第八章员工培训自考演示文稿

第八章员工培训自考演示文稿当前第1页\共有67页\编于星期三\9点优选第八章员工培训自考当前第2页\共有67页\编于星期三\9点2023/6/143学习的压力来自于市场学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人具有较高的综合素质，正如我们创出的OEC管理模式所倡导的“练为战，不为看”一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。

——张瑞敏在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。

——摩托罗拉

未来企业的竞争是学习能力的竞争

——皮得*圣吉当前第3页\共有67页\编于星期三\9点员工对培训的态度从追求“终身就业饭碗”到追求“终身就业能力”多学一些东西，就多一条出路职业生涯发展的要求融入企业的手段之一当前第4页\共有67页\编于星期三\9点小故事在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当一群老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，但大花猫穷追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：“我早就对你们说，多学一种语言有利无害啊！”当前第5页\共有67页\编于星期三\9点小案例麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。麦当劳在中国有3个培训中心，老师都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员都要到汉堡大学学习。培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，总有升迁的机会。当前第6页\共有67页\编于星期三\9点预览案例R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务机构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过公司过去的培训形式比较单一，都以课堂教学方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却因培训时间与业务工作冲突而取消了培训。当前第7页\共有67页\编于星期三\9点为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外部培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不大。当前第8页\共有67页\编于星期三\9点问题R公司的培训开发体系为什么没能取得所期待的效果？问题的根源在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础上，怎样与人力资源管理的其他模块对接？当前第9页\共有67页\编于星期三\9点第一节员工培训概述一、培训的概念培训的概念（简答题）培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所作必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。当前第10页\共有67页\编于星期三\9点员工培训与开发的关系培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发也是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。当前第11页\共有67页\编于星期三\9点培训的基本特征培训是组织计划好的培训是经验学习培训只有个人加入组织之后才会发生培训用来进一步提升组织目标当前第12页\共有67页\编于星期三\9点培训理念的变化从“投资”视角来看待培训培训是实现企业目标的战略工具关注员工的发展学习已成为培训与开发的核心观念把培训开发看作是创造智力资本的途径管理开发成为培训与开发的重要领域当前第13页\共有67页\编于星期三\9点培训的作用知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识：企业实现战略目标的工具（与前页重复）吸引和留住人才的重要手段提高员工的知识、技能和能力，防止知识老化和技能过时提高员工的工作绩效当前第14页\共有67页\编于星期三\9点员工培训的误区从没有顾客抱怨，所以我们做得还不错员工不需要培训和教育，他们会自然而然地把工作做好教育太花钱，我们支付不起员工学好了，学精了，他们会跳槽我们也很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训当前第15页\共有67页\编于星期三\9点现代企业培训的目的（简答题）

首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能。其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。第一节员工培训概述当前第16页\共有67页\编于星期三\9点二、培训的内容和种类（一）培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。1.职业技能职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业培训的重点放在专业知识技和技能上。原因：（1）基本知识技能可以在企业之外学到（2）有利于员工对企业的忠诚第一节员工培训概述当前第17页\共有67页\编于星期三\9点2.职业品质

职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

企业不仅要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。

员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。第一节员工培训概述当前第18页\共有67页\编于星期三\9点3.培训内容的针对性一个完整的培训方案设计应是包含企业不同层次的员工。

对上层管理者的培训应该侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们的人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。第一节员工培训概述当前第19页\共有67页\编于星期三\9点对基层管理人员而言，要注重培养他们的管理技能和有效的工作方式。

对于会计师、工程师、经济师等一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展。另一方面要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。

对于一般员工，应根据工作说明书和工作规范要求，培训他们的操作技能，保证工作任务的顺利完成。第一节员工培训概述当前第20页\共有67页\编于星期三\9点（二）培训的种类

员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。1.岗前培训岗前培训的主要目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范，了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。第一节员工培训概述当前第21页\共有67页\编于星期三\9点岗前培训要为新员工提供的信息包括两方面：（1）由人力资源部门提供信息，主要包括：企业概况；公司文化；基本政策与制度；工资福利。第一节员工培训概述当前第22页\共有67页\编于星期三\9点（2）由新员工所在部门提供的信息，主要包括：本部门的功能；工作职责；本部门的特有规定；本部门的特有环境；介绍部门同事。第一节员工培训概述当前第23页\共有67页\编于星期三\9点师徒制在岗培训职务轮换第一节员工培训概述当前第24页\共有67页\编于星期三\9点2.在岗培训在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。为提高在岗培训的效果，可按以下步骤进行：第一步：解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作或程序；它是如何影响其他工作的；这一工作如果出差错会造成什么样的后果。第一节员工培训概述当前第25页\共有67页\编于星期三\9点第二步：给员工演示整个过程。第三步：演示结束后，要鼓励员工提问。根据提问，重新演示一遍，并鼓励员工进一步提问。第四步：让员工自己动手做。请员工解释自己在干什么和为什么这样做，以此确认员工是否真的理解了工作过程。第五步：继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。第一节员工培训概述当前第26页\共有67页\编于星期三\9点在岗培训的优、缺点：在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式，受训者边学边干，不需要工作地点以外的教室和正规化培训所需的教学仪器，可以节约培训经费。同时，受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。

在岗培训有时会打乱正常的工作流程。第一节员工培训概述当前第27页\共有67页\编于星期三\9点案例分析华为的“全员导师制”，和国有企业过去实行的“师徒制”有相同的地方，又有不同的地方。在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。华为的这一做法，是全员性、全方位的。不仅新员工有导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”。华为对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。当前第28页\共有67页\编于星期三\9点华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。为了保证“导师制”落实到位，华为对导师实行物质激励，以补助的形式，给导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。当前第29页\共有67页\编于星期三\9点30思考：华为的“全民导师制”有哪些优点？在职培训有什么优点和缺点？实施在职培训要注意什么？当前第30页\共有67页\编于星期三\9点3.离岗培训离岗培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。

离岗培训往往是针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必须的基础知识和基本技能以及其他对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训。第一节员工培训概述当前第31页\共有67页\编于星期三\9点4.员工自学员工业余自学是指员工利用业余时间参加的自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。第一节员工培训概述当前第32页\共有67页\编于星期三\9点三、学习理论在培训中的运用（一）什么是学习心理学家对学习的定义是，学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变”。

第一，学习包含着变化。

第二，这种变化是相对持久的。

第三，定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。

第四，学习必须包含某种类型的经验。第一节员工培训概述当前第33页\共有67页\编于星期三\9点（二）三种有关学习的理论1.经典的条件反射理论

理论告诉我们，习得条件反射包括了建构条件刺激和无条件刺激之间的联系。将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的。第一节员工培训概述当前第34页\共有67页\编于星期三\9点2.操作条件反射理论操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。

该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。第一节员工培训概述当前第35页\共有67页\编于星期三\9点3.社会学习理论个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生他人身上的事情而学习。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。

社会学习理论是操作性条件反射的扩展，它认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义来做出反应，而不是根据客观结果本身做出反应。第一节员工培训概述当前第36页\共有67页\编于星期三\9点榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对于个体的影响包括四个过程：（1）注意过程（2）保持过程（3）动力复制过程（4）强化过程第一节员工培训概述当前第37页\共有67页\编于星期三\9点（三）学习理论在培训中的应用员工接受培训也是一种学习的过程。培训的目的就是要使员工的行为发生有利于组织目标实现的变化。1.实践的机会2.榜样的示范在员工培训中，为了增加受训者对榜样的认同感，应注意问题：（1）榜样与观察者接近；（2）示范行为从易到难。3.及时的反馈和强化第一节员工培训概述当前第38页\共有67页\编于星期三\9点第二节培训程序员工培训的基本程序是：第一，培训的需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。当前第39页\共有67页\编于星期三\9点第二节培训程序一、培训需求分析培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次主要分析员工个体现在的状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。当前第40页\共有67页\编于星期三\9点第二节培训程序企业层次主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。

战略层次的分析，主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为了满足企业未来发展的需要，应开发什么样的项目培训。当前第41页\共有67页\编于星期三\9点下面是培训需求分析的几种方法：（一）任务分析所谓任务分析，是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需要知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。第二节培训程序当前第42页\共有67页\编于星期三\9点（二）绩效分析绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考核员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。第二节培训程序当前第43页\共有67页\编于星期三\9点绩效分析包括以下几个步骤：步骤一：绩效评估，以确认绩效偏差存在。步骤二：成本分析。权衡是否值得花费时间与精力去解决问题。步骤三：绩效偏差的原因分析。这是要认定“能不能”或“肯不肯”的问题。步骤四：开始解决“不能做”的问题。只有确定了影响员工绩效的因素确是由于自身能力不够时，才是培训所应解决的问题。第二节培训程序当前第44页\共有67页\编于星期三\9点（三）前瞻性培训需求分析员工即使目前的工作绩效是令人满意的，也可能会由于工作调动、职位的晋升或者适应工作内容的变化等原因需要进行培训。前瞻性培训需求分析模型为这种情况提供了良好的分析框架。第二节培训程序当前第45页\共有67页\编于星期三\9点二、培训计划制定（一）培训对象对接受培训的人员，第一要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。第二要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类。第三要尽量选择那些经过培训能够大幅度提高工作绩效的人参加培训。第二节培训程序当前第46页\共有67页\编于星期三\9点（二）培训目标在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。培训的目标指的是在培训结束时，学员应达到的水平和能展示的能力，它描述的是培训的结果，而不是培训的过程。

目标应包括两个要素：（1）操作。它描述了受训者在培训结束时要会做什么。（2）标准。只有规定了标准，才能更有效地测量培训结果。第二节培训程序当前第47页\共有67页\编于星期三\9点普罗维登公司(Provident)“有效的电话技术”培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。确立培训目标(例)当前第48页\共有67页\编于星期三\9点（三）培训时间（四）培训实施机构从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。（五）培训方法、课程和教材（六）培训设施第二节培训程序当前第49页\共有67页\编于星期三\9点三、培训课程设计培训课程是一个包括培训目标、培训内容、培训方法、培训条件及反馈评价在内的培训系统。（一）培训课程设计程序现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。第二节培训程序当前第50页\共有67页\编于星期三\9点（二）培训课设计的九要素1.课程目标2.课程内容3.教材4.课程实施模式课程实施模式，主要指的是培训活动的安排和培训方法的选择第二节培训程序当前第51页\共有67页\编于星期三\9点5.培训策略：培训程序的选择、教学资源利用等6.课程评价7.组织形式：集体授课，小组讨论、情景模拟等8.时间9.空间第二节培训程序当前第52页\共有67页\编于星期三\9点（三）培训课设计注意事项1.培训课程的效益和回报最有效的培训课程应始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值增值的一个环节。2.培训对象的特点3.培训课程的岗位相关性4.最新科学技术手段的发挥创新性和适应性必须成为课程设计的本质特点。第二节培训程序当前第53页\共有67页\编于星期三\9点四、培训效果评估培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。

考察培训效果的最重要指标：（一）反应：测定受训者对培训项目的反应（二）学习：测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。（三）行为（四）成果第二节培训程序当前第54页\共有67页\编于星期三\9点第三节培训的方法员工培训常用的培训方法一、讲授法培训中最普遍、最常见的方法，即采用集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。

讲授法包括：讲解法、讲述法、和演讲法当前第55页\共有67页\编于星期三\9点第三节培训的方法讲授方法最大的长处，是在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息，在人、财、物、力和时间方面都很经济，适合于系统地进行知识的更新和传授。缺点是方法单调，受训者处于被动地位，参与程度低。尤其是参加企业外部的培训机构或大中专院校的课程学习更存在这一问题，而且所学课程与受训者的工作实际结合不紧，针对性不强。当前第56页\共有67页\编于星期三\9点二、案例分析法案例分析分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。第三节培训的方法当前第57页\共有67页\编于星期三\9点案例教学不是为了了解一项独特的经验，而是在于自己探索和相互切磋怎样解决问题的过程中，总结出一套适合自己的思考与分析问题的逻辑和方法，学会如何独立解决问题，做出决策。第三节培训的方法当前第58页\共有67页\编于星期三\9点步骤：首先，教室根据实际情况将学员划分为一个个由3-7人组成的小组。小组讨论的目的是为每一个成员提供表达和听取意见的机会，以加深理解，并适当地修改自己的观点。然后，由各组推举代表在全班发言，交换各组的意见。最后，由教师引导全体学员进行总结。总结的内容应集中于我从中学到了什么，它可以是规律和经验，也可以是获得知识和经验的方法。第三节培训的方法当前第59页\共有67页\