激励理论培训课件

第十章激励学习目的：动机与激励早期激励理论当代激励理论一、动机与激励所谓动机，是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。其中三个要素：努力、组织目标和需要。激励：激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。未满足的需要紧张驱力寻求行为需要满足紧张消除图动机过程1)马斯洛的需要层次论低阶段的需要生理需要安全需要爱与归属的需要自尊需要自我实现需要衍生需要高阶段需要基本需要创造、成就、丰富经历独立身份地位自由名誉爱、友情、被他人接受安全感、房屋、保护水、睡眠、食物、性（1）五种需要按从低到高的层次组织，当较低层次的需要得到某种程度的满足，较高层次的需要才会出现并要求得到满足。（2）需要存在优势需要、劣势需要。人的需要取决于已经有了什么，只有未被满足的需要才影响人的行为，故，已经满足的需要，不再是优势需要，亦不再是行为的决定性力量。(3)低层次需要，其优势的出现一般较早，但越是高层次的需要，其满足越具有长远的价值与意义。即高层次需要的满足能引起更深刻的幸福感、宁静感以及内心生活的丰富感。二、早期激励理论2）麦格雷戈X理论和Y理论（遗憾的是：并无证据证实某一种假设更为有效）

X理论（消极人）的四种假设

Y理论（积极人）的四种假设1、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。1、员工视工作如休息、娱乐一般自然。2、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。2、如果员工对某项工作作出承诺，他们就会进行自我指导和自我控制来完成任务。3、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。3、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻找承担责任。4、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。4、大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

激励—保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。他认为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。保健因素—导致工作不满意感的因素。如：规章制度、工资水平、福利待遇、工作条件。激励因素—引起工作满意感的因素。如：提升、提职、工作上的成就感、个人潜力的发挥。3)赫茨伯格的双因素激励理论（1959）

保健因素激励因素成就承认工作本身职任晋升成长

监督公司政策与监督者关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障

赫茨伯格的激励—保健理论传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有不满意不满意没有满意图满意—不满意观点的对比三、当代激励理论1)麦克利兰的成就动机理论（1966）

成就需要权力需要归属需要三种需要理论麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1．成就需要（Needforachievement）：争取成功希望做得最好的需要。他们追求在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感。2．权力需要（NeedforPower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。3．亲和需要（Needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。麦克利兰的动机理论在企业管理中的应用价值：

1、在人员的选拔和安置上。通过测量和评价一个人动机体系特征对于分派工作和安排职位有重要的意义。2、合理建立激励机制。不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立激励机制。3、动机是可以训练和激发的。因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

2）目标设定理论1、定义：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。这种主张称为目标设定理论。2、主要内容：使工作指向目标的主要原因是工作动机。设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。3、与成就动机之间的关系

（1）目标设定理论是针对于一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者而言的。（2）目标设定理论适用于那些承诺并接受目标的人。

3）斯金纳的强化理论1、定义：人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。因此，强化理论者们认为行为是结果的函数。2、观点：当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到激励或者受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。4)亚当斯的公平理论（1965）

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ic——自己对他人所作投入的感觉

横向比较公式

0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉Ip——自己对个人现在投入的感觉

Ih——自己对个人过去投入的感觉

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要原因：

第一，它与个人的主观判断有关。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

第三，它与绩效的评定有关。

第四，它与评定人有关。

纵向比较公式5)波特和劳勒的期望激励理论（1968）

美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

特点：1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；

2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对完成任务理解的深度。3．奖励要以绩效为前提。不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

波特和劳勒的期望激励理论带给我们的启示：

不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

6)弗鲁姆的期望理论（1969）

维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），美国著名心理学家和行为科学家。

观点：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M＝VxEM——激励力量，指调动人的积极性，激发出人的潜力的强度。V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的总和。

E——期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

激励时要处理好三方面的关系：

第一，努力与绩效的关系。

第二，绩效与奖励的关系。

第三，奖励与满足个人需要的关系。

这三方面管理可以用下面的图形表现出来：关系1关系2关系3个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度绩效=f(能力×激励×机会)

四、多样化工人队伍的激励问题为了对每一个个体进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理，对于不同年龄、不同性别、不同国别、不同民族、不同素质的人，要采用不同的激励方法。如，研究表明，男性与女性相比更看重工作的独立性；女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。个人努力个人绩效组织奖赏主导需要强化个人目标绩效评估标准能力目标绩效评价系统目标引导行为公平性比较产出/投入A：产出/投入B

高成就需要当代激励理论的综合

五、从理论到实践：关于激励员工的建议（一）认清个体差异

（二）使人与职务相匹配

（三）运用目标

（四）确保个体认为目标是可达到的

（五）个别化奖励（六）奖励与绩效挂钩

（七）检查公平性系统

（八）不要忽视钱的因素

企业加薪激励行为的分析模型加薪激励因素的系统分解战略系统（三大纪律）：制定合理的薪酬制度和原则；体现企业文化；与动态的环境变化，以及组织战略相适应战术系统（八项注意）：按照绩效大小来制定，要体现差别性；加薪数额要恰当，要超过员工的差别感觉阈限；加薪方式和内容的选择要根据不同的需求来定；注意公平性；时机和频率要掌握适当；薪水结构要合理，要处理好薪酬和福利的关系，同时还要和物质奖励、精神奖励相结合；个人加薪和团队加薪并重；考虑到长期激励。二维系统协同管理薪酬管理组织绩效（终极目标）两熊赛蜜

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。

棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果当月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。Why？测试：哪种需要对你最为重要?指导语：把你对下列问题的反应作个排列，将你认为最为重要或最为真的反应列为5；其次列为4；由此类推，对你来说最不重要或最不真实的反应列为1。例：我最爱从事的工作是：A4独自一人工作；B3有时与其他人共同工作，有时独自一人工作；C1作演讲；D2与他人共同讨论；E5从事室外工作。1．总的来说，一项工作对我最为重要的是：A—工资是否足够满足我的需要；B一是否提供建立伙伴关系或良好人际关系的机会；C—是否有良好的福利待遇，且工作安全；D—是否绐我足够的自由和展示自己的机会；E—是否根据我的业绩而有晋升的机会。2．如果我打算辞去一项工作，很可能是因为：A——这项工作很危险，比如没有足够的工作设备或安全设施极差；B——由于企业不景气或筹措资金困难，因而能否继续被聘用是个未知数；C——这是个被人瞧不起的职业；D——这工作只能独自一人来做，无法与他人进行讨论和沟通；E——对找来说这项工作缺乏个人意义。3．对我来说，工作中最为重要的奖赏是：A——来自于工作本身，即这是一项重要而具有挑战性的工作；B一一满足人们从事工作的基本原因，如丰厚的工资、宽敞的居室、及其他经济需求；C——提供了多种福利待遇，如医疗保险、旅游休养假期、退休保障等等；D体现了我的能力，比如我所做的工作得到了承认，我知道自己是本公司或本专业中最优秀的工作者之一；E来自于工作中的人际因素，也就是说，有结交朋友的机会和成为群体中重要一员的机会。4．我的工作士气受到一下面因素的极大干扰：A前途不可预知；B工作成绩相同，但其他人得到了承认，我却没有；C我的同事对我不友好或怀有敌意；D我感到压抑．无法发展自己；E工作环境很差，没有空调、停车不方便、空间和照明不充足、卫生设施太差。5．决定是否接受一项提升时，我最为关心的是：A这是否是一项让人感到自豪的工作，并受人羡慕尊敬；B接受这项工作对我来说是否是场赌博，我失去的可能比得到的要多；C经济上的待遇是否令人满意；D我是否喜欢那些我将与之共事的新同事，并且能够与他们和睦相处；E我是否可以开拓新领域并做出更有创造性的工作。6．能发挥我最大潜力的工作是这样的：A员工之间有种亲情关系，大家相处得很愉快；B工作条件(包括设备、原材料以及基础设施)安全可靠；C管理层善解人意，我的工作也很有保障，不太可能被解聘；D我可以从个人价值被承认中感受到工作的回报：E对我所做出的成绩能得到承认。7．如果我目前职位出现下面情况，我将考虑另换工作：A不能提供安全保障和福利待遇；B不能提供学习和发展的机会；C我所做出的成绩得不到承认；D无法提供亲密的人际交往；E不能提供充分的经济报酬。8．令我感到压力最大的工作环境是：A——与同事之间有严重的分歧；B——工作环境很不安全：C——上司喜怒无常、捉摸不定；D——不能充分展示自己；E——没有人认可我的工作质量。9．我将接受一项新工作，如果：A——这项工作是对我潜力的考验；B——这项工作能提供更丰厚的工资和良好的环境；c——工作有安全保障，且能长期提供多种福利待遇；D——新工作被其他人尊敬；E——可能与同事建立良好的人际关系。10．我将加班工作，如果：A——工作具有挑战性；B——我需要额外收入；c——我的同事们也加班加点；D——只有这样做才能保住我的工作；E——公司能承认我的贡献。把你对每个问题的A，B，C，D和E的选择的相应分数填入下列表1的评分表的对应项中。注意，评分表中的字母并不总是按字母顺序排列的。然后合计每一列的分数得到每种动机水平的总分。问题1ACBED问题2ABDCE问题3BCEDA问题4EACBD问题5CBDAE问题6BCAED问题7EADCB问题8BCAED问题9BCEDA问题10BDCEA总分IIIIIIIVV动机水平5种动机水平如下：水平1生理需要水平2安全需要水平3社会需要水平4尊重需要水平5自我实现需要那些得分最高的需要是你在你的工作中识别出的最重要的需要。得分最低的需要表明已经得到较好的满足或此时你不再强调它的重要性。激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商）

222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，