绩效评估与管理

第六讲绩效评估与管理一、绩效评估二、绩效管理三、绩效沟通二、绩效评估（一）现实中的绩效评估（二）绩效评估的目的和意义（三）绩效评估的基本程序（四）绩效评估的方法（五）绩效评估的实施（一）现实中的绩效评估案例1：“匆匆过客”般的绩效评估案例2：业绩、苦劳与奖金案例3：强迫分布的结果——绩效评估出了什么问题？结果与初衷明显相悖——人们为什么不喜欢绩效评估？评价者与被评价者的焦虑、压力——解决问题的最好途径在哪里？目的明确、程序科学、方法正确案例1：“匆匆过客”般的绩效评估M公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。案例2：亚太公司的绩效评估又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样：一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容；平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室；3.老张心想：我在这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不会亏待我的；4.小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢？5.老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊”！看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？6.小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。案例3：强迫分布的结果

N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的牺牲品。（二）绩效评估的目的和意义目的：鼓励员工正确的行为，纠正不当表现：绩效控制；为员工的升、迁、奖、惩等人事决策提供依据；为员工的薪酬设计、培训发展提供决策支持。意义：提高生产力和工作效率；在实现个人绩效目标的基础上实现组织目标。（三）绩效评估的程序制定标准：避免考评者的主观随意性实施考核：对员工绩效进行核实、测量评定结果：对考核情况进行分析和评定结果应用：结果反馈与实施纠正（四）绩效评估的方法等级评定法强迫分布法排序法（简单、交替）对偶比较法关键事件法行为锚定评价法余凯成的教材还有：考核清单法（简单、加权）、量表考绩法（10种量表形式、混合量表法）、强制选择法、评语法。分级法（五）绩效评估的实施主管人员评估自我评估客户评估下属评估外部专家评估考绩技术的新进展—“3600绩效考评”案例：飞宴食品航空公司二、绩效管理（一）绩效管理的观念与定位（二）绩效管理的基本过程（三）绩效管理的基础工作（四）绩效管理的关键要素（一）绩效管理的观念与定位什么是绩效管理？绩效管理是指：为实现组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是什么？绩效管理是一个持续的交流过程，它由员工和主管达成的协议保证完成，并对下面问题明确要求和规定：以明确条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工的工作对实现组织目标的影响；员工和主管之间如何维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。期望员工完成的实质性工作职责；绩交硬管理丧不是……3。绩艰交管嫁理不沙是什茎么？不是安孤立凝的绩骑效评更估；不是丢一年被一次贼的填痕表、灯交表奔；不是顽迫使章员工呈更好塞或更饰努力桐工作馅的棍胆棒；不是爆只在吊绩效汽低下败时使煎用；……它是帆主管重和员鸭工之船间持猪续的鸣交流底、沟型通过挤程，当该过提程由涨双方练达成发的协疫议（第内含泳明确顽的工扇作职扯责和照评价蜜标准延）保竟证完铜成，沿并将测受益便的组但织、着经理腿和员霞工都承融入胀到整钻个绩鹿效管霞理系麦统。绩效繁管理粘与绩墓效评烦估的卷主要券区别绩效帖管理傅绩效核评估侧重钳信息千沟通俱与提娃高拆侧重泡判断荒和评朽估一个尼完整斗的管忧理过过程衰局部午环节豆与手沃段伴随些管理你活动鲜的全正过程践只出节现在寇特定痰时期事先触的沟孩通与餐承诺助事后追的评仅价树立菌绩效无管理涌的观积念绩效鸭管理众的目清的定义彻和沟爸通对观员工炮的期抹望向员辉工反凶馈绩球效信赴息改进匙员工繁绩效将组质织目铸标与刘员工放个人亿目标陕统一格起来提供膀对好植的行堂为表国现的遭认可改准则指导影解决政绩效滑问题提高妨员工术的能袖力、疲竞争碑力、享胜任态力提供班与薪抚酬决榆策有习关的特信息识别肢培训配需求促使持员工丈发展绩效变管理锈的定踢位企业侍战略虾目标职位点轮廓绩效父指标静的形若成薪酬钟体系职位客评估绩效阅管理人员换招聘傻选拔人力垦资源怠规划培训但与开喷发绩效则管理樱的基心本过失程组织伪目标乞分解工作璃单元放职责绩效来计划活动：与员料工一僻起确定壶目标犬、计农划时间：新绩陡效期浮开始结果裳使用人事湿变动薪酬宇调整奖金步发放员工塔培训员工放发展绩效纺反馈滩面谈活动：主岸管与冬员工商讨论评彻估结当果时间：绩即效期投结束绩效碎实施野管理活动观察闸、记高录绩信效、提供质反馈拍；指政导时间季：整个林绩效秩期间绩效定评估活动扮：评估予员工联绩效时间：绩轻效期设结束绩效墨管理弱循环（三播）绩悠效管盼理的泼基础励工作目标盼管理工作历分析（四党）绩牲效管住理的底关键辰要素关注搂与目标传相关的工笔作产阅出和集表现（目稿标导洋向性墓）开放沟通炉的行鄙为将持鲁续贯真穿绩崖效管妥理全萌过程沟通颜可以慨在员吉工和优主管领之间菠达成把绩效禾目标挽的契跨约、战理解妻和承到诺绩效蓄评估悬之后必须政伴随猾有绩姿效改进史与提咐