现代人力资源招聘中存在的问题与对策分析

南京房地产市场情况分析及农行信贷支持的理性思考-PAGE8-题目：现代人力资源招聘中存在的问题与对策分析 【内容摘要】随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。员工招聘是现代人力资源管理的一项基础性工作，也是一项非常重要的工作，随着我国市场经济体制改革的不断深入，招聘人才的好坏，对于企业稳固市场地位有着举足轻重的作用。【关键词】人力资源招聘配置

目录 引言 1一、当前企业人力资源招聘存在的问题 1（一）管理者在招聘理念上存在一些误区 1（二）对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解-- 1（三）招聘没有科学的人力资源规划和岗位分析 2（四）招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段 3二、解决对策与措施 3（一）建立招聘工作的新观念和新思维 3（二）做好工作分析与用人部门沟通 3（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作 4三、结论 4致谢 5参考文献 6-PAGE6-引言随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,

要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才

,是一件不容易的事情

,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节,有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。一、当前企业人力资源招聘存在的问题（一）管理者在招聘理念上存在一些误区首先，我们来认识一下何为管理者，管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人，管理者通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。然而，当前很多企业管理者只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。还有很多人力资源管理人员认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。（二）对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的员工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、是一种境界。（三）招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析当前很多企业招聘人员的职业化水平普遍较低，很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些好恶来取舍。甚至有的招聘人员，认为求职者有求于己，就摆出一幅高高在上的态度，语气逼人，傲慢无礼，这严重损坏了企业形象。人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。科学的人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。很多企业尚未进行人力资源的中长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展的眼观。岗位分析是现代人力资源管理的基础，各个岗位的职责、权限、工作内容、任职资格、应达到的目标等都是招聘人员需要考虑的。招聘人员不知道了解某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明及规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的。（四）招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。二、解决对策与措施（一）建立招聘工作的新观念、新思维有些招聘人员认为招聘就是千方百计的招揽人才，至于成本可暂时忽略，认为高学历人员等于优秀人才，认为招聘就是单纯的招录员工，而为了避免这些旧观念为企业的长远发展带来损失，第一，招聘部门和人员在招聘工作中应树立公关理念，强化公关意识，这样既有利于塑造企业人力资源管理品牌，为企业的人才招聘和人才竞争给予品牌力量，同时也有利于向社会公众树立企业的优良形象，提高企业产品或服务的竞争力度。第二，清楚并考虑到成本理念，即是招聘过程中的一系列的显性花费、重置成本、机会成本、风险成本，避免给企业管理上带来的不必要花费。第三，正所谓“没有规矩，不成方圆”，招聘的整个过程必须置于招聘的规章制度和招聘计划体系之下。第四，树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，为人才的引进营造一个良好的发展平台，唯有如此，才能在外界树立企业重视人才的良好形象，收到“筑巢引凤”的效果。（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通；招聘人员要清楚的认识到招聘绝不仅仅是自己的责任，真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确。招聘部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析；用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估；高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作首先，招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。合理的组织招聘工作，就需要做好以下几点：1、根据公司发展需要，制定年度招聘计划，结合岗位职责，明确招聘对象；2、拟定招聘方案3、发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作条幅，接受报名、筛选简历；4、安排笔试、面试。5、领导见面会，确定人选。6、给未来的同事发出入职通知，协调做好入职工作。三、结论随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才一词，也越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。现代人力资源招聘中存在很多问题，只有充分了解其中的问题，制定合理的对策，不断改进其不足，企业才能有长远的发展。致谢参考文献[1]吴文艳：论现代企业中招聘团队的组建，中国人力资源开发，2015年09期。[2]高力：《公共伦理学