2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷B卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷B卷含答案

单选题（共50题）1、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C2、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B3、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B4、部分案件有条件的裁终局”是由（）规定的。A.《劳动法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《劳动合同法》D.《企业劳动争议处理条例》【答案】B5、(2018年5月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B6、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B7、以下说法正确的是()。A.个人培训需求=实际工作绩效一理想工作绩效B.个人培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效C.个人培训需求=理想工作绩效+实际工作绩效D.个人培训需求=理想工作绩效／实际工作绩效【答案】B8、（）不受意识主体的支配。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象【答案】A9、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A10、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元，说有急用，但未说明急用理由，你会（）。A.同意借给他，但会让其他同事做个见证B.拒绝，说自己手头不宽裕C.同意借给他，不附带任何理由D.同意借给他，但会要求对方打借据【答案】D11、员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利保险D.长期激励工资【答案】D12、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】B13、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D14、社会主义道德建设的基本要求是（）。A.心灵美、语言美、行为美、环境美B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C.仁、义、礼、智、信D.树立正确的世界观、人生观、价值观【答案】B15、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C16、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C17、下列对企业集团管控模式理解有误的一项是()。A.管控模式是指管理控制的标准模式B.管控模式与管理体制是形式与内容的关系C.企业集团的管理体制是其管控模式的具体表现形式D.企业集团管控模式有广义和狭义之分【答案】C18、(2016年11月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D19、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C20、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A21、某男，家贫，妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（）。A.入室盗窃B.已经尽力，听天由命C.卖掉器官D.假装挟持人质，引起媒体关注【答案】B22、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A23、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（）A.第一层B.第二层C.第三层D.第四层【答案】C24、不属于弹性福利计划的是（）A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A25、评价薪酬制度的目的不包括（）。A.不断完善薪酬激励方案B.实现员工参与职能C.提出更适合企业的薪酬激励方案D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能【答案】B26、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理【答案】D27、职工()以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C28、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会（）。A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应该号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志，顺其自然【答案】D29、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。A.多重职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】B30、(2018年5月)由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。?A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C31、从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C32、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C33、(2015年5月)员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D34、通常情况下，参股企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】C35、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御性战略D.多样性战略【答案】D36、(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C37、职业责任的特点是（）A.明确的规定性B.非物质利益相关性C.人为性D.非强制性【答案】A38、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A39、“诚信”的特征包括（）A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A40、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D41、经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D42、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D43、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C44、对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】C45、（）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】B46、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】B47、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。A.员工个人发展方面B.员工家庭生活方面C.企业工作条件和环境方面D.其他影响员工流动【答案】C48、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。A.5B.7C.10D.15【答案】B49、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】D50、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B多选题（共20题）1、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（）。A.自然万物的客观实在性B.对“天道”的真实反映C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.从辞源上看，就是“把事情说成了”【答案】CD2、采用成本领先战略的企业，其薪酬体系的特点有（）A.以市场为导向B.研究竞争对手劳动成本C.提高可变工资比重D.激励技术革新E.注重协调控制【答案】BC3、满足比较高级层次需要的因素包括（）。A.工作丰富化B.工作环境舒适C.成就感D.认同感E.同事关系融洽【答案】ACD4、(2016年5月)经营者年薪制的职能包括（）。A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能【答案】ABC5、（）职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。A.双重B.传统C.网状D.横向E.多重【答案】BC6、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。A.提高企业的经济效益B.有助于员工团结协作C.发挥员工的劳动潜能D.提高员工的生活水平E.吸引高效合格劳动力【答案】ABC7、常见的绩效指标计分方式包括（）。A.百分率法B.区间法C.0-1法D.减分考评法E.加分考评法【答案】ABCD8、员工调动的目的是()。A.可以满足企业调整组织结构的需要B.可以使晋升压力减小C.可以满足员工的需要D.是处理劳动关系冲突的有效方法E.是获得不同经验的重要途径【答案】ACD9、为了准确地描述人力资本投资行为，经常用到的成本概念包括（）。A.人力资本投资的机会成本B.社会成本C.私人成本D.边际成本E.沉淀成本【答案】ABCD10、集体协商的不确定性包括（）。A.谈判过程的不确定性B.谈判结果的不确定性C.谈判对象的不确定性D.谈判未来的不确定性E.谈判延续时间的不确定性【答案】ABD11、一般而言，人的个性的形成主要取决于（）。A.遗传因素B.环境因素C.压力状况D.行为习惯E.重大生活经历【答案】AB12、人力资源开发的具体目标，包括（）。A.个体人力资源开发的目标B.企业人力资源开发的目标C.劳动人事部门人力资源开发的目标D.教育部门人力资源开发的目标E.卫生医疗部门人力资源开发的目标【答案】BCD13、()可以提高集体谈判工会方的坚持点。A.劳动力供大于求B.经济处于停滞时期C.其他工会组织的谈判获得重大成功D.工会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧E.企业的劳动生产率较高，有良好的支付能力【答案】CD14、企业的总体战略包括（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.扩大战略【答案】ABCD15、企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股／分拆E.资产互换与战略贸易【答案】ABCD16、绩效管理诊断的内容包括（）。A.对绩效管理体系的诊断B.对员工绩效的诊断C.对绩效管理制度内容的诊断D.对绩效考评指标体系的诊断E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断【答案】ACD17、()属于泰勒的观点。A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】CD18、(2015年11月)关于胜任的特征，下列说法错误的是（??）A.胜任特征是可以衡量和可比较的B.胜任特征所指的就是单个特征指标C.胜任特征是潜在的、深层次的特征D.胜任表示的是某项工作的基本要求E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容【答案】BD19、职业锚或职业定位的类型（）。A.技能型或职能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服务和奉献型定位D.生活平衡型定位E.企业家型定位【答案】ABCD20、(2016年5月)薪酬战略的构成包括（）。A.成本最小化B.内部的一致性C.员工的贡献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系【答案】BCD大题（共10题）一、(2016年11月)某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证工程施工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。根据上述情境，请回答以下问题：（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10分）（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10分）【答案】SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。第2小题：P133-136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。二、(2016年11月)张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20分）【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。三、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：四、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。六、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。七、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共7条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。八、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰九、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历