企业人力资源管理师之三级人力资源管理师复习试题带答案A4排版

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师复习试题带答案A4排版

单选题（共50题）1、社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】C2、下列属于劳动法律关系客体的是()A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间【答案】D3、企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机构，有公司中的股东大会和（）。A.监理会B.监事会C.监察会D.检查组【答案】B4、失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B5、某企业人员录用采用，考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单，该策略模式属于（）。A.多重淘汰式B.补偿式C.结合式D.双重淘汰式【答案】A6、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B7、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A8、个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D9、从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是（）的授予。A.宪法B.法律C.法规D.劳动法【答案】B10、(2015年11月)笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力【答案】A11、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B12、结构化面试的缺点不包括（）。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式【答案】D13、劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担()的责任。A.违规B.违法C.违约D.刑事【答案】C14、（）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A.设计培训流程B.实施培训计划C.制定培训策略D.拟定培训制度【答案】C15、参与式培训法是（）的方法。A.以学习知识为目的B.调动培训对象积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】B16、面试的开始阶段应从（?）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者擅长回答的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者隐私的问题D.应聘者能够预料到的问题【答案】D17、（）不属于直线职能制职能部门的职责。A.须向厂长经理请示和汇报B.具有参谋指导的作用C.对业务部门进行直接指挥D.受其直接上属的指挥和命令【答案】C18、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】A19、（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B20、福利管理的主要原则包括（）。A.合理性、必要性、计划性和救助性B.必要性、及时性、计划性和协调性C.合理性、及时性、计划性和救助性D.合理性、必要性、计划性和协调性【答案】D21、最低工资标准每（）年至少调整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B22、在使用关键事件法时,（）。A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A23、一般而言，员工拥有的“()”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。A.高层领导的走访B.内部刊物C.大目标D.文件【答案】C24、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备的描述，正确的是（）。A.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少4名B.首席代表可以由非本单位人员代理C.委托人数不得超过本方代表的1／3D.记录员可以在协商代表之外或当中指派【答案】C25、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C26、（）是对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。A.岗前培训规范B.岗位培训规范C.岗位操作规范D.岗位职责规范【答案】B27、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】A28、行为导向型客观考评法不包括()A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法【答案】D29、企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D.科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据【答案】D30、(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C31、ST法称为（）。A.塑造训练法B.管理者训练法C.头脑风暴训练法D.敏感性训练法【答案】D32、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度是指（）。A.需求弹性B.劳动力需求弹性C.劳动力供给弹性D.劳动弹性【答案】C33、()不属于现代人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发【答案】C34、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B35、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C36、(2017年5月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C37、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）A.员工自我矛盾B.组织目标矛盾C.主管自我矛盾D.个人团队矛盾【答案】D38、因管理责任损失的工时占总工时的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％【答案】B39、(2016年11月)以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】A40、根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A41、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是（）。A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资【答案】A42、(2015年11月)行为导向型的主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B43、（）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】C44、关于面试下列说法错误的是()A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者C.应尽量营造和谐自然的面试环境D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段【答案】B45、在企业规划中起决定作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D46、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B47、以下关于最低工资标准的说法错误的是（）。A.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者B.小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者C.最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准D.用人单位应在最低工资标准发布后15日内向本单位全体劳动者公示【答案】D48、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A49、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括（）。A.行政编制B.部门编制C.企业编制D.军事编制【答案】B50、在市场营销学中，市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D多选题（共20题）1、（2018年11月）劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考察办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC2、下列各选项属于人力资源规划中人员规划的是（）。A.企业定员定额B.人员的供需平衡C.人力资源现状分析D.人员的需求与供给预测E.制度化管理【答案】ABCD3、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏【答案】BD4、（）制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容A.工资制度B.福利制度C.考核制度D.奖惩制度E.培训制度【答案】ABCD5、正向激励的形式包括()A.物质性策略B.货币形式策略C.精神性策略D.非货币形式策略E.荣誉性策略【答案】ABCD6、下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（）。A.企业的性质B.发展规模C.战略目标D.组织文化E.现行的薪酬政策【答案】ABCD7、培训前、中、后所发生的费用包括（）。A.考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等B.教材费、教员劳务费C.培训费（差旅费）、教员劳务费D.培训测评结果的经费E.培训评价结果的经费【答案】ABCD8、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括()。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】ABC9、人的心理属性是人的()等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD10、在企业中，每个岗位的（），这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。A.工作量应当饱满B.任务目标明确C.责权利相对应D.存在是“因事设岗”E.有限的劳动时间应当得到充分利用【答案】A11、(2015年5月)职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（）A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理【答案】AD12、关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】AC13、下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】CD14、内部回报包括（）。A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC15、下列选项中，属于领导行为权变理论的有()A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC16、薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能【答案】ABCD17、(2017年11月)职工代表大会的职权包括（）A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD18、为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作适用性D.工作强度E.工作密度【答案】ABC19、下列各选项属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.特殊性原则【答案】ABCD20、设计岗位调查方案需要（）。A.明确岗位调查的目的B.明确定额定员标准C.确定调查的时间、地点和方法D.确定调查表格和填写说明E.确定调查的对象和单位【答案】ACD大题（共10题）一、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。二、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。三、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。四、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。五、(2017年11月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分)六、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班费=员工日工资×加班天数×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班费=员工日工资×加班天数×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份实发工资=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。八、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)九、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他