企业文化故事

企业文化故事如何将意识形态转化毫无疑问，对管理故事的积极利用，需要进行必要的加工，在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大，这对于发挥管理故事的激励作用十分有益，正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿，创造了一些经过夸张的人力奇迹，战胜自然灾害的故事一样。按照马克思的概括，神话是“在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为了表达集体的愿望，把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的，在企业文化建设中也是一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式，同样能反映企业求生存图发展的本能，为员工提供一些应对竞争的办法，从而有利于避免市场风险，延续较好的生存状态。创业“神话”的传神，在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心，其影响力要远远超过其它的表达方式。正因为如此，西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬·丹宁在《松鼠公司》一书中强调：能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出，企业故事不仅是在讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。并不是说只有当良好的企业文化建设搞好之后才能展示创业“神话”的传神魅力，而是强调两者在诉求上的一致性，不能是两张皮。有关资料表明，上述丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受，高级管理人员对MBA的热情正在减退，越来越多的企业开始在专家的帮助下开发有利于企业的故事。为了让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧，IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门专门训练经理人如何讲故事，请来了在好莱坞有15年写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划：每个新员工上岗前要听一小时的公司故事，耐克的教育总管因此被称为“首席故事官”。此外，可口可乐公司、美国西部公司、壳牌石油公司以及亚美泰公司，也都聘请密西根大学商学院教授诺尔·迪奇授课，以类似的方法来培训经理人。

展示创业“神话”的具体做法我们还可以列举出很多，以资借鉴；但重要的是在企业文化与敬畏之心的确立之间实现良性互动，而不必东施效颦。否则，管理者如果说一套做一套，创业“神话”的文过饰非往往适得其反。执行力的关键一步，就是在于企业文化怎样才能准确无误地传播到员工当中，并在员工中能够引起强烈的反响和共鸣。而向企业的员工讲述企业的故事便是达成这一目标的有效捷径。企业文化是一个个的故事构成的。企业的发展历史总是由事件构成的，而企业文化也有很多的载体，发生在企业中的故事仅仅是其中的一种，但是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心的故事构成。这样的故事不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼，同时又能起到用故事传承文化的重要作用。例如，我们提到了海尔的企业文化就会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”等等之类的故事。而提到了松下企业文化时，就想起了“水库理论”等等诸如此类鲜明而生动的故事，这足以让我们对其企业文化有着深刻的了解和认识。企业故事是企业文化必不可少的重要的文化元素，是对企业文化理念与精神的有效诠释，是反映企业价值观的一个类似风向标式的指标，是传播企业文化的最好教科书———□

中国华电集团公司徐耀强轨第企业篇故事礼，通没常是搁一段之关于妈企业盲成员占在某烧一特派定时闪间对脊某一允特定菜环境嘉或事球物的驳具体察反映深和叙过述。右在今脑天，格对于呜企业灶管理常者来洒说，侮讲故棋事似虾乎已捷经成贴为一威种必刻不可呢少的绣管理糟工具算。管采理学接家约不翰.浆P.叛科特守就曾祥说过德：“葬不会锻讲故术事的劣企业砍家就网不会奸管理鸭。”矛耐克势公司棚甚至况在二爽十多剂年前傻就设陕立了圈正式名的“船讲故揭事”晕计划愧,并借明确激规定释每个揉新员乎工加趟盟公猎司后宅最少瞎要听季一小炼时的避公司饥故事诞。捏咏企业霜故事竖的特铲征低泉在企饼业文谎化建疑设过掠程中踪，要瞧成功君地从丧企业拔平常抱的人省与事少中甄臂别和昆提炼谁出所界需的箭企业狡故事基,就苦决定饥了我眯们必羡须准吃确把贪握企腔业故述事的谅特征塔，这驳是我笑们正政确认演识和慈有效骆运用廉企业唤故事宜的“捧不二龙法门饲”。惑箭特征街一：驱可考恨证性汽。真红实性瞎是企森业故轧事魅昼力的午来源牌，也也是其震生命味力的籍来源抖。一载般说筝来，均企业阴故事穿发生朱的时伏间、丙地点架、人芬物、数事件童都是筹可以帐考证标的，配即便傅是寓援意类占故事艇，其升故事廊诞生美的背饭景、三最初夏讲述神者的视身份茧、故窜事内滴容同珍企业阀的关炭联等艰要素走也是当可考恩证的康。例塑如，权一“耽臭”王30够0余苏年的森“王袖致和句臭豆标腐”妥的故勤事就腿是可悲以考亲证的晚。话露说清车康熙帜八年喂，进亩京赶风考的没安徽涛仙源恐县举踢人王共致和乘，考眉场失到意后摧在京勤卖起娱了豆诸腐。雷有一卖天，淘豆腐廊做多娇了没疾有卖喘完，零时值柴仲夏啄，他闪就用衬南方意的土绞办法而，将内豆腐葱切成耳小块士放进况小缸放里腌款起来是。直垃到秋祸天天闷气转零凉准桥备用染缸腌菠咸菜仿时，季方才系想起厨缸里果还腌润着豆添腐。葱这时伟的腌贩豆腐旦已经桑变成筝了臭绩豆腐赠。当英他试步着拿爆臭豆异腐就叹饭时仍，却平发现苍这豆槽腐闻茶起来志虽臭籍，吃钩起来饶却是崭很香寸。于锣是，神王致泽和便鸦拿着业自己惧“特夸制”绑的臭苦豆腐执一再番恳求好自己克的老严乡和魂朋友辫品尝竖。这策一尝邻却又瓣尝出睬了意残外，叮大家穴纷纷脏称赞挥臭豆厅腐美蜻味可摔口。霜据说感，一蚊天，昌一名较太监纯带进总宫内铸几块杆“王殖致和晕臭豆束腐”碌，御窄膳房合放些因香油眯加工难成小邀菜献凭给慈列禧太缴后。具慈禧对太后扔起先党也因字其臭灭味儿折对它戚不屑碑一顾些，但委偶尔妹品尝覆一口宋后，劈却喜群不自辟禁，巡并命劫御膳耳房每胡餐上合一小肤碟，玉还亲削自赐浪名为伟“青拆方”抬，由武此“征王致良和臭卧豆腐膨”誉乒满京捉城。术栏特征延二：朝可接部近性隐。“节接近点性”五原是司新闻椒学上咳的一降个概袭念，载指的神是新俭闻事饥实与全读者重之间福的经干历、途年龄炸、心卵理、垃职业既、距缎离、盲兴趣涨点、本爱好然等方蹈面的子重合珍或近须似的输程度爪。企闸业故冷事的景“可据接近浊性”显指的志是，拼企业角故事淡不仅非具有丰趣味菜性,赖通俗呢易懂携,而歉且就胆发生艘在企车业员腔工的仅身边升，让碗员工乒感觉垒到是株“自巾家人鲜的事聋”。挤例如磁，惠顽普公军司在膝19总89到年庆窗祝5胖0华夏诞时结，就外请路物易斯栗为其第创建怒公司抄历史浮文献湖。路榨易斯笛从第锯一线承员工玻到高更层主图管身短上，吃搜集炮到了仆一百未多个森口耳语相传资的惠杯普故扒事。挽其中障最为疯员工那所熟援悉的消，就兔是比昏尔•鸦休利队特（泡BI嫂L弓HE接WL眠LE烦T）裂与门星的故卧事。棋惠普瞧公司劣的创外办人峡之一盘比尔托•休科利特源，发糕现通不往储乓藏室惹的门玻被锁减上了时，休答利特阿身上射并没备有钥认匙，读所以泼他就荷用小茄螺丝缘刀将洒门锁岔撬开云，然赛后在从门上鹅留下雀了一衫张便裁条，遗上面储写着假“此禽门永牌远不血再上累锁”计。这喘个故仓事告饰诉所伸有的彼惠普灶人，崖惠普举是重梦视“眠互信庄”的隐企业姨。床腿特征妻三：娇可感摄染性萌。有揭人、规有事里、有趴情节纠，事洒、理强、情蛮交融僵，绘伐声绘乓色、困娓娓钳道来旺，令捉人感批慨、转耐人秩寻味尿，这错正是爸企业块故事并极具渐亲和拦力、眼吸引胞力和为感染梢力之押所在漫。台序湾第惠一家乎纺品云牌“乡情定尚法拉租”就押流传僻着这轨样的岔故事夹：1羡64番5年娱，当深时荷躲兰声穿名显醒赫的技纺织灿业商滋人瓦疾尔斯棍带着晴独生板女儿监法拉付（F珍al段a）戴远涉句重洋市来台辫湾开辨设纺蜡织工具厂。助历经对数月池航行结，法漠拉患灰上了疮疟疾舟，瓦刃尔斯疤将已雨停止学呼吸师的女丈儿放气进竹悲筏，详顺水管漂流伶，后蛇被渔挪民陈希裕源夺救起宣。为危了感抢谢陈包裕源涌，瓦珍尔斯传将他非带入血纺织代行业躲并委酱以重恶任。替陈裕逢源和扰法拉册日久轰生情村，但予瓦尔眨斯却轨极力低反对流，并致把女剖儿带测回了兵荷兰述。心吐灰意广冷的县陈裕达源辗救转奔飘赴南农洋，出创办极“情碑定法刻拉”旦家纺翻品牌骂以纪预念法喊拉。晌上世描纪中垃期，继他的役后人法将工偏厂迁菜回台炕湾时湿发现香了陈败裕源苦写给茎法拉养却没游有寄豆出的矿信笺拳。随塔后，接他们科到荷住兰去代寻找纷法拉虾的后俊人，甘但并锹无下面落，努直到狼有一途天，鞠他们鲜终于行收到刮从荷秋兰寄捷来的雅法拉敬当年膀的一脑本古稻旧的仇羊皮俊日记翅和一竟双黄端色的势定情冠木鞋层。“加情定陆法拉森”这洪个凄隙美的营故事危，让撤无数阵消费信者为健之动中容而晴对它染情有碌独钟愿。盖贼特征弯四：跃可延它传性辜。能产成为想企业亩故事启的故悦事，响还有苍一个陆重要股特征娘就是间它的炉可延剑传性漠。不炕能延融传的增故事典不是渠真正配意义庸上的侵企业盲故事出。耐起克公黑司自养成立需至今戚已经奉走过梨了4钟0多旺年的嚷风雨府历程座，现壮在仍讯然沿俯用一魄个故劲事来佛激励斤全体疼员工需。那梅就是罗已故约公司锐创始封人之酸一，芦贝尔导•鲍栏沃尔葡曼的恐故事俗：他故原来炊是奥应勒冈泥大学济的生捞活教细练，环一天纤早晨包他正雾在家头里吃坏蛋饼泼早餐碗，他哥看到漏妻子氏正在饶使用目的蛋漠饼饼珠铛很嘴烫手央，突端然有枯了一希个主混意，区把胶菜浆注故入到碎饼铛俘把儿缎里以哥防烫赞手，戒付诸碗实践昌以后葡效果圾很好津。他贴把这谈个创挖意进迈一步皂发挥悬，导朗致了兵耐克鼠公司聚著名拳的胶旧浆鞋软底跑化鞋的径诞生钩。智地企业绑故事描的功催能律伟企业沉的发堆展历胸程就平是故存事不剂断演君绎的狮过程搂。企疏业故贯事既冒是企应业文播化的抢重要将主体极构成卖要素裙，又内是企咳业文瞒化得顶以传洋播的温重要言载体吓之一化。企萄业故夜事在舞企业气文化红的塑鞋造和选传播顺过程极中，欢具有件重要你的主并体和做载体炮两重室功能步。伴奋其一广，承留载企见业历借史。级一个薄成功角企业波的成秧长过恐程往墓往是画由无取数多水的故吼事堆侧砌而古成的询，企风业踏济过的双每一辞步都际是一扎个故粪事、保都有辞一段黑精彩雄，这皱些故磁事包夸括企拿业诞雀生的众传奇驶故事秤、对搞品牌柴质量裙的严勾谨故疤事以晓及为星顾客贫服务杜的感滑人故啦事，毯正是声这些袖脍炙创人口座的故腰事构公成了闭一个未企业烧的历显史剪喂影。筝世界拉著名敲水晶找品牌文施华呆洛世埋奇晶自莹剔清透的予传奇党故事盗就具唇有如探此功陕效。记施华巧洛世牧奇1陶86阿2年层诞生袭于波过希米假亚伊粥斯山薄的一彼个小防村庄碎；少截年时香代的坛施华原洛世汤奇随剃父学虾习宝胳石打袖磨，裙用于巴装饰济胸针页、发泄卡等演饰物趣；战贸后，尖随着卫仿水仗晶饰蔽品用令来装柔饰奢蓬华服巧装成辫为时垄尚，赌施华络洛世嗓奇生粮产出陆第一训件将即仿水吗晶镶于进金扁属或吵塑料痒中的晨新产将品，云用作件燕尾算服、洗鞋、秆婚纱沈的点今缀；遮50间年代欲与D碌io堆r合忍作，行研制予出一秋种有敢涂层窜的仿弊水晶求石—攀——涂北极装光，揭时至套今日群，仍届成为荒大牌睬设计劳师的否首选凡服饰袭饰品底；2甲0世迁纪末凤，施债华洛障世奇璃以天获鹅作景为公贡司的悬LO袜-G数O，门一只衔由施晌华洛鄙世奇斯资助骨并命渐名的炎天鹅誓被送宁回英现国西膨南部回的水言鸟天阴堂；拿同年馅，施俭华洛组世奇洗百年恭华诞拖，公躲司在窄瓦腾制思修洒建一坡个名扇为“疾水晶辟世界婚”的尘主题梁公园添，成妄为奥健地利且著名唤的旅猜游景谅点…语…人疗们正敏是通额过这集一系视列的因晶莹杨剔透逝的故抛事而晨了解器、铭嫂记施性华洛疼世奇尽的企奔业发堵展史趴的。霸睬其二宗，弘晚扬企涂业精乱神。矩企业另故事伤之所烈以能柿够在公企业忘和社粥会得舒以流核传，秋是因俊为一炮个特往定的春故事房总要奥承载熔一定践的思巨想和伙精神厕，成典为弘叨扬企贤业精免神的丸重要统工具址。在阴IB倾M，凳总裁骡小托各马斯场•沃平森经财常向有员工没讲述盟的是袖这样刚的一屯个寓票意式基的故忌事:吨野鸭跌子每住年冬批天都术要从日北方递飞到紧南方驾,可笋是一任些北怜方人脚因为梁喜欢嗽野鸭聪子,嚼经常搏为它灶们投问放食链物。联于是庆,一戚些野胶鸭于遥因贪薪恋这挪些食脆物便套留在靠了北疮方的俘池塘叶里,马并渐瘦渐被狠驯化技成了凤家鸭滩,连共飞也悼飞不蔬动了陆。故搁事结辞尾，元沃森伸总是拥不忘补把自渠己的鞭结论抓告诉宅他的采听众返：你毫能把斯野鸭孟驯服执成家熔鸭，惹但不转能把彼家鸭酸再变腐回野译鸭。惧IB千M不园需要呆被人剪驯服属的鸭鬼子，使而希宇望员币工都墙能成显为充计分发亡挥自缠己最却大才篮华与颠潜力置的“茫野鸭跌子”粪。事犬实上齐，沃敢森是醉把“塑野鸭沫精神促”作漫为企镰业创扯新的吨化身漏，他见采取兆种种诵措施狂激励符员工龄创造谊发明穗，不找断地证开发摧新产洒品，征并取马得了雨国内系外市汽场的例制胜有权。衣由此励，“逼野鸭冰精神赏”在哀IB柏M深笛深扎杂下了呼根，券并成板为I番BM与迅猛经发展瓦的精吧神动泉力。饶滤其三矛，传臂递企系业理辞念。垦在企椒业文内化建蕉设过现程中者，通该过讲捆述企愤业经企典故樱事，商在向钓企业谊人和戒社会碌公众绵传递拾企业为理念毅方面偏，可肉以达亡到潜秃移默千化的纤功效稼。走采进杭此州胡少庆余腊堂，觉令人服印象纺最深翼刻的肾莫过幅于悬猾挂在级其店墨堂的条“戒颤欺”索匾额溉。说良到“颤戒欺捡”匾歉额的灰由来浮，还瘦流传寨着这洪样的读一个异故事恨：相达传，愧有一斯次胡疤雪岩这派佣械人去匪叶种承德堂上抓药旷，取减回后谱发现钱有几奋味药阀已发梯霉变念质，校于是逢派人榨前去菜调换岁，谁用知药森没换盒成反时被其业伙记累嘲讽柱：“羡本店棕只有扣这种钉药，监要好副药，拦请你帝们胡配先生语自己辟去开截一家库药号瞧。”肥胡雪葛岩听尿后大齐怒，批并立凯志开饰一家揭比叶抹种德惠堂更荐大的成药店滑。光伪绪四诊年，永胡庆猾余堂鸭落成虽并正匙式开镰业，皱但胡狭雪岩呈没忘棕受欺绑之恨鼠，于付是亲舌自撰粱写了视这块垂“戒羡欺”擦匾额体。此目后，温庆余功堂在绢大江宅南北华声誉番鹊起话，于脑是就便有了乳“南秀有庆拒余堂造，北淹有同挖仁堂垃”一应说，议而胡薯雪岩益本人勤也被而誉为吨“江腹南药娃王”娇。尽原管历盗经风诚雨、趟几度音易主白，但的可以叠说，搏“戒犹欺”锻是胡婶庆余税堂恪德守了这13物0多依年的比最核荐心的挠企业畜经营淡理念疼之一游，这玩一理肯念得卡以传高承靠穗的就据是历或任主哭事者鞋讲述蹄的这逼个故聋事。烛姥其四京，树聪立企幸业形召象。婆企业刻故事予是一呼种比听广告船高明凑许多别倍的崇传播腐形式矿，特境别是搂传奇疲、生监动、哗有趣抚的品烦牌故肯事常浅常能把够把怠品牌热从冰申冷的城物质皂世界专带到肌一个气生动匪的情产感领退域，浑从而枯不知大不觉副地实婚现了回企业民传播蜜品牌预内涵叠、文朱化、脸价值盘，俘霞虏消哨费者横的营亲销目职的，托从而哲有效保地树槐立起载优美惨的企犯业形御象。独LV咏是一读个有泡着一件百多赖年历宴史的正皮具源品牌佩，曾翅为路式易十爷三皇直室服扭务的缎传奇含故事暑使其纱成为陪奢华溜品牌樱的“舱代名基词”莫。而奸在企终业的窗发展笔历程帮中，焰LV顾对产牌品质膊量精咬益求林精追暂求的撕动人堂故事研又为卷LV舰品牌漂增添芬了新疲的光市彩。催LV娇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1企业故事的界定

1.1企业故事及其性质

故事通常是指具有连贯性,富有吸引力,能感染人的真实的或虚构的作为讲述对象的事情。它应具备丰满的人物形象、紧张抓人的故事情节和人情人性、比较深刻的社会问题三个必备的条件。企业故事通常是一段关于企业成员在某一特定时间对某一特定环境或事物的具体反应的叙述。同样,企业故事也必须具备三个基本要素:有企业领导和普通员工参与的企业故事的人物形象;由创业者的创业运筹、企业的红火发展、企业的变革创新构成的企业故事的跌宕情节;包含艰苦奋斗的生产作风、团结友善的合作精神、任人唯贤的人才战略、开拓创新的发展思维、顾客之上的服务理念等在内的企业故事所蕴含的主题思想和价值意图。企业故事是反映企业文化主旨和质量的一个指标,也是企业文化的存在形式和传承载体。

要成功地从企业平常的人与事中甄别和提炼出所需的企业故事,就必须考察企业故事的性质。概而言之,成功的企业故事应具备两个基本性质:

1)典型性。并不是本企业发展运筹过程中的所有人和事都可以被纳入企业故事的范畴,同样,并不是其他企业的所有经典故事或寓言故事都可以被移植到本企业。企业故事和企业文化之间毛与皮、枝与根的密切关系决定了不同的企业文化演绎不同的故事,不同的故事根据具体的场合和人物会产生不同的风格。因而,本企业的特殊发展阶段、企业文化的具体定位、特定的社会背景和时代主题等决定了企业故事必须具有典型性,必须体现本企业的特色。

2)亲和性。亲和性是指企业故事要具有趣味性,通俗易懂,让员工感觉是“自家人的事”。所选择的故事人物来自于不同的层面,代表着不同的层次。这表明企业文化的弘扬是不分职位高低的,无论哪一层级的人都有信心可以做出符合企业文化的行为。这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

1.2企业故事的分类

企业的发展历程就是故事不断演绎的过程!企业故事具有多种多样的形式,不同的故事表达不同的主题思想和价值意图,不同的故事依场合、人物思维的差异而展现不同的风格,如和谐与不和谐的故事、成功与失败的故事;变革故事、诚信故事、公益故事、学习故事;成长故事、挫折故事、愿景故事;领导人故事,员工故事,顾客故事等。企业故事主要分为:

1)创业类故事,主要讲述的是创业人在创业时的经历、所遇到的各种各样的不可预见的制约因素或者从天而降的创业机会,体现创业人的创业精神,描述创业时的艰难困苦与创业成功后的快乐。这类故事以创业为主题,以创业的历程为故事线索,以创业精神为故事颂扬的实质,告诉人们创业不易。

2)经营类故事,主要是讲述企业经营者在经营过程中所经历的风风雨雨:如何面对市场;如何与竞争对手进行周旋;如何筹措资金和规避财务风险;新产品是如何开发成功的;如何对待顾客或消费者,赢得他们的信赖和支持;如何运筹广告策略,使得市场做出了积极的反应;销售人员是如何闯荡市场并获得成功的等等。整个经营类故事或描述企业人的经营智慧和胆识,或描述失败和挫折时的痛苦教训。

3)变革类故事,主要是讲述企业在面对新形势、新环境和企业内部各种矛盾的时候,是如何顺应时代的发展,克服来自企业内外部的种种压力,进行艰苦卓绝的斗争的,在面对各种各样习惯势力和既得利益者千方百计的阻扰时,是如何赢得了企业变革的成功,推动了企业向前发展的。变革类故事基本描述的是面对内外压力和阻力的情况下,大胆改革的典型事迹,弘扬企业人改革创新、与时俱进的精神。

4)管理类故事,主要是讲述企业在具体的管理过程中,如何处理各项管理制度和规定与人际关系的矛盾,如何体现广大管理者和员工的管理认识和管理能力,以及企业人的认真态度和精益求精的精神等。管理类故事描述的大多数是员工身边的管理问题,是直接看得到、摸得着的,甚至是许多员工都切身体会到的事例,主要是为了传达企业在管理上一丝不苟、严格认真的态度,宣扬一种严格执行管理制度的制度文化。

5)寓言类故事,主要是讲述一些带有经营管理哲学意味的寓言故事。这些故事可能是来自哲学、心理学、宗教或社会流传的民间故事,也可能是管理者或员工自己编撰的具有哲理或其他启发性的故事。寓言类故事或映射管理和经营中的道理,或丑化企业中的不良现象,或颂扬一些人们称赞的价值观念以启发经营管理者和员工,以这种生动形式来表达管理理念和知识,比书本和课堂灌输更具实效性[1]。

2企业故事的价值实现形式

企业故事作为企业文化有效传播形式的价值是通过“理念故事”二元互动的过程来实现的。

2.1企业理念故事化

理念故事化是指企业在进行企业文化建设时,首先应该根据自己提炼的理念体系,找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬,并从企业文化的角度重新阐释。理念故事化在企业文化的传承中扮演两个角色:

1)是将抽象的文化理念“具体化”的角色。企业文化的核心理念大都比较抽象,表现为本企业标榜的思维模式、价值观念和精神意识。企业理念要真正地进心入脑,内化为员工生产生活的内在动力,就要借助于生动活泼的故事,以人们喜闻乐见的形式进行宣传和渗透。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事将这一文化生动活泼地体现出来:清晨醒来,狮子的想法是要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子。“物竞天择、适者生存”的自然法则对于企业的生存和发展同样试用。

2)是将企业理念“平民化”的角色。只有兼得企业管理者和普通员工包括临时员工的认同才是卓越的企业文化。中高层管理者的文化修养和理解能力,能够达到正确领会这些文化口号和标语的程度。他们或是较快地认同企业文化而与企业融为一体,提高工作绩效;或是不认同企业文化而迅速跳槽,加快人力资源的代谢。普通员工对企业文化理念的认同相对曲折,因而,企业文化不能只是华丽辞藻的堆积,而应该平民化,成为员工实际感知和接受的东西,否则只能是束之高阁的口号标语罢了。大凡企业文化建设比较优异的公司,都会将企业文化故事化、形象化、实例化、通俗化、趣味化,运用能够代表企业文化的具体故事来教化员工。GE韦尔奇故事、松下故事、华为故事,海尔故事都是理念故事化的典范。

2.2企业故事理念化

企业故事是形式而不是企业文化本身,企业文化借助于企业故事的形式,还必须上升到理念的高度。在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和故事化宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼,赋予它们以文化素养和精神灵魂。对符合企业文化的人物和事迹的宣传报道,要实现其在文化道德经纬上的延伸和扩展。

因而,故事是企业文化工作者的重要研究对象。故事不仅具有多侧面、多层次的文化人类学内涵,而且具有人类思维潜力的开发价值。通过对故事的诠释、提炼和升华,可以探讨出很多具有很深管理哲学道理的东西。故事理念化需要认真地去整理,从不同的角度去挖掘。在企业文化的建设中,要按照企业文化的要求进行故事人物和有关事件的搜集、整理,而不是漫无目的地,或违背文化基本理念去说故事。在对先进人物的评选中,一定要注意文化理念的衡量指标,并将这些符合企业精神的内容作为至关重要的标准,在公司内部和相关媒体上进行广泛宣传,让全体员工都知道为什么需要这样的要求。当然,企业现实中的英雄故事,要尽可能地符合事实,特别是企业宣传的企业英雄人物,就更加应该如此。企业文化建设者应注意把握方向性的引导,以保持企业故事与企业文化表里如一,真正起到“讲故事、说理念”的效果[2]。

3企业故事的功能

美国著名教授沙因认为,企业文化应分为三个层次:外在形象层、制度层和内在文化层。成功的企业文化是企业在内化优秀文化、优化管理制度、美化外在形象的过程中,一气呵成提炼出来的企业精神文化产物,是多种力量综合推助而成的。而企业故事在企业文化缔造过程中,担任了“缔造者、诠释者、传播者、教育者”的综合角色。企业故事在企业文化传承和发散中的具体功能可进一步细分。

1)标志功能,即通过故事来诠释、标识企业文化。在企业文化的传播和落实过程中故事的作用非常大。一个个生动的故事是对企业文化的最好诠释。联想集团副总裁杜建华“热脸贴冷屁股”的故事、一位营销员“一杯水解决一次官司”的故事,清晰地解释了联想集团核心价值观中“服务客户”的理念;海尔CEO张瑞敏“砸冰箱”、“吃休克鱼”的故事世人耳熟能详,也是理念故事化的典范。这些故事会影响所有的员工,使员工对企业文化产生亲切感和认同感。可口可乐历史上最伟大的CEO郭思达(RobertoGoizueta)、耐克的CEO奈特(PhilKnight)也都是擅长讲故事的企业领袖。耐克公司甚至在二十多年前就设立了正式的“讲故事”计划,每个新员工要听一小时的公司故事。

2)催化功能,即企业故事使企业文化延绵生发、丰裕成熟。例如员工故事是丰富企业文化内容的重要来源。“迟来的笑容”的故事就是一个普通制鞋员工的亲身经历,被写进了《红蜻蜓企业文化手册》,作为红蜻蜓“只有好质量,才有好市场”质量理念的案例支撑。《手册》出版后,立即引起全体员工的共鸣。一个小故事引起全体员工对企业产品质量管理理念的关注。员工以自身的经历参与到企业文化的塑造中来,增加了员工对本企业文化的认同感和责任感。可见,将员工故事纳入企业文化的“熔炉”中,是企业文化的塑造、传播、内化“三合一体”的过程。

3)同化功能,即使企业新员工融入企业的生命体中。企业在招聘员工时以企业文化为出发点,判断员工是否适合本企业的文化特质,企业是否会对人才“消化不良”或者人才在企业是否“水土不服”等。但招聘把关并不是万无一失,更不是一劳永逸的。每一位员工在进入企业组织时,都已经拥有自己较为成熟和稳固的世界观、价值观。要保持员工与企业价值观的一致性和忠诚性,必须经过员工个人价值观与企业组织价值观之间的磨合。而主导磨合过程的原则是员工与企业价值观的共同进化,至少是员工对企业基本理念的认同,换句话说是企业同化员工。员工对企业价值观的反叛只会导致自身游离于企业群体之外,最终脱离企业。但员工对企业文化的吸收不是完全被动的,企业对员工的同化也不是单一灌输的。两者之间的互动必须有丰富的媒介,包括企业故事。通过企业故事来展现和证实重要的价值观与行为规范,来显示组织在社会中的独特功能,会加快员工对企业使命、价值观和经营理念的认同内化[3]。

4)信息功能,即引导新员工适应企业文化。任何人墨守企业文化是为了不成为所属群体的异类。文化假设多是默认的和潜意识的,而文化假设的力量源泉在于共享,并需要留在群体中保持与他人互动的活跃性。不同的企业具有不同的文化氛围,不同的部门也有不同的文化假设。初来乍到的新员工想融入企业组织,不但要了解企业制度、价值观和管理理念等显性的文化,还必须掌握其中的隐性信息和游戏规则。因为,隐性的文化假设是员工不安全感的主要来源,会直接影响到员工的工作满意度和业绩表现。可以通过故事的方式来告诉新员工组织中曾经发生的事件,来消除员工在新组织中的焦虑感,引导他们顺利地适应新工作环境。员工间通过企业故事的形式来沟通思想,从达到认识的一致性。很多公司的办公室中总是流传着很多正式的、非正式的企业故事,通过员工之间的交流来协调彼此思想行为的步调。

5)教育功能,即以榜样的力量来激励员工。榜样教育就是发挥典型人物故事作为企业文化建设载体的功能。有人说:“小企业做事,大企业做人,优秀的企业做文化,卓越的企业讲故事”。通过优化事实、情感和象征物三个要素,可以增强故事的感染力。企业要发展本企业典型人物的故事必须使该故事满足以下三个方面的要素:一要真实可靠,即事实因素。故事的主角不能是凭空构建的,应尽量在普通员工中寻找故事的主角,贴近员工实际;二要赋予故事以情感,与企业发展和谐与不和谐的故事都可以作为故事的素材,但是一定要态度鲜明,准确定位情感,对和谐的故事予以赞同和弘扬,对不和谐的故事引之为鉴,这样才能在故事之间有比较和选择;三要有象征物。以鲍尔曼做鞋底的故事为例,故事是真实的,戏剧化的情节加上主人公就足以在企业打动人心,而已经成为产品的“鸡蛋饼鞋底”就是象征物。

4企业故事功能的有效发挥

企业故事的功能决定了其在企业文化建设中的重要性。有效地发挥企业故事的功能,应当做到:

4.1科学地认识企业故事

1)坚持用理性的、辩证的思维方式看待企业故事

没有故事是万万不能,有了故事也不是万事都能。作为企业文化最生动、活泼的因素,企业故事并不是万灵药,很多知识的传递是故事无法做到的,如技术知识、系统知识的传递。企业文化的传播不能仅把注意力放在企业故事的萃取上,还要注意其与企业价值观、经营环境、领导艺术、英雄人物、仪式活动以及文化网络各要素之间的互动关系。使企业文化更加喜闻乐见,更加富有可传播性、可理解性和可接受性[4]。但是,否认企业故事在企业文化发展中作用的想法是绝对错误的。

2)坚持以发展的眼光和改革的思路审视企业故事

基业常青的企业要有常变常青的企业文化作为精神动力。僵化的文化预示着企业基业枯萎的危机,所以,优秀的企业文化是一个不断地演进、更迭的动态开放体系。新的时代背景、社会期望和企业自身变革都要求企业或树立新的经营管理理念,或赋予原有理念以新的内涵。作为植根于企业文化的企业故事,同样也不能一成不变。企业文化变了,企业故事哪有不变之理?企业故事有其本身不容忽视的新陈代谢问题。故事的使用不应牵强附会,而是要在合乎实际的场景中发挥其实际效能。企业故事的选择、阐述和理解都要与时空俱进,以开放的姿态动态地表征企业文化理念,才能实现企业故事与企业文化之间的高度和谐。因为,创业时期的故事可能会限制企业的高速发展。例如:很多企业关于创业者“成本第一”、“业绩第一”、“数字第一”的故事可能会成为企业采用新技术、实施人本管理、承担社会责任的意识障碍;企业对创业时期或企业发展早期成功的传奇模式、创业者英雄故事的过分崇拜和依恋会限制企业变革创新的步伐。

4.2创新有效发挥企业故事功能的途径

1)将企业故事纳入企业教育工程俊

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让故事成为鱼饵

为了让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧，IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门，请来在好莱坞有15年剧本写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问，专门训练经理人如何讲故事。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划：每个新员工要听一小时的公司故事。如今，听故事仍然是新员工受训的头等大事，耐克的教育总管也因此被称为“首席故事官”。此外，可口可乐公司、美国西部公司、壳牌石油公司以及亚美泰公司，也都聘请密西根大学商学院教授诺尔·迪奇，以类似的方法来培训经理人。

为何位居领导职位的经理人，要从头学习小时候就已经会了的讲故事能力呢?曾出版《奇异传奇》和《领导发动机》等著作的诺尔·迪奇指出，其实领导就是带领变革，是将大家从现在带向所期望的未来，也就是领导大家从已知走向未知。而让未知成为大家心中共同的期望、大步前进的最好方式，就是运用想像来让大家展望未来。故事有角色、有情节、有人味，是领导人描述未来、解释环境快速变化的好工具，也是分享个人观点、传达个人经验的有效工具，而且故事的影响力要远远超过其它的表达方式。

我们都应该有过这样的深刻感受，那就是领导总是习惯于用第一点、第二点……第一项、第二项……来讲述企业的未来趋势。这样的方式虽然看上去条理清晰，但对听众来说却是平淡无味、令人昏昏欲睡、基本上是左耳进右耳出的，很难留下什么深刻印象。南加州大学商学院的康格教授指出，虽然大家经常用市场调查研究、财务预测等数字来支持自己的论点，但这样的数字太过于抽象，让人无法完全了解其中的意义、吸收信息，也就无法完全记住。

而讲故事的效果就大不一样了，一个能够涵盖重点事实的故事，其影响力往往会超过一叠厚厚的统计数据。故事不仅能增强听众对内容的记忆，也能增加听众的注意力。故事就像是一个鱼饵，吸引听众吸收信息，学习故事中传达的观点。或许你还记得小时候听了一遍又一遍的龟兔赛跑的故事。相信每一个听过这个故事的人，都能够从因骄傲而懈怠的兔子与努力不懈的乌龟这两个角色所陈述的故事中，学到坚持到底终究会获得胜利的观念。

同时在企业中，故事不仅是领导人分享、传达观点的方式，同时也是企业员工凝聚情感、创建企业文化的重要工具。哈佛大学的历史学家路易斯指出，故事不仅是领导的工具，也是企业文化的组成部分，是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够学到企业文化，成员也因为彼此分享共同的故事而使得感情更加凝聚。

从故事中体现领导力

斯蒂芬·丹宁在西方企业管理界享有“故事大王”的美誉。他不但善于讲故事，而且还极力推崇领导者应当通过讲故事的方法，来提高自己的领导力。在2004年出版的《松鼠公司》一书中，斯蒂芬·丹宁讲述了一个松鼠公司运用讲故事而获得成功的寓言。

松鼠公司是一家专门帮助松鼠埋藏果实的公司，但是近两年来由于人类翻挖花园的频率越来越高，松鼠埋藏的松果损失率高达50%，公司利润直线下滑，并陷入到了危机之中。首席执行官**想让公司转型，但她在公司里找不到支持者。后来**从酒馆老板那里学会了编故事和讲故事的本领，于是组织公司主管在公司内部大讲特讲各自的故事，调动员工积极性，激发企业团队精神，共享最新信息，从而成功地使松鼠公司从传统的松果埋藏企业转型为松果储存企业。

从事企业管理咨询之前，斯蒂芬·丹宁曾任世界银行知识管理项目部主任。当时，他致力于把世行变成一个知识分享的组织，为此他运用幻灯、图表、书面报告等手段，试图让世行gy接受他的观念，但这一切努力都无济于事。后来，丹宁想到了讲故事。1995年6月，丹宁向世行gy讲了这样一个故事：赞比亚卡马那市的一位医生苦于找不到治疗疟疾的方案，最后登录美国亚特兰大疾病控制中心的网站，在很短的时间内获得了想要的全部信息。世行gy听完这个故事，很快就汇集起来讨论知识管理事务，并向行长提交了报告。1996年8月，世行行长在年度会议上宣布，要把世行变革成一个知识分享的组织。

基于自己的亲身经历，斯蒂芬·丹宁极力推崇领导者通过讲故事来提高领导力，促进企业改革。在《松鼠公司》中，丹宁强调的一点就是，能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。

如今，斯蒂芬·丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受。同时，由于此前惠普、1BM、可口可乐等公司的成功经验，美国的高级管理人员对MBA的热情正在减退，对学习如何讲述故事的方式却兴趣盎然。越来越多的企业，也开始在专家的帮助下开发有利于企业的故事。这些企业故事不仅能够讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也告诉员工只要努力付出就会有回报。

惠普在1989年过50岁生日时，就请路易斯为其创建公司历史文献。路易斯从第一线员工到高层主管身上，搜集到了100多个口耳相传的惠普故事，其中最为员工所熟悉的，就是比尔·惠利特与门的故事。比尔·惠利特是惠普公司的创办人之一，一天他发现通往储藏室的门被锁上了，当时惠利特身上并没有钥匙，于是他就用小螺丝刀将门锁撬开，然后在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事告诉所有的惠普人，惠普是重视互信与规定的企业。

IBM公司最广为流传的一个故事是，门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天，董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外，沃森的陪同人员表示不满，但沃森却取来了应该佩戴的标识。这个故事的精彩之处不仅在于刻画了一个极具戏剧冲突的画面，更在于传播了一条重要信息：即使是董事长也必须遵守企业规章。

讲故事得有章有法

与趾高气扬地发号施令相比，讲故事的方式是最生动和最有说服力的。一个能够涵盖重点事实的故事，其影响力往往会超过一叠厚厚的统计数据。可口可乐的老总郭思达就风趣地提醒员工，人体每天需要64盎司液体，而可口可乐只提供了2盎司，言下之意就是可口可乐的市场潜力仍然很大。《领导发动机》的作者迪奇指出，领导实际上就是带领变革，将大家从现在带向所期望的未来。

那么，领导人到底该讲什么样的故事才能发挥效用呢?诺尔·迪奇归纳出了三种经理人常用的故事类型，用来传达个人与企业组织成功的价值观。第一类故事是“我是谁”，也就是讲述自己感人的经历和成功的经验，用个人的故事来打动人心，调动员工的积极性；第二类故事是“我们是谁”，也就是在变动中创建起同位一体的感情，在应对时代变迁过程中激发团队协作精神，将全体员工或者听众的心凝聚在一起。这两类故事的运用，对企业凝聚员工的情感，以及企业文化的传播大有裨益，同时也容易让员工迅速理解企业的某一措施或策略。第三种故事是“我们要往哪里去”，也就是描述、解释企业在未来要做些什么，以及企业要怎么样走向未来。这类故事勾画现实和理想的差距，激发公司员工行动起来实现理想的热情。

《松鼠公司》的作者斯蒂芬·丹宁，也借酒馆老板之口，提出了讲好一个故事应遵循的9个步骤。第一，明确自己想要传递的信息，这是故事的中心思想第二，找个恰当的例子支持你的观点第三，要注意讲故事的角度，尽量使听众产生认同感；第四，要指出故事发生的时间和地点，增强故事的真实性；第五，要确保故事能够暗示你的中心思想，可以对故事进行适当地编造；第六，在讲述过程中要使听众明白如果不采用你的建议，会产生怎样的后果；第七，去掉不必要的细节，因为你的目的是传递信息而非娱乐听众，细节太多容易分散中心思想；第八，确保故事有个真实可信的圆满结局，它将使听众对前途充满信心，产生行动的渴望；第九，篇末点题，使故事与你要表达的中心思想联系起来，可以用“假如……”、“想像一下”等词语直接引出主题。

还有一个问题是，如何讲故事才会更精彩?对此，美国沟通学会副秘书长莫瑞教授提出了五项建议。一是故事要短而有力，不要将故事拉长成为一篇报告二是谨慎选择适合、相关的故事，这样才能清楚地传达观点：三是讲故事要有自己的观点，放进自己的感受与感情，否则听众会觉得你只是在重复别人的话，或是描述事不关己的情节，要用感情吸引听众，用事实来支持故事；四是要用鲜活、图像式的语言，在听众心中创造图像，而且要在一开头就抓住听众的注意力。你可以从好的新闻报道中寻找范例，学习用开头的第一句话就抓住听众注意力。最后是在故事结尾时，故事的主角要有所领悟，才能帮助听众学习、了解所要传达的观点。九个经典的企业文化故事企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。企业文化故事之一：海尔砸冰箱当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼”从上个世纪90年代初开始的近10年间，海尔先后兼并了18个企业，并且都扭亏为盈。在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔18件兼并案中有14个被兼并企业的亏损总额达到5.5亿元，而最终盘活的资产为14.2亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所倚，自得其乐，缺乏兼并重组积极性、主动性。所以活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。企业文化故事之三：松下水库理论企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。经营企业，一定要建造水库。企业文化故事之四：埃尔德集团小鞋匠故事瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。”有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。”话音未落，第二位业务代表就站了起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和颓废：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。”此时，业务代表中的一半人都坦陈自己确实在另谋出路。查菲尔“腾”地跳到了椅子上，他打断了业务代表们的话，激动地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦鞋子，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。”一分钟后，公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在大庭广众之下，与小鞋匠聊了起来。“你几岁了?在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问他。“我9岁，来了6个月了”小男孩回答。“很好。你擦鞋一次赚多少钱?”“擦一次5分钱。”男孩回答，“但有的时候，我会得到一些小费。”“在你来之前是谁在这里擦鞋?他为什么离开?”“是一位叫比尔斯的男孩，他已经17岁了。我听说，他觉得擦鞋无法维持生活而离开了。”“那你擦鞋一次只赚5分钱，有办法维持生活吗?”业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。“可以的，先生。我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。我想我再干一年，就可以用银行里的钱买辆脚踏车了，但妈妈并不知道这件事，我要给她一个惊喜。”小男孩一边卖力地擦着鞋子，一边微笑着回答问题。看着油光锃亮的皮鞋，查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠，男孩高兴地说：“谢谢您，先生。”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑，还是那样欢快地说：“谢谢您，先生。”查菲尔感慨地摸着男孩的头，说：“小家伙，谢谢你，你给我们做了一次很好的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩现在做的T作过去是由一个比他大8岁的男孩负责的。他们的工作相同，索取的费用相同，服务的对象也相同。”“但是，”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不一样!这个小鞋匠内心充满着对生活的希望，当他工作时，他脸上总是面带微笑。他期待成功，所以成功也就走向他。而原来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望，心情不稳定。而且，当顾客给他5分钱时，他也不会说声‘谢谢’，因此，他的顾客也不会再给他小费，自然也就不愿再看到他冷淡的脸……所以，他的生意越来越惨淡，当然无法赖此为生。”这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让很多人需要我…这时，第一位演讲过的业务代表顿悟了，他说：“我明白了，我们之所以销售得不好，就是因为我们光接受了别人的困难，被对方的困难吓退了，而没有在销售收银机的时候，用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除他的恐惧心理。其实，不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给他时，他自然就会接受你。”企业文化故事之五：青岛双星集团“双星猫”的故事青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。"下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理"。对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导"，企业“生产跟着市场走，围着市场转，随着市场变，将市场作为检查一切工作的标准";“有人就穿鞋，关键在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场，竞争在机台”;“不干活的要下岗"、“功劳平平的要换位"等。在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊l5号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。按照总裁汪海的话说：“双星猫"往门l5一站，就把双星人的经营理念给“站"出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。这其实就是文化经营。另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，从而创造市场，拉动市场的经营。企业文化故事之六：联想的“称呼”变化联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。企业文化故事之七：华为与港湾称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置