大连东方农庄有限公司人才流失问题研究毕业论文

PAGEPAGE15辽宁省高等教育自学考试辽宁省高等教育自学考试公司管理专业（本科段）毕业设计（论文）设计题目:大连东方农庄有限公司人才流失问题研究2015年8月PAGEIVPAGEIV摘要在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是民营企业人才流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国民营企业的发展。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章通过大连东方农庄有限公司人才流失问题进行了探讨。关键词：民营企业人才流失原因及对策

AbstractInthepresentera,thetalentcanbesaidtobethemostimportant,theenterpriseshouldbebigger,wemustpayattentiontotalent.IftheGreatWall,talentisthecornerstone;ifbuilding,talentisthepillar.Withthecomingofknowledgeeconomyera,thecompetitionamongenterprisesisthecompetitionoftalents.Inthemarketcompetition,enterprisesshouldtakethemarketastheguidance,theaccurateandeffectivetoobtainthetalentedperson,trainthetalentedperson,retainthetalentedperson,thetalentedperson'sfunction,onlyinthisway,theenterprisecanremaininvincibleinthemarketcompetition.Talentforthesurvivalanddevelopmentofenterpriseshasplayedanincreasinglyimportantrole.Thedevelopmentofprivateenterprisesalsohasavarietyofproblems,especiallytheprivateenterprisetalentflowbringsaseriesofproblems,whichseriouslyrestrictandaffectthedevelopmentofprivateenterprisesinChina.Privateenterprisesduetolowincome,poorgrowthenvironment,coupledwithfamilystylemanagementoftherequirementsofthepromotionoftalent,theintroductionofandretaintalenthasacertaindegreeofdifficulty,makingthelackoftalenthasbecometheprimaryproblemofsustainabledevelopmentofprivateenterprises.ThispaperdiscussestheproblemofbraindraininDalianOrientalfarmCo.,ltd..Keywords:privateenterprisethecauseofbraindrainandCountermeasures

目录摘要 IAbstract II第一章引言 11.1问题的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章人才流失的理论综述 32.1人才流失的含义 32.2人才流失的基本内容 3第三章大连东方农庄有限公司概况 53.1大连东方农庄有限公司简介 53.2大连东方农庄有限公司人才流失的现状 5第四章大连东方农庄有限公司人才流失存在的问题 74.1公司缺乏“以人为本”的现代管理模式 74.2公司薪酬结构不合理 74.3公司缺乏对员工科学合理的约束管理机制 9第五章解决东方农庄公司人才流失的方法及对策 105.1树立以人为本的现代管理理念 105.2建立完善的薪酬制度 125.3建立有效的约束管理机制 15第六章结束语 19参考文献 20致谢 21PAGE21PAGE21第一章引言1.1问题的提出随着市场经济的迅速发展，我国民营企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。1.2研究的目的本文的研究目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定发展。目前，我国经济正处于转型期间，公司人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡。本文对大连东方农庄公司人才流失的问题予以研究，从人才流失给企业带来的影响着手，对人才流失的原因进行分析，并在此基础上寻找人才流失的管理办法，最终使企业有能力来管理人才流动的速度和方向，从而规范公司管理，利于公司发展。1.3研究的方法本文主要采用的研究方法是：（1）个案研究法个案研究法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事例，方便研究者从个案中去寻找问题的研究方法。（2）系统研究法系统研究法就是把人才流失置于社会和自然的系统中，从多层次和多维度加以全面、综合的考察方法。要用联系的观点来研究人才流失，才能充分的认识人才流失的复杂现象及其内在规律。（3）资料收集法通过文献的研究，了解国内外相关研究的思路和方法。搜集资料后，笔者进行资料的筛选，留下与本文最相关的资料，并进行逻辑的分析。

第二章人才流失的理论综述2.1人才流失的含义人才流失可以理解为企业需要核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。一个人拥有知识、经验、技术、能力、创造性就具备了人才的基本要素。但是不能简单的将其等同于人才。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2人才流失的基本内容（1）常态化随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。（2）频率过快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。（3）集体意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

第三章大连东方农庄有限公司概况3.1大连东方农庄有限公司简介大连东方农庄有限公司成立于一九九七年十月，先后建设起具有特色的水稻生产加工基地和桑蚕生产加工基地。现拥有总资产7200万元，其中固定资产5700万元，职工410人。公司先后被授予大连市明星企业、重合同守信用单位、农业产业化重点龙头企业，并注册了“红果”牌大米商标，经检验达到国内特等米标准。在上市后，受到广大消费者的喜爱。2002年，投资4300万元建设大型桑蚕生产加工基地，占地面积4.3万平方米，建筑面积1.7万平方米，于2003年正式投产，年产“红朵”牌蚕丝200吨，注册“红朵”牌蚕丝制品。为了延长产业链，提高产品附加值，公司于2004年又开发了蚕丝被、幼儿睡袋、蚕丝保暖衬衣等，成为市场新宠。实行产供销一条龙服务，大力发展订单农业。公司还兼营畜牧养殖、文化娱乐、出口贸易等项目，成为以农业为主，多种经营的联合体。3.2大连东方农庄有限公司人才流失的现状3.2.1人才流失率高在大连东方农庄有限公司的发展进程中，人才流失的问题一直困扰着企业管理者们。企业难免会发生人才流失的问题。一般而言，企业人才流失的平均比率是15%，人才流失率低于15%的企业属于正常的人员流动现象，但东方农庄公司的人才流失率高达30%，远远高于正常的15%的比例。由于企业核心人员在公司的工作年龄较短，在短期的绩效考核引导下，核心人员在任期制定战略及管理措施等大都从企业的自身短期的利益出发，而不顾企业的长远利益。现在公司每年都在招收大量的员工，员工和实习生年龄普遍年轻化，而年轻人的心理则是有更好的发展道路则选择更好的那条道路。对于东方农庄有限公司目前来说，具有熟悉技能的员工并不是很多，老了一批走了以后，公司招收了新的学员，在对他们进行培养之后又走了一部分，这样对公司的发展很是不利的。3.2.2人才流失的单向性随着企业的发展，东方农庄公司家族式的管理弊端逐渐显现。公司迫于各种关系和亲情关系来吸纳人员，从而破坏了公司正常的管理，造成核心人才的大量流失，而这些亲情人员的技能和知识却不能胜任工作，最终致使其面临着人才匮乏和人才高流的发展，导致人才危机，影响企业的发展。3.2.3人才职业发展一般说来，注重个人发展的员工,往往充满活力，独立性强，拥有高智力的资本。他们把流动视为实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强.即使这类员工对当前的工作不满却不会意味着安于现状，工作的挑战性，个人对工作的自主权限及承担责任的大小，个人成就是否得到认可，职业的发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素,都对员工离职有重要影响。这样的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

第四章大连东方农庄有限公司存在的人才流失问题4.1公司缺乏“以人为本”的现代管理模式东方农庄有限公司采用家族式的管理模式，该企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显的暴露出来。企业发展的历史习惯，使得老板在用人方面表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等是外来人员缺乏发展空间，缺乏对企业的认同感和归属感。对于东方农庄公司来说，他们最需要的是业务熟练沟通能力强的人才，不仅要有良好的品德和沟通能力，又要具备丰富的工作经验，如职业经理人，而这种职业经理人却往往难以融入东方农庄公司。根本原因就是公司在经营管理上带有很深的家族式管理烙印。家族式管理主要变现为所有权和支配权不分离，作为企业老板，当然是希望自己行驶经营管理权，还要拥有企业，这实际上就把职业经理人领地占领了。这种情况下，造成职业经理人在企业发挥不了作用，使得外来人员缺乏发展空间，被迫宁愿选择他业。即使优秀的人才进到公司也会引发一系列矛盾，积累到一定程度，又会造成优秀人才的流失。公司领导人没有建立“以人为本”的经营管理理念为了维护家族和个人的利益，不愿适当放权，很大程度上影响了员工的工作积极性和工作职务晋升。东方农庄公司为外来人提供的发展空间有限，无法满足员工自我实现的需要，因此不能有很高的忠诚度，所以跳槽几率很大。4.2公司薪酬结构不合理薪酬，首先作为满足人们生理需要的一种方式，同时又代表了人们的地位和身份，成为现代人的一种价值信号，可以体现自身的价值，受到他人的尊重，正是薪酬这一特殊性，决定了它在激励中的广泛和长期的有效性。但是人们喜欢将自己的付出回报率与他人付出的回报率相比较，从而确定自己是否公平，结果使薪酬变成内心不公平的最大引发因素。美国行为学家道格拉斯-麦克雷戈曾在人性假设中的x理论中提出“经济人”假设理论，该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下方面：4.2.1薪酬的不合理企业付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。东方农庄公司的老板没有在市场上调查过同行业的薪资，在向员工发放工资时依旧低于同行业的平均水平，目的就是为了减少花销，降低成本，但这样的做法使其对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。4.2.2贡献和绩效不挂钩贡献和奖金不挂钩，没有起到激励浸染，奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到奖励作用，提高员工工作积极性，提高工作效率，利于上下级工作的部署和开展。然而，当奖金的发放与员工贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能发生一些负效应。例如，每逢遇到逢年过节，企业老板没有任何福利，只有过年时才会给长期在职的员工发放微薄的福利-200元，而核心员工付出更多的努力却没有得到老板相应的回报，享受和普通员工一样的待遇，这样难免造成骨干人才的流失。4.2.3待遇的不公平在东方农庄公司中，还在实行家长制的管理，在福利待遇方面，家族成员总比外人要高，招聘进来的实习生都没有工资，甚至没有任何补贴，待遇分配不公平现象层出不穷，这样就会使员工产生许多消极的想法，为什么付出很多，得到的回报却和其他人一样甚至要比其他人少很多，正是由于东方农庄有限公司不是以贡献多少或者完成业务多少为依据，这种不公平，必然对员工心理造成伤害，使他们感觉自己及能力未被认可，最后导致离开企业。4.3公司缺乏对员工科学合理的约束管理机制东方农庄公司由于急功近利,不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的学历和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，东方农庄公司未能及时地与员工签定劳动合同及协议。当学员在公司实习了三个多月将所学的知识都学到手了，有些学员就会想方设法离开本公司，由于所签订的合同没有相应的法律效应，只能看着辛辛苦苦培养出来的学员跳槽。或答应到分店或者其他岗位工作人员到相应的企业工作一段时间后掌握了该企业的一些信息并且和企业老板的关系处理的非常融洽，在经济利益的驱使下，可能会跳槽和该企业老板结成同伙，结果严重损害了企业的经济利益。

第五章解决东方农庄公司人才流失的方法及对策5.1树立以人为本的现代管理理念5.1.1“以人为本”，团结协作，有效沟通“以人为本”就是在人员管理过程中以人为中心和出发点，围绕着调动人员积极性、主动性、创造性展开的，来实现人员和企业共同发展的一系列的管理活动。它是企业最具有价值的资源和财富，是决定企业兴衰成败的关键随着经济全球化和信息化时代的发展，人才资源的拥有和管理已经成为各个企业竞争的焦点。拥有一流的人才资源，才能创造适合企业发展的管理理念。企业的发展关键在人，员工是企业最为重要的资源，他们不仅有物质上的需要，更需要被尊重和公平对待，能够参与决策。促使全体员工与公司共同发展，从而实现发挥自己最大潜力的希望。以人为本的管理理念就是要求公司对员工个人发展权利的尊重，老板要关心员工，认识到员工的重要性，创造一种和谐的环境，使员工意识到自己是企业的一部分，像为自己工作一样为企业工作。东方农庄公司的管理问题根源在于粗放，无序的家族管理模式。家族式的管理模式产生的集权化，无法满足人才的发展需求。因此公司要为员工提供一个公平竞争的平台，让员工参与企业社会分工合作。企业要发展就要从创业之初的家族管理模式转化为以人为本的现代管理模式，完善各项管理机制，建立健全公司的规定，建立明确的用人机制和公平公正的晋升的机制，根据不同人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励性，满足人才的自我发展。5.1.2培养团队精神,加强团队建设团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍。团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能得以发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。最后，要摒弃那种自私,冷漠和不尊重人的做法.在日常管理行为中要做到以人为本、理解人、尊重人等等，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。如果企业领导能够对员工做到理解尊重和关心,知人善任的话,就一定能得到员工民心，赢得他们忠诚与追随。5.1.3建立有效的沟通机制在日常工作中，沟通是一个重要环节，人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工，善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主任翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使公司的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统率和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易对公司产生信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层管理人员要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时,企业团队成员才有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种极高的荣誉感和骄傲，愿意积极承担团队的任务，使工作氛围处于最佳状态。5.1.4营造轻松的工作氛围员工在公司中日复一日的工作，难免对工作产生懈怠的情绪。管理者可以在公司中适当的放些轻慢音的乐，舒缓员工紧张的心情。在公司的墙上写一些幽默的笑话和用漫画的形式把产品画在海报上。这样无论是对员工还是对来公司的顾客，都会使他们有个愉快的心情，无论是工作还是购物都会感觉到很放松，从而缓解了紧张的工作氛围。5.2建立完善的薪酬制度薪酬包括两部分，即薪水和福利待遇，是企业吸引人才和留住人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，能够满足人才尊重和自我实现等较高自我实现的需求。对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。体现在公平性、竞争性、经济性和激励性合法性薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。薪酬体系设计是否合理,是否有激励性，就成为能否留住，是吸引人才的关键，所以必须建立科学的薪酬体制。5.2.1制定竞争力的薪酬首先，调查同行的薪酬水平。只有这样才能制定出具有竞争力的薪酬水平。制定薪酬体制要考虑薪酬外部的竞争力，强调薪酬支付与外部同行的薪酬之间的联系.。对于每个职业,社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本。而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失，因此要清楚社会的岗位水平。因为大众化的岗位水平本身就不受多少行业限制，如果老板给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力，不能因为节约成本而克扣员工的工资。因此采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。制定薪酬体制也要考虑薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标相一致，使员工的付出与回报相称，从而调动员工的积极性，努力实现企业的既定目标。5.2.2核心员工加薪对骨干的员工或重要的员工，要舍得付高薪，即使高出其他人员较多也无所谓，要提高薪水，只有这样才能吸核心员工，我们说普通员工流失，可以信手拈来，但重要的，核心的员工一旦流失，对企业会产生不可估量的损失。东方农庄公司可以采用”底薪+提成”的工资发放模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大。采用这种模式：一方面可以满足人才日常生活的需要，可以使他们安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所需要的物质激励；另一方面，可以充分调动职工的工作积极性，贡献大就应该获得高额的报酬。老板应该采用不同的评价标准和方式来核定人才的绩效和确定提成的数额，以保证公平和效率的原则。不同的评价标准和方式充分体现出薪酬差别。从企业内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平的程度。因此民营企业必须做好本企业内部的岗位评估，合理确定不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性，责任大小，控制范围，所需知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既能鼓励先进又能确保大多数成员能够接受的公平的差别薪酬。5.2.3奖惩分明奖惩分明，重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，对他实行重奖。这样做的好处是一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也可产生有效的激励作用。因为员工知道，只要有付出的贡献，就一定会有好的回报，在以后的工作中一定会很努力。5.3建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想办法尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，这就要求我们必须建立有效的约束管理机制。5.3.1建立人才后备库如关键技术不会被一两个员工独占，尖端技术岗位至少有两、三个人称职，企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得，一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动、团队工作等。另一方面，了解行业的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得知识渊博的人才。企业要生存与发展，关键在于人才技术的提高。因此，要改变过去那种重使用轻培养的情况，在人才的培养以及方式上的创新下工夫。首先，坚持从培养人才抓起。培养是使用的基础和前提，要加大整体培养力度，普遍提高企业人才技能，使其具有市场经济发展相适应的工作能力和良好的心理状态。同时，对具有发展潜力的优秀人才进行重点培养，建立起一支素质较好的德才兼备的后备人才队伍。其次，注重在使用中培养人才。使用也是一种培养，而且是一种更重要的培养。当派新学员外出跑业务时，其目的在于锻炼其沟通能力、办事能力、以及表达能力，这样有利于培养学员到企业中办理事情，不至于走冤路，使得他们整个办事过程和办理每项业务的基本流程。人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失。5.3.2严格招聘程序现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。企业的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。东方农庄公司招聘大多要求本科，但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。此外，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果东方农庄公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时也可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。5.3.3加强员工培训，提高员工素质开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。如恰克·卢西尔(博思艾伦荣誉高级副总裁)、罗伯·斯奎特(博思艾伦驻阿姆斯特丹的全球副总裁)、谢祖墀(博思艾伦全球副总裁、大中华区总裁)等人在人力资源《开发与管理》2005年第9期发表《股东行动主义在蔓延——全球CEO离任问题调查报告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年内带来的股权收益，平均比公司内部选拨的CEO带来的股权收益低后2个百分点”，可见，企业内部培养的人才与外部招聘的人才相比，具有优势的一面。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。5.3.4法律约束首先，签订<劳动合同>。很多员工在企业接受了培训和锻炼之后，有了一定的技术和经验，就自己门户或者另谋高就。为避免这种情况的发生企业可与相关的员工签订长期的劳动合同，如违约本人要承担沉重的违约责任。其次，签订<竞业避让协议>，又称竞业限制或竞争禁止，是指在一定的范围内或者期限内，通过相应的法律和政策使用人单位的关键职位关系所获得的商业秘密为自己或者他人经营公司业务提供便利，谋取利益。一些企业在经营管理中对员工的工作内容和范围没有明确的限定。当一个行业进入壁垒较低或外界存在诱惑时，企业的人才便流失出去，另立山头。最后，建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制也是十分必要的。预警机制就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的需求和意愿。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业文化和环境的满意程度，以及时地发现和解决人才使用中的问题。企业在平时要加强对人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能够迅速找到人才替补，把动荡和损失降到最低。核心员工的流失可能给企业带来信息机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损失。如企业可以与员工事先签订”竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后一段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。同核心员工签