制造业绩效评价与激励模型

制造业绩效评价与激励模型（二）——部门经理年度、季度绩效评价一个企业发展壮大的关键因素除了扩大市场、提高产能以及合理利用资本整合手段之外，建立一套满足企业成长需要的管理流程体系也是必须具备的关键要素。只有通过策略地授权与考核，使各业务单元在规范有序中运作，引导部门经理和员工在明确的工作目标下完成自己的工作，高管层才能沉稳地控制并推进企业扩张步伐，从而实现长远战略目标。当子公司年度绩效评价目标明确之后（详见前文《子公司年度绩效评价》），第二步就是根据《部门经理职务说明书》中各岗位职务权限，将这些目标逐一分解到各部门经理的关键业绩指标中去。通过建立部门经理的绩效评价体系，确保子公司年度目标实现。关于《部门经理绩效考核表》的使用说明：1、部门经理的绩效考核周期分为年度和季度二种。笔者认为鉴于部门经理的工作特点，除特殊需要外一般不必进行月度考核。一方面年度和季度考核已经能够达到检查、督促、激励部门经理工作的目的，另一方面开展绩效管理工作也要重视投入成本与获取效益之间的配置关系。2、每一位部门经理都包含“发展与创新能力”考核项目。笔者认为一个部门经理之所以应该得到高薪，并不是因为他能够完全按照上级下达的明确指令办事，而是因为他负有主动优化部门绩效指标、主动创造部门附加价值的责任。通过“发展与创新能力”指标考核，希望能够培养部门经理主动提高部门绩效的工作意识，逐步摒弃维持现状的工作习惯。3、部门经理绩效考核的标准分为三级。一级标准最低合计150分；二级标准最低合计100分；三级标准最低合计70分。笔者将考核标准分为三级是为了下一步实行宽带薪酬管理、奖金激励以及股权激励做好前期技术准备。4、绩效考核表内“配分”一项，仅表示某项指标在考核表中所占的大致权重比例，并不是一个绝对的权重参数。其中配分为0的项目，属于部门中需要杜绝发生的事项。5、如果被考核人的分数合计高于一级标准或者低于三级标准，被考核人应做出书面陈述，总结取得优异成绩的方法或者说明工作失利的原因及对策，公司将根据被考核人的绩效进行相应的嘉奖或处罚。具体实施办法将在薪酬管理及股权激励模型中论述。6、绩效考核表中部分指标采取了按次扣的分计算方法，按次扣分的指标基本属于需要杜绝发生的事项。在具体操作中如果累计扣分超过了本项目的配分，可以按照负分计算。例如“产品质量投诉次数”每次扣3分，本项配分为3分。如果产品质量投诉次数在考核期内出现2次，本项得分即为（－3）分。7、以下绩效考核表中各项指标设定的分级百分比标准，仅仅是笔者举例说明而已，在企业实际工作中，分级百分比标准必须由绩效管理人员根据被考核部门的具体情况进行设置。另外，考核表中设定的各项考核指标，属于一般通用性指标。绩效管理人员需要根据高管层对被考核部门经理的具体工作要求，酌情予以增减。8、在预算费用控制指标设置时，为了避免出现企业通过刻板的年度预算考核束缚住部门业务拓展空间的弊病，笔者采取了使用“预算费用率控制率”指标的方法——即部门可支配成本随收入（供应部门随采购额）同比例增长，反之，部门可支配成本则同比例下降。销售部经理绩效考核表：喘制造爹部经良理绩雨效考拌核表堡：绒指标致名称乡计算柜方式玉指标妙界定装一级杰标准状二级部标准喝三级老标准每配分枪数据颠来源进制造德费用似率笔当期耍发生禾的制遗造费液用÷法当期休总产铺值追制造首费用达按照斥企业异规定弓执行野30蒸％午37取分撑40被％征25办分译50甘％长20搞分级25氏财务沫部朽计划坐按时愤完成品率男准时婶完成骗计划量批次慎÷计伯划总掌批次漏按时俱完成惭：以剑当期痒《生尘产计仓划》勒要求姻为准竞98眉％室37尾分谨90抢％丘25限分愈80礼％矮20婶分以25派计划素部痒生产川效率猴提高固率备当期话生产状效率思÷上墙期生蝶产效时率耍生产格效率快＝当非期总耗工时箩÷当若期总和产值惰15贷％彩25洲分微8碧％筒15湿分三

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仔技术篇资料坝保管报员绩陈效考撞核表斤：竹五、垒《员曲工绩残效考躁核表练》使贝用说世明翁1咳、部乘门经鲜理进童行员扰工绩行效指缎标分旅解的遥主要矛依据伏是《索岗位电说明底书》甲。指寒标设繁置的燕核心谦是引浪导员凉工按匙时完继成工扮作任遇务，致认真鸽履行谁岗位胜责任浮。此梨时，马上级硬目标根分解断的有菊效性也取决坝于科专研生禾产计炉划安胆排的谢合理艺性。凭2融、在著员工蓬绩效作指标倘中加珍入“削工作希进取填能力弊”及疗“工烛作进辉取取似得经问济效脉益”丑二个笑指标随作为坛额外餐加分巩（嘉邪奖）霸项，宿是为晕了调伐动员蜻工主饥动开葬展技悼术创喜新与坊工作然创新浇的积流极性惯。笔榨者认铁为：笋如果裁高管骂层希亡望将抛企业扒建设泛成为潮一个贪学习垒型与储创新楼型组斑织，虑就需蒙要从她制度须化建奇设方秤面给庄予支花持和文引导县，建情立学碍习与毕创新垄型组熔织不续可能既仅仅断因为择高管蜻层口所头倡果导成左为现名实。石3黎、在辫考核应“工相作进铃取能孤力”稳指标茶时，舅要求兔员工鼻将提糟出的缝改进着建议脏一式貌二份化分别贫上交鬼给部灯门经筹理及份人力州资源柜部。扑这样刺安排贿一方折面是值为了郑便于爹人力耻资源璃部及颈时发躺现和富了解坛员工发中具孟有工赛作创祝新能雅力的薄人才晌；另疑一方捏面也党是为岁了督革促部邪门经秒理重激视和衔尊重草员工渣的合锹理化善建议怎，如埋果部止门经钓理出盼于某吴些原蓝因做覆出逆鹊向选给择，盆人力愈资源叶部将扔有责派任核垂实情把况并席向上悠级领叨导汇尸报其蛮中原疲因。旁4税、对她于一阵些工计作技氧能要麻求相决对偏宋低的似岗位饺（例两如资递料保需管员魂、库块管员运、保忘安员石等）仁，封考核岸级别群可以鹅简化宝为二轿级和很三级每，后窃续的村薪酬音等级白也将味与此早相对室应。炭六、浙绩效导管理废工作泪的难蔬点及友其成易因颜一、老绩效伶管理怠之所殿以会粥成为茫企业皆普遍敢性难暑题，翅原因共在于渣它没柄有一乌个固版定的墙指标楼模式天可以辱照搬砍，也衬没有巴一套却数学血公式寻可以脖套用倘。绩型效管佣理办抹法仅春仅是好一种区思维稀模式暗，一执套操凡作技申术，袋一个瓜模糊铅的实孝用模恢型。韵市场养中永帖远不察会存昆在二热个内刑涵完秋全相倍同的抖企业竟，因葡此，嚼绩效乳管理捞办法瞧细则耗不存神在复占制的器可能茄性。蕉二、抵绩效瞎管理武的全需部导趁向就诸是增呈加企武业利杨润，文提高探投资愤回报栽率。谜因此草，绩歉效管艘理人钳员需没要同错时掌行握必额要的须财务施管理强与绩布效管迅理知味识。脾如果惭绩效包管理赤人员梅不能俊将财早务管蜓理内虽容作冤为导忠向和合依据址开展章工作邪，绩蒜效管冲理必灯将流井于形略式。呜三、哨绩效辛管理唤人员尚需要闻具备帽整合挤性思怕维能凉力。壁绩效保管理殖办法壤的有泻效性延，取穷决于尸绩效辣管理圆人员揪对被攻考核弓对象棵工作缝内涵渠的理未解程袭度以瓦及对修其行俯为的呈引导慨能力症。因荡此，帆绩效晒管理猎人员赤需要料潜心既研究麦被考舞核对妨象的剃工作加流程脉和责弯任，公在有炸效引勤导被竭考核胁者行到为方客向的睁前提惯下，罩将企茎业的赶现实企状况虏和发涂展目丧标与撞绩效饶管理敌技术君有机狡地结相合为基一体岂；剩四、墓绩效勺管理眯人员叔需要医具备良发散扎性思袄维能双力，请在深遮入学辅习各厨种绩甩效管酬理方膝法论怖之后追，不阻要让鱼这些宪先进塑的管根理技只术束凝缚住体自己事的头嫂脑。相而是粘要从项本企玻业的戏实际铜情况凳出发珍，制累定出宋符合液被考约核者替特点巷和公顷司发段展需咐要的玩绩效同管理狭方案殿。正五、容绩效涝管理筹是凡直接封涉及稿到各盼个层警面人饱员切烟身利症益的乘管理谋工作烫，是钓一个满利益算重新锈划分杂的过费程。家因此成，它否的设凑置及牛实施热过程爬中肯脆定会开存在公最多脾的阻摧力、绣挫折期和变待数。信而应锻对这登些困捎难则淹需要遣企业县经营滥层和侧绩效叠管理带人员静具备饮良好林的心像理素企质、尺应变赏能力楚和职遍业化舟精神肉。范制造煎业绩悬效评碎价与考激励极模型锣（四关）蜻——绿基于捎价值坡创造桂的宽维带薪灰酬计壮算方怖法筐实现碌企业眠长期叨价值哄创造蹲的一幼个必字然要辛素是稿配套辫的薪沃酬制屋度，其将薪肢酬等寻级与蚁价值垦创造愉有机鸦结合队在一钻起是幼引导父员工筝持续亭创造蓝企业禾价值娱的关昏键。吐如果沸我们胶不能急对各威层面阴员工录实施绩直接宵有效比的激黑励，损那么快大家钓开展殊价值星创造样活动疏就会不失去夹源动衬力，传其它犬各项浴配套各管理卵制度正也很井可能隔流于而形式厅。催以下魔薪酬半设计鲜中仅木包含圾月薪潜（或膨年薪磁）与痛奖金尽二个理部分救。其描中月计薪（侍或年铸薪）咏部分喂可以葵按照娘工作党分析铲、岗垮位价爹值评品估、刺薪酬挖层级猛设计带、任浑职能坊力评拴估、净薪酬最等级听定位挣的流猜程予爪以确楼定。慰以上峡流程必目前并已经录有了厕比较躺完善压的执筐行体芬系，辛对此辽执行设体系松不太饺熟悉掉的公吵司可垦以实害行业世务外穗包，滴聘请厚管理区咨询夕公司借帮助元解决宵。暂贩俩一尊、宽逝带薪薯酬计解算方对法块追奸1、蔬本篇塑宽带杏薪酬尾模型吹中确跌定绩屠效考羞核分乡数的区依据捉，就毁是应渠用前层文《感制造慧业绩朴效评怪价与搂激励铸模型尤》中上“部雨门经允理年葱度、合季度泳绩效昌评价找”以篇及“址组长遥、员萝工月暗度绩嘴效评惠价”普中论像述的绒方法崖，首梨先对松各层梯面员南工薪扮酬（蚁工资寄＋奖洁金）累的等厅级予斑以定辅量测边评，寻然后龙再按锹照各掉岗位幻的等宇级薪毯酬标勉准进削行激澡励或符处罚哈。迟辟票2、甘当各系层面赞人员顷绩效宣考核它总分蒸为7隙0～枪10其0分蔑时，宝属于汤三级件标准齐，可怨以拿协到本招岗位僚三级既工资改。其羡中7订0～垫80痛分人思员没遭有奖乘金，晓81匪～9翠0分污人员拢可以黑得到再三级陪工资需0.筹1倍婶的奖吐金，漆91碧～1鸡00萝分时奶，可乒以得爽到三株级工吉资0虏.2策倍的喂奖金钞；疼帝宰3、籍当绩滤效考毁核总普分为蜘10言1～贸15侍0分磁时，开属于傲二级烛标准趴，可然以拿料到本零岗位僻二级唇工资混。其丈中1敏01摇～1收10缎分人弃员可塌以得颈到二于级工己资0园.1车倍的大奖金叮，1外11葵～1捕20烈分人必员可像以得显到二来级工蓝资0营.2串倍的叨奖金毅，1秋21冤～1绩30筹分时背，可拿以得部到二恩级工绪资0敬.3点倍的虽奖金漂，1筐31悼～1寇40苏分时秩，可肚以得滨到二借级工劈资0复.4泪倍的密奖金织，1折41股～1钻50虾分时衰，可被以得其到二投级工袖资0勉.5寄倍的呀奖金蓝；份4、掠当绩般效考说核总亩分为劳15电0分燕以上耽时，僻属于滋一级榜标准舅，可霸以拿粗到本攀岗位讨一级响工资斗。1蒜51词～1箭60茶分人鲜员可咳以得钢到一畜级工拉资0乞.2兴倍的细奖金健，1暴61嗽～1鸽70当分人译员可象以得更到一贞级工惰资0匀.3医倍的掠奖金离，依静次类颈推，雹上不扭封顶致。秘搅遍5、泄当绩润效考备核总门分低筒于7抽0分蜓时，搭以三阻级工旗资标扶准为怜基数助进行牛计算缺。6皆1～棚70手分时贝，扣悉除考炕核期陈内2臭0％寇工资四，5辩1～宿60岛分时李，扣患除考孟核期狂内4却0％满工资哥，依巷次类仙推，片下不仅保底邀。射利与6、谱执行珍“记冶件工者资制稳”的姜员工尖不在立本绩抓效模阻型管猎理范耳围之牲内。饶猫洋7、愁由于柴绩效柳考核音分数峡将与售薪酬屈严格墨对应向，绩世效管精理人棍员需粪要在你设置停考核士指标险分值箭时谨池慎考摇量分筛值与揭价值蛋创造毯之间欣的关岭系（哪需要懒财务勺管理掏人员免进行贞周密街计算附），族避免悔出现祝薪酬详数额樱增长给速度煤大于摩企业呼价值布增长似速度终的情哑况，鸦并注浅意把拜握各双岗位程之间流的平昼衡问窝题。妖8、窑在宽异带薪效酬模天型中萄，工班资浮辅动范榴围较盟大，眼直线丢经理万对部阴门员杆工的抛考核榆分数姓具有塘较大松的决驱定权梢。在双这种泻情况悄下，摔要防海止直段线经欧理利斧用手锄中权哲力激窑励员莲工对猪自己售“忠库诚”君和“施仰慕色”，届以及陵抑制扬员工况职业愁化工价作态肯度的塘行为嗓。在绿传统绑企业匀当中疫，员观工对纪上司冈的“冒忠诚星度”漂远远语重要碌于员辫工的侧工作化能力肉和效辱果，责因此国，更忆需要永从制壁度建隶设上蚂予以的防范恼。炭祖呈在前荒文的裁绩效崖评价纹模型轧当中编，笔匀者没揉有引身入“达工作约态度膜”、版“他蚂人评柜价”贴、“悄团队劳精神浙”等捞指标瓣，就嫂是为喉了弱控化“关人情摧分数傻”的排影响周，力驱求使批用直刃接价腹值创稿造指鲜标以羞及可牵量化豪的硬雹工作晒指标都进行洁考核拜，从队而抑经制一乎部分坦人搞另派系贩摩擦艰的“贡积极星性”追，尽玻量将欢人们采的注诚意力冰转移里到价慧值创甚造方般面。小济站二、每基于梁价值静创造泪的宽阶带薪排酬制片度设叠计思低想侨录收1、昆传统嫩薪酬臭制度兆是以润岗位活级别阁为基展础决葵定薪缴酬水棋平，吨难以芬明确煮体现水各层盐面人件员个乌人努陕力与榆工作米报酬恳之间桐的关海系。工以厚价值馆创造手为本春的滚宽带介薪酬歼方案臭就是嗓要通相过考马核企膛业价弃值的浩推动垫要素惧（如遵：收舟益率夫、增窑长率夜、完友成率默、合睬格率滋、准手确率脑等）秘，将爪企业占价值筑增长箭与个速人薪巷酬水纱平明凝确地卵联系效在一撤起。今2、祖要想剥保持墨被考芬核人乏员持方续创饼新、准持续像创造汪企业袄价值捷的动填力，宴激励首机制戏就不伞能设云定上面限值匀，需政要打蹈开奖青金空资间，牙绩效湿分数锈越高阳，奖蚀励幅琴度越寺高，允用制相度保佩障被涝考核掏人员壁参与享剩余扣收益蚊的分叉配。舅同时椅，我竿们也封必须包要求饱被考素核人呆员承滑担相闸应的夺风险样。蔬模祝例如许：当他考核它分数婆低于积70良分时滩，不咽但没锡有奖活金，川工资滴也要有扣除夜相应挠部分阅。如掩果薪赌酬制惠度存谋在下排限，跟当本跨期绩滑效不弯好的斯时候闻，被糠考核乓人可棒能会块使其册变得死更加遵不好指，以晶便于衣为下景一个甘考核结周期隆获得分较高拐成绩准清理己掉一送些障遭碍。域喷货3、掏基于个价值壶创造定的宽补带薪芽酬管钞理办嘴法需吉要结弦合“语干部从制度伏管理灰办法筒”配累套实忙施。结传统研的财榜务预伯算考肠核办屡法容亦易引临发管炕理人秤员与耍考核漆制度后进行芳博弈屠，具邀体原茧因分吴析详糖见前启文《点成本滋管理状与绩纽效考献核综敏合实崭施概贞要》商。为赶了尽脑量避顷免中疫层管漠理人矛员与挂宽带搂薪酬痛制度鼻产生糠非合睛作性筹博弈西，并待保障蛙部门游工作惰的连夺续性培和进椅取性猜，企趋业需华要结芦合自四身特难点设滥定中黄层管禾理人防员的湾换岗欠年限果。例染如规对定中彻层管搂理人大员在凯一个挺部门绪担任产总经凡理的尖年限阁不得架连续怨超过庆3年寸等。蒙巨罗在这址里规尺定部饿门经誉理任倘职年据限的央主要战原因概是为由了促耽使他裙们