薪酬管理第四章技能和能力薪酬体系

第四章技能和能力薪酬体系之技能薪酬体系年薪20万元聘木匠第1页，共35页。本讲学习内容及难重点主要内容：实施技能薪酬体系的原因；技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型；设计技能薪酬体系时的几个关键决策技能薪酬体系的设计流程和步骤；重点：技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程难点：技能薪酬体系的设计流程第2页，共35页。一、技能/能力薪酬体系的概述传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本薪酬，工作的“产出”是其关注点，而技能/能力薪酬体系以“投入”为关注点，以员工为完成职位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，其基本的设计理念是要形成以人为基础的薪酬决定体系。个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起主导作用，它所关注的是员工对组织作出贡献的能力的提高。第3页，共35页。1、组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求

组织层级减少了、结构也更加灵活，工作团队、适时生产系统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面也要求员工必须不断学习，增强自己的知识技能，从而对客户要求做出更为敏感的反应。（职位的不稳定）2、组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者的提升计划减少。导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励成为企业必须关心的问题。（组织层级减少）3、增强组织竞争力的需要。提升组织竞争力，企业要创造条件，鼓励员工发挥聪明才智，钻研使用更新的工作方法，尝试更多的工作职位或工作内容（一）产生原因第4页，共35页。（二）技能薪酬体系的内涵和特点内涵—所谓技能薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。○技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体系的一个重要区别，就在于前者强调的是员工方面的特征，而后者强调的是工作方面的特征。技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。GO第5页，共35页。（三）技能薪酬体系的适用范围和类型通常适用于连续流程型的生产技术行业及服务业，不适合高自动化企业。就岗位而言，适合于技术类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造行业1992年，对财富500强制造企业和服务企业调查发现，51%的企业实行了某种形式的技能薪酬计划。通常可划分为：深度技能薪酬和广度技能薪酬第6页，共35页。1、以下行业有较高的使用率

近年来，技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银行、保险以及其他一些公司，成为一种重要的薪酬决定模式一、运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业；二、运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业等三、服务行业四、运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业等。第7页，共35页。2、技能薪酬体系的基本类型深度技能—即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。广度技能—往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。第8页，共35页。高级顾问工程师顾问工程师主任工程师系统工程师工程师高级工程师展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进的原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性的复杂问题，提供具有高度创新性和独创性的解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的概念和原理。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。某公司的深度技能等级划分及其定义第9页，共35页。工作制度以职位为基础以技能为基础码链工技能C技能B技能A包装工清洗工超声监测工测量工装配工打铆工领导、监督以及工时安排责任某汽车配件企业广度技能薪酬方案示例第10页，共35页。技能种类原料处理配制灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2低级A1B1C1D1某生产企业深度/广度技能薪酬方案示例第11页，共35页。员工1员工2员工3员工4职位A职位B职位C职位D技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D与职位和技能薪酬体系相配套的工作设计方式与职位薪酬体系相配套的工作设计方式与技能薪酬体系相配套的新工作设计方式（四）技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪资体系带来的绝不仅仅是薪资决定机制的变化，许多企业的技能薪资体系设计过程也同时是组织中的工作再设计过程第12页，共35页。二、设计技能薪酬体系时的几个关键决策技能的范围技能的深度、广度培训体系与资格认证问题技能学习的自主性沟通与管理问题妥善解决技能资格认证和定价工作中的技术问题建立完善的技能培训体系员工学习的技能类型？员工学习技能的速度？通才？专才？原则：员工上上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的，但是低一级技能的强化，不给予报酬支付报酬的技能是哪些？并将这种信息传递给员工。确保总价值与市场薪酬水平相联系沟通增加公平性、信任感，使企业在制度、文化等各个层面积极配合，考虑技能封顶后的激励手段第13页，共35页。三、技能薪酬体系的优缺点优点：

1、即有利于企业适应市场上快速的技术变革,也有利于培养员工的持续就业能力2、有助于员工更全面理解组织的工作流程，从而更好地服务客户。3、在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性4、在一定程度上有利于鼓励优秀专业技术人才安心本职工作5、有助于高度参与型管理风格的形成缺点：1、忽略了工作技能的实际发挥程度（前提：技能高则贡献大）

2、企业薪酬成本、培训成本、管理成本将增加3、技能封顶后的激励问题4、技能薪酬系统的设计和管理比职位薪酬系统更为复杂，使用它需要企业投入更多的精力、员工的积极参与以及良好沟通第14页，共35页。与业务或工作相关的内部结构以人为基础以职位为基础技能能力技能分析核心能力技能模块能力集合认证过程行为描述符基于人的结构职位分析职位描述职位评价：等级或报酬要素要素等级与权重基于职位的结构目的收集工作内容信息确定评价要素评估相对价值转换为薪酬结构基于人的结构第15页，共35页。四、技能薪酬体系的设计步骤成立设计小组确定技能模块技能分析制定技能薪酬方案技能培训与认证技能薪酬体系的设计流程第16页，共35页。（一）成立技能薪酬计划设计小组技能薪酬计划的制定通常需要建立起两个层次的委员会，一个是指导委员会，另一个是设计委员会。此外，还有必要挑选出一部分员工作为主题专家，在设计小组遇到各种技术问题时提供协助。指导委员会一般由企业的高层管理人员组成，目的是确保技能薪酬计划与组织整体薪酬哲学之间的一致性等一个典型的技能薪资计划设计小组主要由那些将要执行这种薪酬计划的部门的员工组成,也包括HR部门、财务部门和信息管理部门的代表主题专家包括设计小组部分成员和员工的上级、HR部门的代表、组织开发和薪酬方面的专家及具备工作流程知识的人。设计小组的规模取决于准备采用技能薪酬计划的每一类职位或工作的数量。通常，某一种职位或工作中的员工数量越多，则这种类型的员工在设计组中的人数就越多。一般情况下，设计小组至少应当由来自不同层次和部门的五个人组成才能开展工作。第17页，共35页。（二）进行工作任务分析只有先对所要完成的工作进行准确描述和深入分析，才能做好技能区分和技能水平的划分。技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对于有效地完成任务来说是至关重要的技能描述各种任务时，我们可能需要将工作任务分解成更小的分析单位，即工作要素。要清楚的了解一个组织中所要完成的所有工作任务，就要依据一定的格式和规范将这些工作任务描述出来。根据标准化描述，我们就能理解为了达到一定的绩效水平所需要的技能层次通常情况下，工作任务描述应当包括的内容如下：what、how、why、who、where、when第18页，共35页。（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单

此步要求设计小组在对工作任务进行分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能模块的界定和定价打下基础。△首先是对工作任务进行评价：从任务的重要性和任务的难度两个尺度进行评价△其次，在评价结束后，还需要对工作任务进行重新组合，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去，然后设法对它们进行定价建立任务清单时需考虑的两个关键问题第一，工作任务是不是在工作现场完成的？第二，该项工作任务对于完成工作或实现某一工作单位的目标是不是重要的？难度评价是用来确定完成或学会完成某种工作任务的困难程度。在制定技能薪酬方案时，通常主要被用在确定技能水平上。对工作任务进行组合的方法有两种：统计方法和观察方法第19页，共35页。观察方法观察方法是指由受过训练的工作分析专家和主题专家一起来将工作任务分配到不同的组别之中。案例：一家制造企业的工作任务清单创建过程

在这家企业中，由七名员工担任对工作任务进行评价的主题专家，这七人中有管理人员，又有普通的操作类员工。所涉及的工作任务涵盖了组织准备推行技能薪酬计划的所有职位上的各种工作任务。评价结果中的平均值显示了专家们认定的工作任务的难度和重要性程度，标准差则表明了不同的专家对工作任务进行评价的结果的离散程度。见下表第20页，共35页。（四）技能等级的确定与定价1、技能等级模块的界定

技能等级模块—是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或一种工作职能。可以根据技能模块中所包括的工作任务的内容来对技能模块进行等级评定。

下表是从运用职能界定观察方法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。所有的工作任务根据难度水平被划分为三个技能等级第21页，共35页。（四）技能等级的确定与定价2、技能模块的定价◆对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。◆对技能模块定价的时候，组织都需要做出两个基本决定：一是确定技能模块的相对价值（失误的后果；工作相关度；基本的能力水平；工作或操作的水平；监督责任）二是确立对技能模块定价的机制

eg.技能模块的定价常见的模块定价情况是：企业根据一定的规则确定员工的技能水平，然后根据这种技能水平的总体评估来确定员工的薪酬。如下图第22页，共35页。（五）技能的分析、培训与认证1、员工技能分析

◆分析的目的在于确定员工当前处于何种技能水平上。◆员工技能的评价者应当由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同构成。◆进行评价之前，评价的各方应当对评价标准形成共识。关注如何使员工置身于该计划之中，对员工进行培训和认证。这一阶段，在对员工的现有技能进行分析的同时，还要制定出培训计划、技能资格认证计划以及追踪管理工作成果的评价维度第23页，共35页。（五）技能的分析、培训与认证2、培训计划培训计划需确定两个要点：◆一是员工的培训需要通过技能评价来确定培训需要（工作相关的技能和需要得到提高的不足之处）◆二是采取何种方法进行培训最合适企业中广泛使用的六种培训方法：在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划、工作轮换、供应商提供的培训、大学/学院培训（前三种对机械方面的技能开发最有效）

down第24页，共35页。（五）技能的分析、培训与认证3、技能等级或技能资格的认证与再认证◆实施技能薪酬计划的最后一个环节是设计一个能够确定员工技能水平的技能认证计划。该计划应该包括三个要素：认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方法表现出自己具备某种技能水平。◆认证者可以来自企业内部，也可以来自外部。内部认证者主要是员工的上级和同事以及员工所从事工作领域的专家。外部评价主要是由一些大学、商业组织以及政府发起的考试和认证计划。◆认证完成一段时间后，每隔一段时间还要进行再认证，因为只有这样才能确保员工能够继续保持已经达到的技能水平。同时，随着技术的更新，技能等级的含义本身也在发生变化，要适时调整修订技能等级定义，并进行重新认证。down第25页，共35页。Back第26页，共35页。工作名称快餐店厨师三明治制作工熟食切割工工作根据客户的要求准备和烹饪在很短时间内就能够交付的食用的食品准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务要素用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务要素、任务与工作之间的区别与联系Back第27页，共35页。

工作任务的重要性评价公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达到工作目标的重要性进行排序。排序之前，务必熟悉每个重要性等级的水平要求。在排序的时候，要注意如果该项工作任务不能有效完成会给组织带来的经济损失，以及对其他工作环节带来的不良影响该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？0=不执行该项任务1=有点重要——失败会导致轻微的或可忽略的后果2=一般重要3=比较重要4=很重要5=非常重要6=极其重要——失败会导致严重的后果任务/行为描述◆帮助制定工作小组规范和标准。◆在既定机器设备上完成生产流水作业。◆进行日常的清洁管理工作。◆对团队的工作进展状况进行跟踪记录。◆检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪。◆按照国家职业安全与卫生标准和公司的要求操作起重机。重要性评价对上述工作的重要性进行排序后，请再次核查您的排序结果，看一看是否有些您所从事的工作任务没有被列举出来。如果有，请在下面的空白处列举出这些任务并对其进行排序。工作任务的重要性评价—一家转子制造公司的案例Back第28页，共35页。重要性评价者1评价者2评价者3评价者4评价者5评价者6评价者7平均值标准差16按照职业安全与卫生法规以及公司的标准执行日常的安全生产程序66654665.570.78740执行安全生产程序并且在出现紧急情况时做出迅速反应66663665.571.1348检验零部件的规格一致性66454655.140.90019按照职业安全与卫生法规以及公司的标准操作起重机66643565.141.21525遵守ISO质量标准、公司质量管理标准以及部门质量保证标准的规定55663555.001.00024对零部件进行再加工45662564.861.4646在已有的设备上进行生产流水操作55454554.710.48810装配转子46554554.710.756…31阅读派工表14433343.141.06943安排生产日程并编制派工表43332433.140.69013完成常规的清洁任务44321332.861.06944执行高级的计算机功能24332332.860.69036输入维护工作单32332332.710.488平均值4.02274.13644.36363.84093.02274.06824.1136标准差1.2481.00210.99041.01030.84880.84630.9205Back第29页，共35页。从事该任务的员工需具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力三级技能：技术专家对零部件进行再加工…………………….4.71检修机器设备故障………..4.43解决质量问题……………..3.86编写设备专用的程序系统………………..3.86执行高级的计算机功能…………………..3.86装配转子…………….….…3.86装配和拆卸专门的零部件………………..3.57。。。从事该任务的员工需具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力二级技能：熟练工人在已有的设备上进行生产流水操作………3.14.检验零部件的规格一致性………………….3.14维护机器设备……………….3.00运用企业要求的系统订购测量仪器、原材料以及刀具….3.00安排生产日程并编制派工表……………….3.00检查液压位和设备是否准备就绪………….2.86。。。从事该任务的员工需具备一定的技术知识，但从本质上讲基本属于日常事务类的工作任务一级技能：学徒确认刀具和量器的可用性………………….2.29读取游动卡尺……………….2.14阅读派工表………………….2.14输入维护工作单………