兼论乡绅模式的终结

兼论乡绅模式的终结

【内容提要】税费改革后，面对日益加剧的村干部非职业化管理困境，越来越多的地方开始推行村干部职业化试点，试图通过激励系统的重新设计来解决村干部不胜任的难题。当前村干部职业化重在解决工资待遇、工作环境等保健因素，却忽视了基于自我实现的激励因素，而后者则更为重要。村干部职业化的实质是通过激励系统再造，使村干部热爱自己的工作，具备基本技能，并从工作中获得满足感和成就感。村干部职业化是一种诱致性制度变迁，其意味着传统士绅模式的终结。干部职业化管理要重新设计科学的村干部激励系统，处理好职业化和官僚化的关系、专业化知识与地方性知识的关系，着力建立统一的职业化村干部人才市场。【关键词】治理转型/村干部职业化/激励/乡绅模式/不胜任难题在村干部激励系统设计中，要处理好保健因素和激励因素的关系。保健因素主要包括工资和工作环境等，而激励因素则包括尊重、理想和自我实现。在市场化的背景下，农村劳动力价格市场化，生活成本提高，村干部的工资已经不能使其在市场经济中过上有尊严的生活，提高村干部待遇具有非常强的现实针对性。在村干部激励系统中，保健因素也就变得更加重要，成为必须解决的紧急问题。但从长期来看，也要注重激励因素。村干部职业化在很多地方简单化为提高待遇，解决的只是保健因素，其只能解决不满意的问题，而不能解决工作自身的满意问题，导致村干部不胜任难题破解效果并不明显。村干部激励素来有重视激励因素的传统，非正式激励系统实质上主要偏重激励因素(如工作成就感、面子、人情、乡土权威等)而忽视保健因素。在很长一段时期内，基层治理就是靠着这种非正式激励而展开的。在此意义上，正式激励系统的设计也要吸收非正式激励的长处。当然，由于非正式激励系统的激励因素主要来自乡土价值以及个人的自我实现，而不是来自组织的目标和工作设计，因此，非正式激励系统始终只是一种“目标替代”。即村干部无法升迁，不能从工作中获得成就感，就从其他方面获得意义和价值，如个人威望、社会资本以及子女参军就业等。如果没有这些可以替代的目标，村干部职位是无法产生吸引力的。在“目标替代”法则下，越是任职时间长，村干部的替代技巧就越丰富。根据彼得原理，替代技巧是指员工不履行本职工作，而用其他的工作代替原来的职责，并完成得十分圆满，包括不断准备，枝节问题专门化，以形象代替表现，不务正业，代理主管，专攻一点等。[5]可以说，替代技巧是晋升极限者的救星。然而，这种目标替代尽管可以维持村干部队伍的稳定，却不能带来村干部管理水平的提高，更无法有效对接治理转型。这也是非层级群众自治组织面临的困境：村干部没有晋升的空间，激励只能来自组织目标之外，出现目标替代现象，到最后连组织自身的存在都成了问题。由于村民自治组织中存在目标替代现象，村干部就会有多重角色，也即实际上在组织规定角色之外获取的角色，既是当家人，又是代理人，还是谋取自身利益的经济人。从组织生存的角度来讲，这些组织外身份往往是组织的重要资源，使组织背离原来的目标，自身生存成为最大的目标。[6]因此，如何确定组织的边界，并对个体的组织外身份认同进行甄别、隔离和控制，这是组织要做的主要工作。在韦伯式科层组织中，主要根据技术能力选拔官员，参与者视受雇为一种职业。[7]村民自治组织不是科层组织，而是群众自治组织。村干部通过参加并赢得选举而获得职位，人员选拔的标准不是技术标准，而是政治标准。由于基层民主选举注重参选者的个人特质，强调权力结构平衡，过度政治化的结果就是忽视了参选者的专业化水平和公共服务能力。在非正式激励占主导的地方，村委会换届选举中当选的一般都是村里的富人、能人甚至强人，他们主要靠个人威信、财富、关系网络等个人特质开展工作，笔者将这类村干部称为威权型干部。威权型干部治村的典型形态是“富人治村”，这也是不少地方村级干部队伍建设的常见举措，如河南省推行的农村“双强”干部工程——不仅指个人致富能力强，而且要求带领群众致富的能力强。改革开放以来，村集体经济薄弱，村民自治组织的治理资源匮乏，面临的生存和运转压力较大，地方政府和村民也都愿意富人出来治村。对地方政府而言，富人治村维持了一种较低成本的治理;对村民而言，富人思路开阔，门路多，可以为村民带来好处。因而，富人治村已经成为普遍现象，“富人治村”由于将弱势群体排斥在村庄政治之外，致使基层民主的治理目标落空。可见，士绅模式已不是一种低成本的治理模式，不适合当前治理转型的需要。在这一背景下，村干部职业化重新成为国家基层政权建设的核心命题。村干部职业化拆除政治隔离，基于基本技能而非个人特质筛选干部，对村干部角色进行严格的甄别、隔离和控制，使普通村民也能当选村干部，有助于从制度上消除赢利型经纪的空间。村干部职业化是一种诱致性制度变迁，是地方政府为了回应村治困境而进行的制度创新，试图通过激励系统的重新设计来解决村干部不胜任难题，也是农村基层组织建设的方向，它从制度上宣告了村干部中介地位的无效，意味着士绅模式或日双重角色的解体。村干部职业化的实质是将村干部视为管理者而非政治人，通过激励系统的再造，引导村干部具备必要的素质和技能，胜任其所担负的工作，并从工作中获得满足感和成就感。当然，村干部职业化作为解决当前村干部不胜任难题的一个新思路，虽然是基层治理现代化的必然要求，但其推行也不能一蹴而就，必须着眼于主要问题和关键环节有序推进。当前需要着力解决好以下四个方面的问题。第一，重新设计科学的村干部激励系统，是破解村干部不胜任难题的突破口。首先要提高待遇，目前的收入水平过低，严重影响了村干部积极性的发挥，并且导致村级干部队伍后继无人，只要使村干部收入水平与当地农民外出务工收入水平基本持平，就可以大大增加村干部职位的吸引力。在提高待遇的同时，要加大对现任村干部和后备干部的培养，使村干部掌握现代治理所需要的基本技能。此外，要加强思想政治和职业素质教育，使村干部热爱自己的工作，从中获得价值实现的满足感。第二，要处理好职业化和官僚化的关系。村干部是一种职业，而非一种职务，职业化不是官僚化，恰恰是对官僚化的超越。目前地方政府推行的村干部职业化，是用管理公务员的办法来管理村干部，通过提高待遇使村干部成为坐班的脱产干部，但这样做也容易导致村干部的官僚化，更多的与上级县乡政府保持一致，而越来越脱离村民，这在税费改革后推行村干部职业化管理的试点地方已出现了苗头。村干部官僚化，不符合乡村治理和乡村社会的特点，也不符合村民自治的内在精神。推行村干部职业化不是为了控制村干部，而是为了提升其进行公共服务和社会管理的能力。村干部职业化类似于经理人职业化，不应在官僚化的思路下寻求问题的解决，而应通过市场的办法来寻求问题的解决。第三，要处理好专业化知识与地方性知识的关系。关于村干部职业化，有一种批评的声音认为，基层治理是基于地方性知识进行的治理，是熟人社会的治理，村干部职业化管理不适合乡土社会，是不可行的。赞同的声音则认为，随着基层治理向专业化治理的转型，政府开始运用新公共管理工具进行治理，村干部职业化正是对这一变化的适应。我们既不能无限夸大地方性知识的作用，也不能忽视地方性知识的作用。治理转型要求村干部具备现代性知识，掌握专业化的治理技术，但由于乡村社会转型与治理转型的非同步性，以及乡村社会自身的非均衡性，地方性知识在村级治理中仍然不同程度地发挥着作用。村干部职业化管理要处理好二者的关系，村干部既要掌握现代技能，又要具有丰富的地方性知识，二者并不是非此即彼的替代关系。第四，要建立统一的职业化村干部人才市场。村干部职业化管理的良性运转需要有一大批职业化村干部的存在，并最终形成一个职业化村干部的人才市场，通过市场而非政府来解决职业化村干部的来源问题。建议首先建立区域性的职业化村干部人才市场，等条件成熟的时候再考虑建立跨区域甚至是全国性的人才市场。村民自治组织可面向全国招聘职业化干部，并通过村委会换届选举加以确认，以利于解决广大农村地区特别是中西部农村地区的村干部不胜任难题。【参考文献】[1][5]彼得等，闾佳等译.彼得原理.北京：机械工业出版社，2007：7-8、121-129.[2][4][9]罗宾斯等，毛蕴诗等译.管理学：原理与实践.北京：机械工业出版社，2012：266、270、11.[3]赫茨伯格.再论如何激励员工.张钢.管理学基础文献选读.杭州：浙江大学出版社，2008：144.[6]斯科特等，高俊山译.组织理论：理性、自然与开放系统的视角.北京：中国人民大学出版社，2011：70.[7]韦伯，康乐等译.支配社会学.桂林：广西师范大学出版社，2004：24.[8]卡茨.有效管理者的技能：绩效取决于基本技能而不是个人特质.张钢.管理学基础文献选读.杭州：浙江大学出版社，2008：62-78.[10]费孝通，惠海鸣译.中国绅士.北京：中国社会科学出版社，2006.[11]杜赞