企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题A卷含答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题A卷含答案

单选题（共50题）1、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格【答案】C2、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B3、(2017年11月)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D4、在现代社会中，劳动关系是基于()而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形成劳动关系【答案】A5、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A6、劳动参与假说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A7、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C8、（）是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价。A.岗位分析B.绩效考评C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B9、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（）A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A10、(2017年11月)（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D11、(2015年5月)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D12、下列关于住房公积金的做法正确的是()A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】D13、（2017年5月）正式解释不包括（）A.立法解释B.司法解释C.任意解释D.行政解释【答案】C14、用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的（）。A.效力B.法律效力C.强制效力D.执行效力【答案】A15、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】C16、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】C17、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C18、在岗位评价的方法中，因素比较法是由()衍化而来。A.分类法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】C19、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和（）A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B20、（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D21、（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.行为导向型B.结果导向型C.过程导向型D.绩效导向型【答案】B22、（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B23、（2018年11月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能为对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D24、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间【答案】D25、企业规章制度是企业内部的（）。A.规则B.法律C.规章D.制度【答案】B26、（2019年11月）目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A27、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律【答案】C28、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A29、企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.个别定额存在明显合理C.传承工艺方法D.传承设备或工艺装置【答案】A30、（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A.定额控制数B.定额完成系数C.定额计划数量系数D.计划定额完成系数【答案】D31、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A32、(2017年5月)主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B33、柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的（）。A.根本数据B.基础数据C.决定数据D.应用数据【答案】B34、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A35、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C36、互补增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C37、以下对模拟训练法的表述，不正确的是（）。A.以工作中的实际情况为基础B.侧重于对操作技能和反应敏捷的培训C.对组织者要求不高，简便易行D.适用于对操作技能要求较高的员工的培训【答案】C38、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C39、三维培训需求分析模型中可以区分出（）个象限。A.3B.6C.8D.9【答案】C40、(2017年11月)下列属于间接薪酬的是（）A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】D41、（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C42、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化D.发展战略【答案】A43、按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A.劳动合同争议B.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D.关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议【答案】D44、以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是()，学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】A45、在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A.公司B.国家C.行业D.部门【答案】B46、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间／工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额／定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】C47、(2016年5月)某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率90％，则该工作定员人数为()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D48、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】D49、劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C50、岗位规范的具体内容不包括（）A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准【答案】B多选题（共20题）1、集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意义不同【答案】ABCD2、老年人口劳参率下降的主要原因包括（）的完成和推广。A.收入保障制度B.绩效考核制度C.薪酬管理制度D.商业保险制度E.企业养老保险计划【答案】A3、（2018年11月）（）属于集体合同的一般性规定。A.集体合同的有效期限B.集体合同的违约责任C.集体合同条款的变更D.集体合同的争议处理E.集体合同条款的解释【答案】AC4、人的心理过程包括（）的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】CD5、（2018年11月）可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。A.交叉作业法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】BCD6、与现行定额之间的比较，是指与条件，如（）相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。A.生产技术组织条件B.生产类型C.生产方法D.生产定额E.生产的产品【答案】AB7、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为（）。A.品质主导型B.资源主导型C.行为主导型D.市场主导型E.结果主导型【答案】AC8、制定劳动定员定额应注意的事项有（）等。A.必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件B.制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或按照劳动合同的规定企业可以提供的条件C.劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限D.制定、修订劳动定员定额的程序必须合法E.劳动定员定额与劳动者的利益密切相关【答案】ABCD9、环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供给E.失业率【答案】ABCD10、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本【答案】ABCD11、改进劳动分工过细的方法主要有()A.交换业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】BCD12、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合于给员工提出建议【答案】BC13、事业部制结构具有的优势，包括()。A.权力下放B.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定C.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动D.各事业部经营责任和权限明确E.易出现管理人员膨胀现象【答案】ABCD14、薪酬的表现形式包括（）A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD15、（2015年5月）群体决策的缺点包括（）A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达【答案】ACD16、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】ABCD17、编制劳动安全卫生费用的预算方法有()A.固定预算B.弹性预算C.经验预算D.比例预算E.滚动预算【答案】AB18、(2015年11月)工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工关系【答案】ABCD19、职能制结构的不足包括（）。A.不利于集中领导和统一指挥B.各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧C.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担D.过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才E.组织内部缺乏横向交流【答案】ABCD20、（2019年5月）“5S”活动包括（）。A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】ABCD大题（共10题）一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神二、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态三、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。五、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）六、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。七、一、问答题(本题共2题，每小题16分，共32分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8分)八、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。九、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种