激励机制与薪酬管理

第九章激励机制与薪酬管理

incentivemechanism&paymentmanagement第1页，共61页。

引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement第2页，共61页。启示

我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement第3页，共61页。

第九章激励机制与薪酬管理

incentivemechanism&paymentmanagement一、员工激励理论与实践二、薪酬管理概述三、薪酬体系的规划与管理第4页，共61页。一、激励概述

人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用

美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。--它是人类活动的一种内心状态。”第5页，共61页。一、激励概述1、激励的定义

激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。

第6页，共61页。2、基本激励理论需要层次理论双因素理论期望理论强化理论公平理论第7页，共61页。需要层次理论

(HierarchyofNeedsTheory)

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次论.第8页，共61页。双因素理论

(Motivation-HygieneTheory)"保健-激励理论"(Motivation-HygieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)于20世纪50年代后期提出的。第9页，共61页。期望理论

(Expectancytheory)维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中：M=∑V×EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。第10页，共61页。强化理论

（Reinforcementtheory）

强化理论是美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。第11页，共61页。企业常用强化类型1.固定间歇强化

每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。基本特征：非常明显的强化后暂停随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加第12页，共61页。2.变动间歇强化，每隔不一定的间隔时间对员工进行强化行为

时间

基本特征：很难消退反应率比较低但稳定强化后只有非常短暂的反应后暂停现象第13页，共61页。3.固定比率强化每隔固定的行为量给员工强化行为 时间

基本特征：高且平稳的反应非常适合用于学习新的行为在强化后会有短暂的反应后暂停现象，但会很快恢复第14页，共61页。4.变动比率强化每隔不一定的行为量给予强化行为 时间 基本特征：高且稳定的反应率强化后只有短暂的暂停现象第15页，共61页。案例赏析

日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是规定凡是剥到珍珠就由女工所有。第16页，共61页。公平理论

（Equitytheory）

美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。

第17页，共61页。亚当斯公式

当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

0p／ip＝oc／ic

op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

第18页，共61页。自我纵向比较0p／ip=0h／ih

0p——自己对现在所获报酬的感觉

oh——自己对过去所获报酬的感觉

ip——自己对个人现在投入的感觉

ih——自己对个人过去投入的感觉

第19页，共61页。二、薪酬管理概述1、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统1.1报酬系统（compensation)第20页，共61页。硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement第21页，共61页。软报酬系统工作本身工作环境企业形象能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好第22页，共61页。整体薪酬的组成可变薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬第23页，共61页。HumanResourceManagement1.1基本薪酬（basicpayorfixedpay）

基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

依据：工作岗位的特点及其重要性第24页，共61页。灵活性及时性荣誉性HumanResourceManagement1.2可变薪酬Variablepay可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬奖金第25页，共61页。福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假HumanResourceManagement1.3福利的内容第26页，共61页。2、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规

企业外部因素HumanResourceManagement第27页，共61页。本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素HumanResourceManagement第28页，共61页。3、构建薪酬体系的原则

公平性原则

竞争性原则

激励性原则

经济性原则HumanResourceManagement第29页，共61页。三、薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划的基本过程薪酬体系的设计小白跳槽第30页，共61页。制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程HumanResourceManagement第31页，共61页。客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价第32页，共61页。工资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构第33页，共61页。不同类型员工的薪酬结构第34页，共61页。1、一般员工；基薪比例大2、中级管理人员；基薪比例中3、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构第35页，共61页。薪酬设计的五种方法

1）简单等级法

2）岗位归类套级法

3）因素比较法

4）薪点法

5）评分法第36页，共61页。岗位分类套级法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级第37页，共61页。确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行明确定义；将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定位于合适的岗位类别中；岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。岗位分类法的程序第38页，共61页。第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员岗位归类法举例第39页，共61页。因素比较法举例（1）付酬因素职务

技能

智力

体力

责任

工作环境技术员11212机床操作工23121文员32333（数字代表要求程度，1代表要求最高，而3则是最低。）

按（值得）付酬因素排列标准工作第40页，共61页。按付酬因素分配薪金

付酬因素职务

技能

智力

体力

责任工作环境总月薪（元）技术员1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400机床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文员375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900电脑程序员的工资计算第41页，共61页。薪点法

薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数计付薪酬。薪点工资制的实施步骤是：（1）确定付酬的岗位因素和个人因素；（2）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；（3）计算点值=企业工资总额÷员工薪点总和（4）确定员工薪点的浮动方式；（5）计算员工个人工资=本人薪点和×点值。第42页，共61页。薪点评分举例（1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）因素权重％等级IIIIIIIVV技能404080120160200智力30306090120150体力2020406080100责任101020304050总点数

100200300400500第43页，共61页。评分法举例（2）几何级差法（选用四项因素，五个等级和400点计算）因素权重％等级IIIIIIIVV技能4010204080160智力307.5153060120体力20510204080责任102.55102040总点数

2550100200400第44页，共61页。点数－工资率转换表举例工资等级点数范围月薪（元）1101～150720～8202151～200800～9003201～250880～9804251～300960～10605301～3501040～11406351～4001120～12207401～4501200～13008451～5001280～1380第45页，共61页。2、员工奖励――可变薪酬制度

1）个人层面的奖励制度

（1）计件制

—简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率

—梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。

EL＝N*RL在标准80％以下时

EM=N*RMRM＝1.1RL在标准80－100％时

EH=N*RHRH＝1.2RL在标准100％以上时其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。第46页，共61页。

—泰勒的差别计件制。这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E＝N*RL当完成量在标准的100％以下时E＝N*RHRH=1.5RL当完成量在标准的100％以上其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。第47页，共61页。(2)计效制

—标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。

—哈尔西50－50奖金制。此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：

E＝T*R＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。第48页，共61页。工人工资率为２５元／h、时，预计用４小时可完成工作，但他在３小时内完成了工作，他的收入是：Ｅ＝２５×３＋１／２（４－３）×２５＝８７．５元

而且我们还会发现，Ｐ（Ｓ—Ｔ）Ｒ部分即奖金有可能大于ＴＲ的日薪，只要Ｐ（Ｓ－Ｔ）＞Ｔ，即Ｓ＞３Ｔ，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的１／３时，他的奖金会超过日薪。第49页，共61页。

—罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。第50页，共61页。某工人完成工作的实际时间为６小时，标准时间为８小时，每小时工资率为２０元，那么该工人的工资是：Ｅ＝２０×６＋（８－６）／８×２０×６＝１５０元奖金水平为２５％当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。

第51页，共61页。（3）佣金制

—单纯佣金制收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。

—混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

—超额佣金制收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。第52页，共61页。阿凯在A公司上班,A公司执行的是单纯佣金制,基本上每个月销出180件单价100元的产品，提成比率3.5％。感觉收入没有保障，跳到B公司.B尽管提成比率略低，仅为2.5%，但每月能保证300元人民币，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，阿凯的收入＝180×100×2.5%＋300＝750元比原来的工资还多了120元。可是没过多久阿凯就发现，尽管都是100元的产品，但B公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在A公司干得痛快，但自己又怎能再回A公司呢？阿凯的故事第53页，共61页。C公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉头一皱，不行，还得仔细算算：

C公司的薪酬是这样计算的：收入＝销出产品数X单价X提成比率(一般为2.5%)定额产品数X单价x提成比率原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按3月份销售的平均水平来看，100元产品平均每人销出600件，定额销售总额为200件，于是平均工资：

100×６00