考评主体心理行为上的因素

4.1.2考评主体心理、行为上的因素1[案例体验]影响王经理的绩效考核的因素思考：

1、影响王经理的绩效考核的因素有哪些？

2、王经理的绩效考核会产生什么样的效果？24.1.2考评主体心理、行为上的因素答案1、影响王经理的绩效考核的因素：从绩效考核体系设计方面看，没有指标，没有方法，完全一个人说了算，考核完全形式化。从考核者心理、行为方面看，对小赵属晕轮效应；对老李是近因效应；对小周是压力效应；对小吴则是偏见效应。对其他的人则是有意钻空子。32、王经理的绩效考核会产生的效果这样的考核是凭长官意志得出的，缺少事实依据和说服力，不能真正把绩效考核的结果运用的员工的晋升、培训、分配等人力资源的管理当中去，也不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，也不能和员工进行沟通，沟通反馈反会引起下属的不满，导致矛盾的激化，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。多一事不如少一事，沟通也就免了。

4一、晕轮效应：晕轮效应又称为霍尔效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。56二、首因效应：

是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。三、类似误差：

是指考核者对与自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。在绩效考核中，如果经理发现某个员工和自己有某些共同点，如喜欢踢足球、旅游、摄影灯，无意中就会偏向于这个员工，甚至极有可能给予很高的评价。反之，那些与考核者没有共同点的员工就比较不幸。7四、近因效应：

最近发生的事对绩效考核的结果影响最大。事实上员工常常在考核之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动的效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。89五、宽厚性错误：

对考核者给出不应有的高评价，即称为宽厚性错误。这种现象产生的原因主要有：（1）为了激励员工。（2）为了表现自我。（3）为了绩效奖金。（4）为了保护下属（5）考核标准不明确。

六、严厉性错误：

存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。这种现象产生的原因主要有：（1）为了惩罚员工。（2）为了促使员工主动辞职。（3）为了少给绩效奖金。（4）为了有计划裁员。（5）为了遵守组织的规定。这是一种与趋中倾向相反的现象,即在考评过程中,有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或便松的倾向就可以得到解决。

1011七、趋中倾向：

趋中倾向是指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度中心附近，导致考核成绩拉不开差距，如由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语,干脆来个平均主义,一视同仁,都评个“中等”。这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，对晋升、工资变动起不到很好的作用，采用等级评分法就可以避免这种居中的趋势。12

趋中趋势产生的原因有：1、人们不愿作出极端评价；2、对考核对象不甚了解；3、考核者对考核工作缺乏自信心；4、考核要素说明不完整；5、考核方法不明确；6、组织对极端评价有特殊要求。八、偏见误差（刻板效应）

组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体直觉为基础判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的影响。有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴的，商人是精细的等等。1314九、对照效应：

对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照,从而根据前一位被考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。15十、暗示效应：

是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。16十一、投射效应：

是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等