教师职称评聘状况调研报告

教师职称评聘状况调研报告老师职称评聘状况调研报告

老师职称评聘状况调研报告

老师职称评聘状况调研报告

一、老师职称现状

调研时间：201*年5月4日-6月30日调研方式：座谈会、问卷调查

1、（一）基本状况

其中具备高具备中具备初学段总数具备教级职称级职称级职称人数人数人数师资格12161016510557未评级人数学校学校03（二）数据分析

统计数据显示，我校老师的专业素养较高，具备中、高专业技术资格的老师占专任老师总数的39.28%。未评定职称人数3人为201*年特岗老师。

2、近年中（小）学老师高、中级初级职称评审申报和通过人员状况

（一）高、中级职称评审申报和通过人员状况

学校、高级年份申报人数201*201*201*201*201*201*201*122通过人数122100%100%100%通过率申报人数14中级通过人数14100%100%通过率申报人数1高级通过人数1中学中级申通过率报人数12341通过人数12341100%100%100%100%100%通过率100%（二）数据分析

统计数据显示，近年我校基础训练的申报人数基本稳定，中级通过率均在100%，维持在相对稳定的水平，表明我校基础训练高素养老师队伍有快速递长的趋势。3、201*年认定、评审中学校专业技术资格估计人数状况及分析

（一）估计人数状况

职称系列级别中学高级老师3中学老师系列中学一级3老师中学二级初级老师3老师学校老师系列学校高级5老师学校一级名称人数系列名称人数高级中级（二）数据分析

统计数据显示，我校老师对申报专业技术资格热忱不减，尤其是申报中学高级和学校高级。但由于推举名额所限，难以满意全部申报者的愿望，此规定也令一些有申报潜在意向的老师望而却步，使推举工作增加难度。4、总体状况分析

从以上几项数据可以看到，职称评聘是老师专业化进展的一个良好导向，是真实反映老师力量的其中一种有效手段，也是老师待遇得到落实的重要依据，因此，职称聘评制度得到了广阔老师的充分认可和参加。5、对现行训练系列职称评审条件、程序方面的建议

（一）人才总量有待提高，职称结构有待合理化

训练的建设需要大量的训练人才，随着社会对训练日益增长的重视和关注度，老师素养也需要不断提升，老师待遇需要不断提高。目前，老师人才总量比以前有了很大的提高，申报职称的老师亦越来越年轻化，但高职低聘现象却日益严峻，尤其是中、高级职称的编制数少，有肯定比例的老师无法受聘对应级别的老师职务，产生了“评上、聘不上”的局面。这样不利于提高老师的个人素养和竞争意识，形成一种得过且过的状态。政策法规不配套，保障机制不健全，完善的激励机制尚未真正形成，这都将阻碍优秀人才的工作乐观性和力量发挥。建议适当增加学校中、高级职称编制数，把老师职称的管理纳入政府目标管理，每年有序地，依据实际状况增加肯定的职称数量，让老师通过职称和聘用的对等，充分体现其价值，让更多优秀老师在尽力完成教书育人职责的同时，也能得到相应的待遇，从而更好地运用人才。

（二）建立表彰激励机制，激发人才的活力和制造力职称申报已形成一套良性循环机制，但总有些评审结果差强人意，有部分申报人的论文质量不高、教学教研力量不突出但由于各种荣誉较多，评委不了解个人的状况而造成主观性评价过高。进一步推行和完善聘任制度是大势所趋。建议能大力加强鉴定工作，乐观推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资格、身份和比例限制，加快建立以职业力量为导向、以工作业绩为重点，注意职业道德和职业学问水平的老师评价体系。结合老师岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公正、公正的原则，进一步完善符合老师特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止考评中的不正之风。对在岗位工作中把握超群技能、作出重大贡献的骨干老师，应当考虑进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参职称的评定。同时，关注职称评审衍生的诸多心理问题，建立职称评审心理疏导机制。对申报没有通过和高职低聘的人员，讲解政策，把冲突消化在萌芽阶段。二、我校正副校长2人，均持证上岗。201*年通过网络培训均合格；训练局组织校长到外省进行参观学习先进的训练理念和管理模式；加强中学校校长队伍建设：一是每位中学校校长都

要自觉地加强自身专业化进展；二是加强中学校校长全员研修。

三、我校核定的教职工编制总数为22人，现有在编教职工数22人，在编专任老师18人，特岗老师201*年安排2人，201*年安排1人；201*年9月安排4人，至201*年3月离岗1人，现有6人，均无编制。代课老师2人。

201*年6月30日

扩展阅读：xx中学职称晋升状况的调研报告

关于上报xx中学职称晋升状况的调研报告

训练局：

按县职改办《关于在基层事业单位开展职称晋升状况调研的通知》文件精神，xx中学特地成立了职称晋升状况调研小组。由主管校长牵头，对近年来在职称晋升工作中晋升反映比较突出的问题，组织开展了专题调研会，尤其对接近退休人员（接近退休人员特指男年满58周岁以上和女年满53周岁以上，即男在1956年1月、女在1961年1月前诞生）和符合中级专业技术职务的初级老师做了全面的调查统计。通过分析、统计老师仔细填写的《基层事业单位职称晋升推举工作征求意见建议表》，完成了《xx中学老师职称晋升状况调研报告》。报告内容如下，有不妥之处，请领导批判指正。

一、xx中学接近退休老师取得资格和聘任职称状况通过对接近退休老师职称状况做全面的调查统计，xx中学没有符合条件的接近退休老师（特指男年满58周岁以上和女年满53周岁以上，即男在1956年1月、女在1961年1月前诞生），有两名男老师分别诞生于1956年12月和1957年2月，职称分别为中学一级老师和学校高级老师。

二、xx中学老师在职称晋升推举中，量化测评方法和考核推举工作程序客观公正

通过对全校53名在职老师仔细填写的《基层事业单位职称晋升推举工作征求意见建议表》分析、统计，除了新上岗的没有参与过有关职改工作的少数老师以外，其余老师普遍认为永宁中学在职称晋升推举工作中，量化测评方法和考核推举工作程序客观公正。详细表现在以下几个方面：

1、90%以上的老师对xx中学职称晋升的基本政策规定表示了解（包括学历、专业年限要求，晋升中高级的评审条件等）。

2、80%的老师认为，通过主管领导和业务人员的宣扬，本人知晓本单位本系列的职称晋升政策和相关要求；15%的人表示是通过自己查询知晓本单位本系列的职称晋升政策的；5%的人表示是听别人说知晓本单位本系列的职称晋升政策的。

3、96%的老师表示学校每年都会公开或公示下达的中高级评审方案。（新上岗老师不了解）

4、100%的老师承认学校每次对符合晋升对象进行集中、公开的民主测评并排名（包括各种形式的打分和投票）。

5、90%的老师认为学校的量化测评方法和考核推举程序符合

主管部门和职改部门相关政策规定。

6、100%的老师认为学校每年对推举晋升中高级职称人员进行过公示。

7、70%的老师表示假如认为本单位推举方法不科学，不能客观反映被推举者的真实状况，或被推举者未经公示，自己会向单位或上级主管部门提出质疑和改进意见的。

8、100%的老师认为每年学校晋升人数多与空岗少的冲突不突出。

9、100%的老师认为职称评审方案要结合本单位晋升人数的实际。

10、80%的人对本单位人事服务和职称管理工作感到满足；15%的人对本单位人事服务和职称管理工作感到比较满足；5%的人对本单位人事服务和职称管理工作感到不满足。

三、影响xx中学老师专业技术人员职称晋升难的缘由影响xx中学老师专业技术人员职称晋升难的缘由是多方面的，归纳起来主要有以下两方面：

1.xx中学老师人数较多，但县训练局每年安排的中高级名额相对较少，导致符合条件的老师多年晋升不了。

2.xx中学中青年老师相对较多，一些符合晋升条件的中青年老师由于名额太少，导致一大批初级老师不能晋上升一级职称。

四、xx中学对接近退休老师职称晋升方面的意见和建议

依据xx中学对接近退休老师取得资格和聘任职称状况的调查统计，参考永宁中学老师在职称晋升推举、量化测评方法和考核推举工作程序的认可状况，分析影响永宁中学老师专业技术人员职称晋升难的缘由，xx中学对接近退休老师职称晋升方面提出几点建议：

1.建议训练局今后依据老师实际人数，训练局实行按全训练系统人数测算，按比例安排各校的中高级名额。

2.全县对符合晋升条件的老师分年龄、分教龄、分业绩、分文凭统筹测算，按比例安排晋升名额。修改现行职称评审政策，具备晋上升一级职务资格即可申报评审，为年轻老师评审高一级职称资格供应政策保障和支持。

3.对符合晋升条件的老师安排名额时应当向农村偏远地区倾斜，有利于解决农村学校师资不均衡的突出问题。

4、完善已达到法定退休年龄老师的聘用及工资等相关待遇政策。在现行退休政策修改前，职称政策应明确规定，老师退休后，不论在岗聘任与否，不论在岗聘用等级凹凸，均按所取得的职称