减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。知识及其传播的性质要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向将自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，因此企业决定应用成熟曲线。（2）上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。[问答题]5.张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）参考答案：（1）《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定可以作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（2）本案有两种情况：①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其他违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。[问答题]6.某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）参考答案：（1）①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。企业在激烈的市场竞争中，要想占领市场的制高点，必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。企业可以根据自己的实际情况，采用廉价型竞争策略和独特型竞争策略。其中，独特型竞争策略包括创新竞争策略和优质竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a.以创新性产品取胜；b.生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新产品竞争策略时，宜采取人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（2）公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考评。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考评只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个