第八讲领导心理演示文稿

第八讲领导心理演示文稿目前一页\总数六十页\编于九点优选第八讲领导心理目前二页\总数六十页\编于九点第一节

领导的内涵一、领导的含义利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令和影响、引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程。领导一定要与群体或组织中的其他人员发生联系（或心甘情愿，或屈服于权力的压制）权力在领导者和组织其他成员中存在着不平等的分配领导者能够对组织成员产生各种影响，使其表现出某种所期望的行为或表现领导是手段而不是目的，不可为领导而领导领导的本质是一种影响力。目前三页\总数六十页\编于九点二、领导者和管理者①管理者的职权是通过组织的正式任命获得的，其对下属命令行为是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上。领导者既可是任命的，也可能是在非正式组织中产生或由非正式组织成员公认的，其对组织成员的影响可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础之上。②并不是所有的领导者都是管理者。一种原因是其可能不处于管理岗位上；另一种原因可能是，一个人能够影响别人并不表明他也同样能够做好计划、组织和控制等管理工作。③实践证明，一个好的管理者不一定是个好的领导者；一个好的领导者也不是个好的管理者。目前四页\总数六十页\编于九点三、领导的作用指挥协调激励目前五页\总数六十页\编于九点四、领导权力的来源法定性权力奖赏性权力惩罚权力感召性权力专长性权力目前六页\总数六十页\编于九点第二节领导风格类型一、按权力运用方式划分集权式领导者民主式领导者二、按创新方式划分魅力型领导者变革性领导者三、按思维方式划分事务型领导者战略性领导者目前七页\总数六十页\编于九点四、经济全球化对企业领导提出的新要求建立远景信息决策配置资源有效沟通激励他人人才培养承担责任诚实守信事业导向快速学习目前八页\总数六十页\编于九点五、领导者集体的构成年龄结构知识结构能力结构专业结构性格结构目前九页\总数六十页\编于九点年龄智力10-1718-2930-4950-6970-89知觉10095937646记忆95100928355比较与判断力721001008767动作及反应速度88100979271年龄与智力间的关系目前十页\总数六十页\编于九点第三节领导理论一、领导特性论

领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。早期的领导理论研究重点放在了领导者个人的性格或特性上，即特质理论。特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。目前十一页\总数六十页\编于九点

到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。公认的领导者是谁呢？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。领导者是什么样子？

目前十二页\总数六十页\编于九点13目前十三页\总数六十页\编于九点吉伯（1969）善于言辞外表英俊高超智力充满自信心心理健康支配趋向外向敏感14目前十四页\总数六十页\编于九点①才智；②强烈的责任心和完成任务的内驱力；③坚持追求目标的性格；④大胆主动的独创精神；⑤自信心；⑥合作性；⑦乐于承担决策和行为的后果；⑧能忍受挫折；⑨社交能力和影响别人行为的能力；⑩处理事物的能力。斯托格迪尔等（1974）：15目前十五页\总数六十页\编于九点吉色列（1971）：13个因子的领导特质16目前十六页\总数六十页\编于九点领导者有五项特性不同于非领导者。努力进取，渴望成功强烈的权力欲望正直诚信，言行一致充满自信追求知识和信息目前十七页\总数六十页\编于九点特质理论案例王克是一家大型食品企业副总经理，企业改组，需要为研发部选择一个新的负责人。第一位张亚工龄很长，她曾经作过10个不同的岗位，现在是新产品市场部经理。她曾四次将新产品推向市场，且她对工作的执着精神在企业中享有很高声誉。第二位赵凯，已工作5年，现在是成品质量检查部门经理。北大MBA毕业，大家评价她很有智慧。她很有个性，在社会交往和人际关系方面很成功。她已经帮企业将两种新产品推入市场。第三位李斯，已有10年工龄，企业高层经常与他商讨企业发展战略，他通晓各方面业务，他信奉企业价值观，很诚实和正直，他的下属对他十分信任。他曾参与了企业3条生产线的开发工作。18目前十八页\总数六十页\编于九点问题：王克应该选谁作为候选人人选？在此领导选择过程中，特质理论有什么作用？在这个案例中，特质理论的不足之处表现在哪儿？19目前十九页\总数六十页\编于九点二、领导行为论

特性论不能成功地找出有效领导者的特征，管理学家们转而研究领导者的各种行为，希望找出成功领导者的行为特征。目前二十页\总数六十页\编于九点

（一）密执安大学的研究由R.李克特及其同事在1947年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化。

这项研究的目的是打算建立实现预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式。目前二十一页\总数六十页\编于九点一是工作（生产）导向型的领导行为。这种领导者关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。二是员工导向型领导行为。这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。目前二十二页\总数六十页\编于九点结论：员工导向的领导与高群体生产率和高工作满意度成正相关。生产导向的领导与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。目前二十三页\总数六十页\编于九点

（二）俄亥俄州立大学的研究

1945年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。代表人物是弗莱西，将领导行为的内容归纳为两个维度，即关怀维度和定规维度。目前二十四页\总数六十页\编于九点关怀维度代表领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。定规维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。目前二十五页\总数六十页\编于九点目前二十六页\总数六十页\编于九点

高-高型领导更能使下属达到高绩效和高满意度。但也有足够的特例表明这一理论还需要加入情境因素。目前二十七页\总数六十页\编于九点（三）管理方格论上述两项研究成果发表后，人们普遍认为一个理想的领导者应既为员工导向又为绩效导向，最有名的研究是美国得克萨斯州立大学的布莱克（RobertR.Blake)和穆顿(JameS.Mouton)在领导行为四分图的基础上，提出了管理方格理论。目前二十八页\总数六十页\编于九点目前二十九页\总数六十页\编于九点

布莱克和穆顿认为，9,9的管理者工作效果最好，是领导者努力的方向。但是，这种领导行为是很难做到的。目前三十页\总数六十页\编于九点三、领导情景论

没有一种普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。目前三十一页\总数六十页\编于九点这个观点可用公式表示如下：

领导=f(领导者、被领导者、环境)

因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以时间、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。目前三十二页\总数六十页\编于九点（一）菲德勒权变理论

是具有代表性的一种权变理论。该理论认为，有效的领导者不仅在于他的个性，而且也在于各种不同的环境因素和领导者同群体之间的交互作用，将影响领导有效性的环境因素具体分为三个方面：目前三十三页\总数六十页\编于九点职位权力任务结构上下级关系目前三十四页\总数六十页\编于九点菲德勒认为普遍适用于各种情境的领导模式并不存在，相反，在不同的情况下都有可能找到一种与特定情境相适应的有效的领导模式认为领导工作面临的情境具体可分解为：

领导者与被领导者的关系工作任务结构领导者的职权大小菲德勒根据这三种情境因素的不同组合，归纳出8种不同类型的环境条件；并认为：当领导工作情境有利和最不利时，宜采用“任务导向型”的领导方式当处于中间状态时，宜采用“关系导向型”的领导风格他还提出可运用“最难共事者模型（LPC）”来测定领导者基本的领导风格的类型目前三十五页\总数六十页\编于九点目前三十六页\总数六十页\编于九点

菲德勒认为：领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领导者的风格或方式与情境不相适应时，解决的办法是：改变情境，使之与领导风格相适应。目前三十七页\总数六十页\编于九点（二）路径—目标理论

加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.House)提出的。

该理论认为领导者的效率以激励下级实现组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量。领导者的主要职能是为下属设置和指明目标，帮助他们寻找实现目标的途径，并帮助他们清除障碍。目前三十八页\总数六十页\编于九点豪斯把领导行为分为四种类型：

指导型：让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给与具体指导；支持型：十分友善，关怀下属需求；参与型：与下属共同磋商，决策前充分考虑下属建议；成就取向型：设定富有挑战性的目标，要求下属有水平的表现。目前三十九页\总数六十页\编于九点

该理论认为，领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同情境表现出任何一种领导风格。提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果关系的中间变量。

目前四十页\总数六十页\编于九点拜权主义控制点能力目前四十一页\总数六十页\编于九点（三）领导生命周期理论

此理论首先由卡曼提出,后由赫塞PaulHersey）和布兰查德（KennethBlanchard）进一步发展。这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。目前四十二页\总数六十页\编于九点

每个人都要经历从不成熟到逐渐成熟的发展过程，工作群体中工作人员的平均成熟度也有一个发展过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟到成熟，分别用M1、M2、M3、M4表示。这就是被领导者成熟度发展的“生命周期”。目前四十三页\总数六十页\编于九点M1（不成熟）：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信。M2（初步成熟）：下属愿意承担任务，但却缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能。目前四十四页\总数六十页\编于九点M3（比较成熟）：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但没有足够的动机。M4（成熟）：下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。目前四十五页\总数六十页\编于九点

根据下属的成熟度和组织所处的环境，领导的生命周期理论如图所示。

生命周期理论认为，如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导行为从指示——推销——参与——授权。

目前四十六页\总数六十页\编于九点高关系低任务高任务高关系高关系行为低低任务行为高高成熟度M4M3M2M1说服参与命令授权低关系低任务高任务低关系中低领导生命周期理论目前四十七页\总数六十页\编于九点作为领导者,其有效性本质不是“把事做对(dothingsright-efficiency)”的能力,而是“做对的事(dotherightthings-effectiveness)”的能力第四节领导艺术目前四十八页\总数六十页\编于九点一、有效利用自己的时间★记录时间:许多有效的管理者经常保持一个时间记录簿,并且定期拿出来看看,进行研究和调整。★管理时间:时间浪费常见的两原因:其一是自己时间管理不当,或不明事情性质都躬亲处理;其二是组织缺陷。★集中时间:管理者应尽可能地集中时间,以处理重要的事务,产生更大的效益。目前四十九页\总数六十页\编于九点对于第一类原因，管理者在进行活动之前，必须要问以下几个问题，从而决定最需要自己处理的事情。这事需要处理吗？可以订立制度吗？需要亲自处理吗？能不能同其他事合并处理？能不能用简便的方法？取消它！订立制度！另请别人处理！是否否是否是目前五十页\总数六十页\编于九点对于第二类原因，管理者要检查：A.组织工作缺乏系统观点或缺乏远见。其症状往往是反复出现同样的危机,往往预示着工作安排或制度安排有问题。B.组织员工过多或管理幅度过大。C.组织机制有毛病。其症状往往是会议太多或上级主管忙于协调的时间太多。D.信息功能不灵。往往表现为信息内容不能准确地表达管理决策的目的,信息表达方式不易于管理者理解。目前五十一页\总数六十页\编于九点二、致力为组织成果作贡献有效的管理者应经常自问:“组织需要我贡献什么？我能贡献什么对组织目标产生重要的贡献？”另外管理者必须随职务的改变而改变自己的工作思路。目前五十二页\总数六十页\编于九点三、发挥自己、上级、同事、下级以及周围环境的长处组织本身就是一种工具,用来发挥成员的长处,中和成员的短处，并使其短处尽可能不发挥作用的工具。所以,有效的管理者不是看重成员不能干什么,而是重视成员能干什么,不是看重成员的短处,而是看重成员的优势,并通过自己的协调、指挥,将成员的各自优势发挥出来。目前五十三页\总数六十页\编于九点有效地发挥下级长处，必须考虑以下原则:一是不设计常人不能承担的职位。二是职位要求要严,而内涵要广。三是用人时先看他能做什么,而不是先职位的要求是什么。四是在用人之长同时,还应容人之短。目前五十四页\总数六十页\编于九点发挥上级的长处应注意二点:第一,发挥上级的长处,不能靠阿谀奉承的方法,而应坚持对的就是对的,错的就是错的,并以一种能为上级接受的方式向其提出。这是原则问题。第二,必须对上级的长处有所了解,并调整自己以适应其长处。这种适应主要应该注重“怎样适应”而不是“适应什么”。目前五十五页\总数六十页\编于九点四、集中精力做好最重要的工作集中精力的三要点：a.善于按事情缓急轻重安排工作,一次只把精力集中在一件工作上。管理者越是能有效地将时间、精力、财力集中起来,成果就越显著。b.摆脱昨天的困扰,终止不再起积极作用的工作。管理者的工作就是不断摒弃过去,开拓未来。c.在开始一件新工作前终止一件旧工作,也是控制整个机构负荷量的必要一步。

目前五十六页\总数六十页\编于九点管理者常常根据事情的重要性和时间紧迫性把所遇到的工作划分主次急缓。做最重要工作的四条原则:a.着眼未来而不是过去;b.着重机遇而不是难题;c.要求坚持自己的方向而不随波逐流;d.要确立远大目标,注重所产生的效果,而不求简单、保