英国法院如何认定雇佣合同

第页共页英国法院如何认定雇佣合同英国法院如何认定雇佣合同内容【摘要】：^p：雇主与雇员合同〔thecontractofemployment〕关系；雇主与个体劳动者〔self-employmentworker〕之间的关系是劳务合同关系〔thecontractofservice〕关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法理论中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们可以发现法院认定雇佣合同的指导思想不断开展的轨迹。雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进展都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的.雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。进展这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律标准通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示成认的，而在其他合同关系中却不存在；第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承当的责任都要大得多。怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案〔EmploymentRightAct〕对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同〔thecontractofservice〕或学徒合同〔thecontractofapprentice〕。因此我们只能到判例法中寻找答案。回忆一个世纪以来英国上诉法院〔theCourtofAppeal〕的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：1.有效控制认定法〔Effectivecontroltest〕早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》〔thelawofmasterandservant〕“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进展工作的人。”也就是说，主人可以有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和消费的开展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非纯熟手工业者进展工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度慎重的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运发动也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”〔Walkerv.CrystalPalaceFC〕一案中，一位名叫沃科的足球运发动在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地施行了这种控制，球员在假期享有那些权利。假如足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。2.一体化认定法〔Integrationtest〕1952年的著名案例“斯蒂文·福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”〔StevensonFordanandHarrisonv.MavDonaldEvans〕确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业消费经营的一个不可缺少的组成局部；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业效劳，但是并不是一个有机的组成局部而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的开展，出现了所谓的“三叶草组织”〔shamrockorganization〕，这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一