知识和能力的甄选

《初创团队的组建与管理》知识和能力的甄选01案例导入课堂提问：小刘该如何去设置甄选环节？

才能筛选出有很好的学习能力同时具备市场开拓潜质的人呢？理论与实践

实际工作中，部分企业在人才甄选方面非常粗放，随便看看简历，问了几个问题就了事.其选拔的人才绩效水平达不到预期、员工流失率高、不胜任多，为了提供人才准确度的命中率，必须使用高效的测评工具。

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评，从实践中来看，哪些工具既简单又高效、易实操成本又低呢？

人才测评工具人才测评工具工作样本测试认知能力测试结构化行为事件面谈认知能力测试是衡量一个人学习及完成一项工作能力的测试，通常包括语言能力、逻辑计算能力、感知速度及推理能力，预测的有效性大概是26%。导入性问题

探索性问题样本测试对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。样本测试时最有效的单一测评工具，通常预测的有效性为29%。

结构化行为事件面谈。这是结构化面试的方法之一，对一系列对真实事件而不是假象的询问，了解应聘者是否具备公司所要求的能力，通常预测效度是26%需要运用STAR工具来还原过往工作场景，根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。S指情景（Situation）:这件事发生的时间地点人物等背景介绍

T指任务（Task）:这件事情发生在什么场景下

你要完成什么任务

面对什么抉择或者困难？

A指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？R指结果(Result)：事情的结果如何？你收到了什么反馈？STAR工具课堂活动角色扮演（运用5WHY分析法）两位同学一组；一位同学扮演面试官，一位同学扮演面试者；

面试官用5WHY分析法深究面试者的真实心态所谓5why分析法，又称“5问法”，也就是对一个问题点连续以5个“为什么”来自问，以追究其根本原因。虽为5个为什么，但使用时不限定只做“5次为什么的探讨”，主要是必须找到根本原因为止，有时可能只要3次，有时也许要10次，如古话所言：打破砂锅问到底。5why法的关键所在：鼓励解决问题的人要努力避开主观或自负的假设和逻辑陷阱，从结果着手，沿着因果关系链条，顺藤摸瓜，直至找出原有问题的根本原因。

本节小结（一）总结人才评估的方法推荐从四个维度去考察：

第一，文化价值观，即理念评估。企业文化、价值观的认可程度大小将影响到候选人留存率和绩效情况。这里需要注意的是文化价值观属于一票否决点的要素；员工技能可以培训，但很难塑造价值观。工具：深度交往、教练式谈话

第二，求职动机，即意识评估。所谓动机匹配指个人与工作实际能提供之间的符合程度，符合度越高，满意度越高，主要包括三点：对工作内容的满意度，对工作环境的满意度、对薪酬满意度；工具：教练式谈话、测评本节小结（二）第三，评估专业知识/技能，即能力考察，看是否具备与岗位工作或行业相关的专业知识或技能。推荐工具：笔试、样本测试、面试访谈。

第四，匹配胜任能力素质，即知识与经验评估。搜集与岗位相关的行为事例，重