人力资源规划

#/20文档可自由编辑打印第三部分 人力资源管理对策建议（一）明确企业需求，制定合理的企业招聘计划在企业人才整合中，要针对人才个体差异，实现知识优势、能力优势的互补，因才适用。也就是要做到适才。台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，同样可以为企业建立竞争优势。（二）制定良好的人力资源规划设计良好的人力资源规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。（三） 建立多样化的激励机制建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是中小企业发展的动力。中小企业人力资源的激励应该注重物质激励和精神激励相结合，长期激励和短期激励相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同把实现企业的生产经营目标与员工收入，福利要求等挂钩，同时健全完善职工代表大会制度、风险分担制度等机制，淡化所有权，强化经营权，让员工积极参与企业经营，形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。（四） 建立完善的绩效评估和约束机制建立一套客观有效的业绩指导、业绩评估和业绩改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的激励制度、人员培训与开发计划、人员晋升制度等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整。这样一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。此外，采取约束机制，防止中小企业，尤其是国有中小企业的越级行权、多头领导、甚至腐败、违法乱纪等出现，并使组织的稽查制度不流于形式，可考虑通过法律形式进行明确规范。（五） 为员工提供宽松、自由的发展空间"人"才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。对于中小企业而言，则要为员工提供宽松、自由的发展空间，给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权。同时对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，使企业充满活力。（六） 加强企业文化建设，营造良好的企业环境每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。除以上几点外