企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（考点题）整理

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（考点题）整理

单选题（共50题）1、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A2、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A3、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）。A.报告期员工总需求量－计划期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量＋计划期期末员工总数－报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量＋报告期期末员工总数－计划期内自然减员员工总数【答案】C4、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的方法。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查【答案】B5、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】C6、进行组织结构设计时，要选择不同的组织结构模式，以下不属于组织结构模式的是()。A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B7、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.定员定额分析法【答案】B8、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C9、领导人员的继任计划侧重于（）。A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D10、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B11、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响【答案】B12、职业教育不包括()。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D13、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】A14、（）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法【答案】B15、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）。A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D16、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】B17、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A18、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C19、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆【答案】D20、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C21、从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是()A.执行层B.决策层C.操作层D.监督层【答案】D22、以下不属于区分KPI标准水平的是（）。A.先进的标准水平B.合理的标准水平C.平均的标准水平D.基本的标准水平【答案】B23、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励【答案】D24、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】C25、企业人力资源管理制度体系可以从()人手，进行规划设计。A.基础性管理制度和规范性管理制度B.基础性管理制度和员工管理制度C.规范性管理制度和员工管理制度D.规范性管理制度和岗位管理制度【答案】B26、培训规划的主要内容不包括()。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B27、在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.综合面试【答案】A28、单位录用员工的，应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B29、工资集体协商的内容不包括()A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及期调整幅度C.工资分配制度，工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A30、劳动安全卫生保护费用不包括（）。A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育培训经费【答案】B31、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D32、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B33、有效的绩效指标应该立足于（）的目的。A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】B34、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A.定性化.结果化B.定性化.行为化C.定量化.结果化D.定量化.行为化【答案】D35、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【答案】A36、培训课程实施的前期准备工作不包括()。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D37、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】A38、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C39、下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是（）。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利【答案】D40、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A41、(2016年11月)工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B42、以下关于集体合同的说法，不正确的是()。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C43、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A44、在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是()A.设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别【答案】A45、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是()。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】B46、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】A47、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是()A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任【答案】B48、(2016年11月)劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】C49、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】A50、()是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。A.平均人数统计B.企业员工人数统计C.企业员工结构统计D.企业员工构成统计【答案】C多选题（共20题）1、培训效果评估的指标包括()。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率【答案】ABCD2、对人力资本的理解正确的是（）。．A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD3、为KPI设定工作产出时，应当遵守()的原则。A.增值产出B.组织优化C.结果优先D.设定权重E.客户导向【答案】ACD4、最核心的薪酬战略要素包括()A.薪酬观念B.薪酬基础C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD5、影响销售渠道的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】ABCD6、行为锚定等级评价法的优点有()。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD7、企业定员的范围包括()。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】BCD8、通常信度评估系数主要包括()。A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】AD9、企业内部劳动分工包括()等几种形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】AB10、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（）。A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式E.识别型题目包括问答题和问答题等形式【答案】ABC11、影响企业整体薪酬水平的因素包括()。A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】BCD12、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】BCD13、心理测验按测验目的可分为（）。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】BD14、绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（）。A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】AB15、下列人力资源预算的范围的费用有()A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.管理费用E.福利津贴【答案】ABC16、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括（）。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】ACD17、()是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则A.安全第一B.奖惩分明C.以人为本D.预防为主E.防重于治【答案】D18、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】ABCD19、团队的有效性的构成包括()A.绩效B.成员满意度C.沟通D.团队设计E.外人的满意度【答案】AB20、人力资源部向员工介绍企业薪酬制度的途径包括（）。A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.薪酬满意度调查【答案】BC大题（共10题）一、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。二、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。三、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。四、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。②设计评分表。③编制计时表。④对考官进行培训。⑤选定场地。⑥确定讨论小组。(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。五、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：六、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。七、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。八、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。九、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会