2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷B卷含答案

2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷B卷含答案

单选题（共55题）1、《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B2、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D3、人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C4、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C5、(2017年11月)()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。A.单项劝导式绩效面谈B.双向倾听式绩效面谈C.解决问题式绩效面谈D.综合式绩效面谈【答案】B6、在计算经营者的效益年薪时。()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A7、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A8、在企业合并阶段，薪酬结构（）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B9、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C10、(2015年5月)（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论【答案】C11、干涉人际交往属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D12、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B13、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】D14、一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（）。A.经理会—公司—工厂—班组B.集团本部—事业部—工厂—班组C.集团会长—营运委员会—子公司—工厂D.母公司一子公司—工厂一车间【答案】C15、在培训（）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A16、在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的（）。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C17、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D18、弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D19、企业文化的内核是()A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.生产文化【答案】C20、(2017年11月)经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C21、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D22、(2015年11月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B23、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C24、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。A.路在脚下，慢慢摸索B.走自己的路，让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的D.觉得无路可走【答案】B25、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A26、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B27、(2016年11月)（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D28、(2017年5月)专职的人事主管和人事管理部门出现在（）A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D29、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D30、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）。A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御型战略D.多样型战略【答案】D31、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B32、(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B33、劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】D34、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D.职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求【答案】A35、下列不属于团队薪酬设计需要考虑的因素的是（）。A.企业所处的发展阶段B.团队的类型C.企业的外部环境D.团队的规模【答案】C36、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C37、(2017年5月)在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A38、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B39、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B40、一般而言。若企业的业务数量较少。地区分布集中时。可选择的组织结构是()。A.U型组织结构B.H型组织结构C.M型组织结构D.W型组织结构【答案】A41、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C42、(2016年11月)（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D43、（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B44、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（）。A.明确性原则B.可塑性原则C.可达成原则D.相关性原则【答案】C45、投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】D46、领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C47、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B48、生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A49、生产安全指标，有效确保了安全生产，则得满分；而一旦出现生产安全问题，则一票否决，考核结果为0分。此计分方法为（）A.说明法B.0－1法C.减分考评法D.区间计分法【答案】B50、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C51、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B52、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】B53、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C54、母子公司之间一般的联络方式（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A55、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A多选题（共13题）1、人力资本投资是多方面的，主要包括()。A.实际支出B.无形支出C.精神成本D.机会成本E.心理损失【答案】ABCD2、()属于处罚措施。A.员工上岗前的谈话B.降职C.书面警告D.暂时停职E.针对不良行为的警示谈话【答案】BCD3、关于胜任特征，下列说法正确的是()。A.胜任特征具备可衡量性和可比较性B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E.建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法【答案】ABD4、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（）。A.当事人不同B.内容不同C.处理的程序不同D.处理的结果不同E.发生争议的理由不同【答案】ABC5、(2015年5月)关于EAP，下列说法正确的是（）。A.内部EAP比外部EAP更节省成本B.员工对外部EAP的信任程度不如内部C.内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况D.企业会先实施内部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期【答案】AC6、绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法【答案】BC7、盖斯特认为：现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。A.现代人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性B.现代人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束C.现代人力资源管理追求效用最大化D.现代人力资源管理强调专家实现专案性管理E.现代人力资源管理倡导人力资源管理也是直线主管人员的责任【答案】ABC8、会员不足25人的单位可以（）。A.单独建立基层工会委员会B.由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会C.设立兼职工会主席D.选举组织员1人，组织会员开展活动E.设立专职工会主席【答案】ABD9、按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】ABC10、(2015年11月)（）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。A.人力资源信息管理水平B.管理评估的数量化、标准化程度C.管理模式和管理方法是否有创新D.定编定岗定员定额的标准化程度E.企业人力资源战略的子系统是否确立【答案】AD11、非正规的组织管理方法包括（）。A.行为规范B.企业规章制度C.信念D.价值观E.态度【答案】ACD12、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（）。A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严守法律法规【答案】ACD13、工会和雇主可以达成协议的情况是（）。A.工会的坚持点低于雇主的坚持点B.雇主的坚持点低于工会的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限但低于雇主的坚持点E.工会的上限高于雇主的坚持点【答案】ACD大题（共2题）一、(2017年5月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；③由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；④总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。二、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。