海式岗位评价法介绍课件

上海江南长兴重工有限责任公司绩效管理项目海式岗位评价法介绍2023/6/92

海氏岗位评价指标体系

海氏岗位评价法计分规则

海氏岗位评价法实例

海式岗位评价法打分注意事项

有关岗位评价的定性理论和方法2023/6/93

海氏（Hay）岗位评价方法是岗位（职位）排序中常用的一种方法，又叫作“指导图-形态构成法”（GuideChart-profile），是美国薪酬设计专家艾德华·

海（EdwardHay）1951年研究开发。迄今为止，这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行岗位评价时都采用了海氏岗位评价法。

概述2023/6/942023/6/94确定参评岗位在企业中的价值和重要性对多个不同性质的岗位进行排序和比较形成岗位管理的基础数据：岗位价值层级图对薪酬制度中的岗位工资、不同职类岗位工资跨度的确定提供量化依据

海式岗位评价法能做什么？2023/6/952023/6/95

1岗位评价指标体系抽象出三要素，也称之为付酬要素：知识技能水平解决问题能力承担的职务责任2岗位评价计分规则提供科学的评价指导表和计算公式

海式岗位评价法有哪些特征？2023/6/96海式岗位评价指标体系2023/6/972023/6/97

知识技能水平承担的职务责任解决问题能力三要素：知识技能水平、解决问题能力、承担的职务责任。

海式岗位评价指标体系三要素2023/6/982023/6/98

知识技能水平承担的职务责任解决问题的能力知识技能水平是指要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。知识技术经验管理技巧人际关系技巧

知识技能水平要素的分解2023/6/992023/6/99知识技术经验指对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解。权威专业的精通专业的熟练专业的基本专业的高等业务的中等业务的初等业务的基本的打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。87654321等级划分：根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同。2023/6/9102023/6/910管理技巧管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。全面的广博的多样的有关的起码的打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。54321等级划分：根据从事该岗位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。2023/6/9112023/6/911人际关系技巧指该岗位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。关键的重要的基本的打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。321等级划分：根据与其他人关系对岗位成功的影响划分，共3等。2023/6/9122023/6/912

知识水平技能技巧承担的职务责任解决问题的能力指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评价、做出决策等方面的要求。思维环境思维难度解决问题的能力

解决问题能力要素的分解2023/6/9132023/6/913思维环境思维环境即指定环境对岗位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。抽象规定的一般规定的广泛规定的明确规定的标准化的半常规性的常规性的高度常规性的打分关键：任职者在什么样的环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则。87654321等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，共8等。2023/6/9142023/6/914思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。打分关键：是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。等级划分：根据该岗位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的543212023/6/9152023/6/915

承担的职务责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。知识水平技能技巧承担的职务责任行动的自由度职务对结果形成的作用财务责任解决问题的能力

承担的职务责任要素的分解2023/6/9162023/6/916行动的自由度行动的自由度指该岗位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。一般性无指引的战略性指导的广泛性指导的方向性指导的有指导的一般性规范的标准化的受控制的有规定的打分关键：可供你选择的行动方案有多少，多的话就认为是自由度大，少的话就认为是自由度小；行动自由度高的要承担较大的责任，通常岗位也较高。987654321等级划分：根据岗位人员行动的自由程度划分，共9等。2023/6/9172023/6/917职务对后果形成所起作用职务对后果形成所起作用指对工作结果的影响是直接的还是间接的。打分关键：一是目标的可分解性，完成一个目标是只需要一个人就可以了还是一定要有几个人来共同分担；二是责任的可推卸性，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的影响越大。等级划分：根据对工作结果的影响程度划分，共4等。其中1、2代表间接影响，3、4代表直接影响。主要的重要的次要的微小的43212023/6/9182023/6/918财务责任财务责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。打分关键：进行经济后果特别是间接经济后果的大概判断和估算。首先和承担责任有对应关系，然后考虑数量大不大，此外，岗位越高，责任越大。等级划分：根据造成经济后果的大小划分，共4等。每一等级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。大量的中级的少量的微小的43212023/6/9192023/6/919

知识技能水平知识技术经验管理技巧人际关系技巧解决问题能力思维环境思维难度职务责任行动的自由度职务对结果形成的作用财务责任

海式岗位评价指标体系归纳2023/6/920知识技术经验基本的业务水平初等的业务水平中等的业务水平高等的业务水平基本的专门技术熟练的专门技术精通的专门技术权威的专门技术管理技巧起码的相关的多样的广博的全面的人际关系技巧基本的重要的关键的知识技能水平知识技术经验管理技巧人际关系技巧

海氏岗位

评价指标体系归纳2023/6/921

思维环境高度常规性的常规性的半常规性的标准化的有明确的规定规定较为广泛只有一般规定抽象规定解决问题能力思维环境思维难度

海式岗位评价指标体系归纳2023/6/922海氏岗位

评价指标体系归纳职务对结果的作用间接直接职务责任行动的自由度职务对结果形成的作用财务责任2023/6/923海氏岗位评价法计分规则2023/6/9242023/6/924

123查知识水平表得分A查解决问题的能力表百分数B查承担的职务责任表得分C岗位评价初次得分=A＋A×B+C根据海式岗位类别的分类进行加权处理，得到最终得分

海式岗位评价得分计算公式2023/6/9252023/6/925

先确定一个岗位在纵轴上相应描述语言所在的行，再确定该岗位在横轴上相应的描述语言所在的列，行列的交叉点，就是该岗位在一个要素上的得分。

用海式岗位评价打分2023/6/926

知识技能水平管理决窍

1起码的2相关的3多样的

4广博的5全面的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的知识技能经验1基本的505766667687871001151151321521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302642初等业务的667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043503中等业务的871001151151321521521752002002302642643043501001151321321521751752002302302643043043504001151321521521752002002302642643043503504004604高等业务的1151321521521752002002302642643043503504004601321521751752002302302643043043504004004605281521752002002302642643043503504004604605286085基本专门技术1521752002002302642643043503504004604605286081752002302302643043043504004004605285286087002002302642643043503504004604605286086087008006熟练专门技术20023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010567精通专门技术26430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614008权威专门技术3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840中分区中分区高分区低分区2023/6/927低分区中分区中分区高分区解决问题能力思维难度1重复性的2模式化的3中间型的4适应型的5无先例的思维环境1高度常规性的0%12%14%16%19%22%25%29%33%38%2常规性的12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%3半常规性的14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%4标准化的16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%5明确规定的19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%6广泛规定的22%25%29%33%38%43%50%57%66%76%7一般性规定的25%29%33%38%43%50%57%66%76%87%8抽象规定的29%33%38%43%50%57%66%76%87%100%低分区中分区中分区高分区

海式岗位评价指导量表的分区2023/6/928海式岗位评价指导量表的分区财务责任1微小2少量3中量4大量职务对后果形成的作用间接直接间接直接间接直接间接直接后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要行动的自由度1有规定的1014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066141925331925334325334357334357762受控制的162229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871153标准化的2533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321754一般规定的385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645有指导的577610013276100132175100132175230132175230304668711515287115152200115152200264152200264350761001321751001321752301321752303041752303044006方向性指导的871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522002641522002643502002643504602643504606087广泛性指导的1321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009208战略性指引200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830440052870040052870092052870092012162643504606083504606088004606088001056608800105614009仅有一般性指引304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001848400528700920528700920121670092012161600920121616002112中分域中分域高分域低分域2023/6/929海氏岗位形态构成2023/6/9302023/6/930

“岗位形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于知识技能水平和解决问题能力两因素相对于职务责任这一因素的对比关系。即：A+AB：C，或A（1+B）：C

海式岗位形态构成2023/6/9312023/6/931

上山型：此类岗位的责任比知识技能水平与解决问题能力重要，比如公司副总、销售经理、生产管理人员等。即C＞A（1+B）下山型：此类岗位的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要，科研开发人员、市场分析人员等。即C＜A（1+B）平路型：此类岗位的责任与知识技能水平同等重要，比如会计、人力资源管理等职能管理人员。即：C与A（1+B）并重。

海式岗位形态构成2023/6/9322023/6/932

“上山型”岗位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；“下山型”岗位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。

海式岗位形态构成2023/6/9332023/6/933

上山

海式岗位形态构成2023/6/9342023/6/934

根据三种岗位形态，赋予两组比值不同的权重。根据一般原则：不同形态岗位最终分值计算公式为：上山型：A（1+B）40%+C60%下山型：A（1+B）70%+C30%平路型：A（1+B）50%+C50%

海式岗位形态构成2023/6/935海氏岗位评价法实例2023/6/9362023/6/936

现在，我们运用海式岗位评价法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个岗位进行打分评价。A知识技能水平：营销副总：在企业中全面主管营销事务，需要精通营销管理的各项专门知识，应是精通专门的；需要全面的管理技巧，在人际技能的水平是关键的。得分为1400。产品研发工程师：负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门的；在管理技巧方面为起码的；在人际技能方面，应为基本的。得分为304。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9372023/6/937

小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面需要起码的水平；在人际技能方面，小车司机大多为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，应付起来不太容易，需要关键性的人际处理技巧。得分为175。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9382023/6/938

B解决问题能力营销副总：是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场，很多情况下都在缺乏明确的政策指导的情况下，独立做出营销决策，其思维环境属抽象规定的。营销副总需要开展高度的创造性工作，在企业并无先例可循，其思维难度属于无先例的。得分为知识技能水平的87%。产品开发工程师：开发过程中受到规范和标准等的约束，思维环境属于广泛规定的；产品开发属于高度创造性的活动，思维难度属无先例的。得分为知识技能水平的66%。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9392023/6/939

司机班班长：属于基层管理者，管理活动受到各种规章制度和上级的约束，思维环境属于标准化的；管理不需要太多创造性，基本上是模式化的。得分为知识技能水平的25%。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9402023/6/940

Ｃ职务责任：营销副总：在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属于战略性指引的；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是直接、主要的；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是大量的。职务责任得分为1056。产品开发工程师的工作行为自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；由于工作结果对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。职务责任得分为264。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9412023/6/941

小车司机班班长工作行为自由度小，属于第3级标准化的；但他为整个小车司机班的带头人，不过他级别太低，对经济后果的责任属于微小的，所起的作用是直接、主要的；职务责任得分为57。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9422023/6/942

根据海氏岗位评价法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于“上山型”。该职务的责任比知识技能水平与解决问题的能力重要。产品开发工程师属于“下山型”。该职务的责任不及知识技能水平与解决问题能力重要。小车司机班班长属于“平路型”。知识技能水平和解决问题的能力与责任并重。

海式岗位评价法评价实例2023/6/9432023/6/943

最后得分营销副总评价总分：1400（1+87％）40％+1056×60%=1680.8产品开发工程师评价总分：304（1+66％）70％+264×30%=432.448小车司机班班长评价总分175（1+25％）50％+57×50％=137.875

海式岗位评价法评价实例2023/6/944海式岗位评价法打分注意事项2023/6/9452023/6/945

1.对海式岗位评价法的解释只是定性的描述，具体含义只能靠人们对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。2.对具体评价标准的描述（如管理诀窍中的“起码的/有关的/多样的/广博的/全面的”），如果觉得难以把握，可以转换为“一级，二级，三级……”或“第一，第二，第三……”或“1、2、3……”。3.评价打分时，可以以某一个岗位作为评价者自己的参照系和标尺，其他任何一个岗位与之进行比较，得到相应的主观认为的分数。

海式岗位评价法评分注意事项2023/6/9462023/6/946

4.每一位评价者要保持自己的参考标准不变，绝对不能考虑被评价岗位的人的因素，否则就会造成评价结果的逻辑混乱。5.由于海氏岗位评价法“凭借评价人对职位的感知”进行评分的特殊性，评价必须在没有间隔的时间内完成，以免影响到评价人标尺的一致性。6.海氏分析得出的分数和排序，只是初步的一个参考值，应结合客户的实际情况进行适当的调整。经调整的分数可以直接作为薪酬计算的薪点值，

海式岗位评价法评分注意事项2023/6/9472023/6/947

最后，海氏岗位评价法只是一种职位打分的方法，并不是职位之间尊卑的体现，不要在评分或分数调整过程中搀杂对在职人员的感情因素。

海式岗位评价法评分注意事项2023/6/948有关岗位评价的定性理论和方法2023/6/9492023/6/949普遍性唯一性独特人才通用人才核心人才辅助人才低价值高价值在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才才是形成企业核心能力的关键。

——SnellSnell模型2023/6/9502023/6/950

价值链模型价值链模型（ValueChainModel

）由美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔·波特（MichaelEPorter）创立。他认为：企