企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库+答案（提分题）汇编

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库+答案（提分题）汇编

单选题（共50题）1、下列关于选择排列法的说法错误的是（）。A.选择排列法也称交替排列法B.它是简单排列法的进一步推广C.它是较为有效的一种排列方法D.选择排列法又称配对比较法【答案】D2、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A3、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（）。A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策【答案】A4、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A5、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】C6、（）被称为“经济的晴雨表”。A.工资指数B.预警线C.物价指数D.基准线【答案】C7、在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。A.关键事件法B.行为锚定法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】C8、实际工资的计算公式是()。A.货币工资÷价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资×价格D.货币工资×价格指数【答案】B9、下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语【答案】C10、我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。A.特种作业人员许可证B.特种人员培训操作证C.特种人员操作证D.特种作业人员操作证【答案】D11、我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。A.24B.36C.42D.40【答案】D12、人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】D13、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估【答案】D14、(2017年11月)按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的（）A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B15、下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求（）A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】A16、从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是（）的授予。A.宪法B.法律C.法规D.劳动法【答案】B17、职工代表对（）的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位【答案】D18、（2018年11月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人单位可不考虑职工的意见C.内容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】B19、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（?）。A.客观、合理、不徇私情B.主观、合理、不徇私情C.客观、公平、不徇私情D.主观、公平、不徇私情【答案】C20、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A21、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念。以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C22、(2017年5月)情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】C23、(2016年11月)事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B24、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D25、用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（）。A.实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时B.工作量大C.适用面比较窄D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行【答案】A26、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A27、考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.目的B.过程C.结果D.绩效【答案】A28、（）就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A.作业时间B.工作时间C.工作完成时间D.工作操作时间【答案】B29、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A30、从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】B31、效果评估不包含（）层次。A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者究竟学习到了哪些先进的技术C.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进【答案】B32、按照损伤程度划分，工伤事故不包括（）。A.轻伤事故B.重伤事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C33、以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重伤B.某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡C.某事故造成40人重伤D.某事故造成2人死亡【答案】B34、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B35、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D36、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。A.时间控制B.教学方法的运用C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C37、古时，吴王阖闾令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会（）。A.适当惩处孙子B.赞同孙子执纪严明C.后悔信任孙子D.为两个美姬之死感到悲痛【答案】B38、集体合同在履行过程中，（）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。A.企业上级主管部门B.企业工会C.企业各级领导D.企业法定代表人【答案】B39、劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是（）A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定D.制定内部劳动规则的主体是否合法【答案】A40、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A41、工作岗位评价结果有多种表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D42、(2018年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】B43、面试不能够考核应聘者的（）。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D44、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A45、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般员工【答案】A46、下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.直线领导的工作负担得到了减轻D.责权关系明确【答案】D47、（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A.结构化面试B.非结构化面试C.诊断面试D.初步面试【答案】B48、（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是（），学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】A49、确定劳动定额水平的基本原则不包括（）。A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际【答案】B50、直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的（）、缺勤率的统计得以实现。A.生产效率B.产品合格率C.流动率D.工作态度【答案】C多选题（共20题）1、以下关于企业定员的说法正确的是（）。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】CD2、结构化面试的优点是（），且对面试考官的要求较少。A.对所有应聘者均按同一标准进行B.提供结构与形式相同的信息C.便于分析、比较D.减少主观性E.有利于提高面试的效率【答案】ABCD3、下列关于用人单位内部劳动规则叙述正确的有（）。A.它没有通用性，只在本单位内部适用B.在劳动过程之外的事项都不属于用人单位内部劳动规则C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒【答案】AB4、在面试过程中，面试考官可以考查应聘者（）。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD5、(2016年5月)在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括()。A.制定标准时要有可操作性B.为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大C.获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励E.以精神奖励为主【答案】ABCD6、面试考官运用的提问方式具体包括（）。A.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问【答案】ABC7、（2019年5月）通常将信度分为（）。A.内容系数B.稳定系数C.等值系数D.同测系数E.内在一致性系数【答案】BC8、一份优秀的问卷通常具备以下特点，包括（）。A.以工作目标为基础B.与培训目标紧密相连C.与受训者的培训内容有关D.关注培训中的主要因素E.评价结果容易数量化【答案】ABCD9、劳动合同管理制度包括（）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BD10、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD11、做好培训需求调查与分析包括（）。A.宏观层面的培训需求调查分析B.微观层面的培训需求调查分析C.组织层面的培训需求调查分析D.员工层面的培训调查分析E.领导层面的培训调查分析【答案】CD12、定员定额标准包括()A.编制定员标准B.作业操作规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】ACD13、研讨法的优点是（）。A.多向式信息交流B.加深学员对知识的理解C.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力D.研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法E.教师能为学员提出的问题，给予指向性的启发【答案】ABCD14、为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。A.深入实际进行调查研究B.掌握各项培训制度在制定前与制定后C.在实施过程中的变化D.解决了哪些问题E.注重员工专业素质【答案】ABCD15、劳动定额法是为了最终实现（）和生产产出效率化的目标。A.劳动组织最优化B.工作环境条件安全化C.作业流程程序标准化D.人工操作规范化E.人机配置合理化【答案】ABCD16、通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）。A.明确双方的权利和义务B.员工参加培训的原因C.明确双方的违约责任D.员工将来的发展方向E.建立相对稳定的劳动关系【答案】AC17、系统的基本特征是（）。A.整体性B.目的性C.实用性D.相关性E.环境适应性【答案】ABD18、在一般情况下，所有考评者都应具备（）条件。A.作风正派，办事公道B.有事业心和责任感C.有主见，善于独立思考D.坚持原则，大公无私E.具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况【答案】ABCD19、下列选项中，属于领导行为权变理论的有()A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC20、(2016年11月)分析受训者群体特征可使用（）等参数。A.学员构成B.工作适应性C.工作压力D.工作特殊性E.工作可离度【答案】AC大题（共10题）一、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)二、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。三、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。四、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。五、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。六、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。七、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)八、一、问答题(本题共2题，每小题14分，共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。⑤有关培训的录像资料。⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。⑦编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：①培训组织准备工作情况。②培训实施现场情况。③培训对象参加情况。④培训对象反应情况。九、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素