2019年下半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）

2019年下半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.请简述绩效辅（江南博哥）导的时机和方法。（16分）参考答案：绩效辅导的时机和方法如下：（1）辅导时机（8分）①当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。②当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。③当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。④当员工通过培训掌握了新技能时。如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。（2）辅导方式（8分）①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。[问答题]2.请简述面试中常见的偏见有哪些。（15分）参考答案：每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试产生很大的影响，一些诸如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。面试中常见的偏见有：（1）第一印象。又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。（3分）（2）对比效应。即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。（3分）（3）晕轮效应。即“以点代面”，从应聘者某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。（3分）（4）与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如曾经下过乡，曾经在某个学校就读或者某个公司就职。或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。（3分）（5）录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。（3分）[问答题]3.请简述工资集体协商的步骤和审查程序。（15分）参考答案：工资集体协商的步骤和审查程序：（1）工资集体协商的实施步骤：（8分）①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。（2）工资协议的审查：（7分）①工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动行政部门审查；②劳动行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的《工资协议审查意见书》，视为已经劳动行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。[问答题]4.某电子科技公司，主要从事机械芯片的研发、生产和销售。为了提高员工的胜任能力，让员工迅速融入企业文化中来，以最好的状态投入到工作中，从而更好地实现企业的进步与发展，公司在成立之初，就非常注重对员工的培训，并为此制定了详细的培训计划。请结合案例，说明该公司应如何进行培训计划的实施与管理控制？（18分）参考答案：该电子科技公司可通过如下步骤进行培训计划的实施与管理控制：（1）落实实施计划的责任人与工作流程。（4分）①要明确责任人。确定培训与开发流程各环节的主管和负责人，合理分配任务，实施主管负责制。②要合理安排培训与开发实施的工作流程。培训与开发实施的计划安排必须从企业实际出发，满足组织培训与开发的实际要求，充分考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训与开发效果的不确定性。③培训与开发工作的管理部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训与开发活动的贯彻落实。有关管理人员还要通过旁听或参加有关培训与开发课程活动，监督检查培训与开发工作的正常进行。（2）确立计划监督检查的项目和指标。（4分）常见的培训与开发计划监督检查的项目和指标包括：①时间安排合理性；②培训进度安排合理性；③培训内容前后一致性；④培训顾问邀请可行性；⑤培训资金投入状况；⑥培训场所距离适合度；⑦人员分工明确性与合理性；⑧培训评估的合理量化标准；⑨培训所需工具资料准备全面性；⑩培训形式说明具体程度；⑪对培训对象的接待安排妥善程度；⑫培训实施安排与培训计划进度一致性；⑬对培训实施过程突发问题的防范措施；⑭对培训的纪律要求适当性；⑮培训管理者支持程度。（3）安排计划的实施过程与控制方法。（4分）作为培训与开发计划实施的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像开车出行一样，第一步要明确“到哪里去”；其次是明确“现在何处”；然后是检索“哪条道路是通往目的地的最佳选择”，如果路线错误，立即进行调整；最后的一步是调动各种能力以最高的效率到达，并预防可能出现的“交通事故”。将这一管理控制的基本思路用在培训与开发计划实施控制上同样适用。（4）计划评估效标的设计与应用。（6分）计划评估是对企业员工培训与开发计划的科学性、有效性和可行性价值衡量的过程，通过预设培训与开发计划效标，管理者可以了解培训与开发计划项目的效果，从而完善培训与开发计划项目，或决定培训与开发计划项目的前景。其主要包括：①提供有关培训与开发项目的系统信息，从而使决策者作出正确的判断；②对培训与开发工作提供改进信息；③通过评估推广和共享培训与开发资源；④实施对培训与开发过程的全程控制。[问答题]5.随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（6分）（3）如何确保上述计划的实施？（6分）参考答案：（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划；②人员需求计划；③人员供给计划；④人员培训计划；⑤人力资源费用计划；⑥人力资源政策调整计划。（6分）（2）上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（6分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（6分）[问答题]6.为了推进全新的薪酬管理制度，某汽车生产销售公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，最终促使组织结构和岗位的设置更加科学合理，同时还促进了企业资源的合理配置，并确保了薪酬管理的高效合理。请结合本案例，回答以下问题：（1）岗位分类的主要步骤有哪些？（9分）（2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（9分）参考答案：（1）岗位分类的主要步骤为：（9分）①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；②岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；④建立企业岗位分类图表，说明各类岗位分布及其配置状况，为员工的