医学培训现状诊疗专题课件

培训现状诊疗目录公司概要（一）公司简介（二）公司人力资源基本情况培训现状员工需求调查分析存在问题诊断对策及建议一、中泰化学股份有限公司概要

（一）公司简介新疆中泰化学股份有限公司位于新疆乌鲁木齐市，2001年12月设立，2006年12月8日在深圳证券交易所上市，目前总股本53,686万股，2007年销售收入24.08亿元，总资产41.75亿元。股份公司以下有新疆华泰重化工有限责任公司、新疆中泰矿冶有限公司等7家控股子公司。

公司属生产基本化工原料的氯碱行业，主营聚氯乙烯树脂(PVC)、离子膜烧碱、纳米PVC、盐酸等氯碱化工产品，并从事相关的物资流通和进出口业务。产品广泛应用于石油、化工、轻工、纺织、建材、国防等20多个大行业,目前拥有年产37.9万吨聚氯乙烯树脂、33.9万吨离子膜烧碱、18万吨电石、50万吨工业盐和其他化工产品的生产能力，是全国大型氯碱化工企业之一。（二）公司人力资源基本情况公司的人力资源是企业发展的根本。公司共计人员有5722人，其中管理人员188人（含事业部及中层管理人员）、技术人员和项目人员共790人（其中高级工程师2人、副高工4人、主任工18人、副主任工35人）、技能人员4615人、销售70人、采购59人；各类人员占公司总人数的比例公司培训现状新疆中泰化学股份公司的员工培训总体而言是比较完善的。该公司在人力资源部下专门设有培训学院，培训学院是股份公司培训的综合管理部门，主要负责员工培训的组织和管理工作。公司的培训中心经过多年的建设和发展也初具规模，大部分基层单位也相继建立了培训中心，整个公司的员工培训工作基本状况如下：（1）培训主体中泰化学股份有限公司有专门的培训学院负责员工培训工作，其工作人员共有五人。一人为培训主管，四名为普通的工作人员。培训学院根据各部门上报的培训需求制定相应的公司级员工培训计划，并且组织实施培训工作。（2）培训方式及内容

目前公司培训方式分为内部培训和外部培训，其内部培训主要为在公司内部举办培训班，又公司的培训讲师进行培训。而外部培训又称为脱产培训，参训人员离开公工作岗位到专门的培训机构进行培训学习。

针对公司员工的级别和岗位不同将培训内容分为以下几类：管理人员的培训：

公司针对管理人员的培训主要是为了提高管理人员的管理技能。增强管理人员判断公司发展方向的本领。但是培训学院在针对管理人员做培训时往往只是听取相关管理知识的讲座，学习国家的方针政策。这些只是流于形式的培训很难提高管理人员的技能。而管理人员的综合管理技能是在实践中不断提高的。公司的管理人员会有机会到北京化工大学进修，学习提高技能。先进的管理思想的学习必须通过各种途径获得。管理人员的技能决定了企业的发展方向及发展层次，若是管理人员技能缺失就会造成公司制定的宏伟发展蓝图只是一种设想，很难实现。

普通员工的培训：

针对普通员工的培训主要向他们灌输企业的发展理念，岗位技能业务知识。新进员工的培训：

中泰新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训。新员工报到后，在其正式上岗前，公司将组织为期一周的新员工集训。培训的内容主要是向新员工介绍公司的历史，现状、经营理念、价值观、企业文化以及公司的各项规章制度。此外还包括新员工纪律性和团队精神，协作意识的培养。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员问的反馈和互动。(3）培训讲师的聘用负责培训的讲师分为外聘培训师和内部培训师。培训师由培训学院根据培训计划统一选聘和确定。具体的聘用流程如下：

内部培训师的聘用：对于内部培训师，采用各部门提供候选人，由人力资源部统一审查、考核的方式。经人力资源部考核合格的培训师，由人力资源部发放聘书，聘为公司内部培训师。

外聘培训师的聘用：人力资源部经批准聘任外聘培训师后，经评估合格后向其颁发聘书。培训之前，人力资源部应向外聘培训师提供培训目的、参训人员、培训大纲、培训时间、培训地点等培训背景资料。人力资源部在收到外聘培训师的相关培训资料后，按照培训计划正式安排培训。（4）培训费用的管理培训经费由培训学院统一管理，按财务手续进行审批报销。各类培训的经常性开支，主要用于：由股份公司组织或选派的各类人才的培养；经股份公司批准同意的专门人才的培养；由股份公司组织或经股份公司批准由相关责任部门组织的培训；股份公司按年度计划举办的各种培训；因组织培训，聘请公司内外专家、教师及其他人员的讲课酬金以及讲座、出卷、阅卷、监考、编写教材讲义、编制考核题库、继续教育导师津贴、职工教育成果论文的评审与奖励、教育培训先进人员的表彰奖励等酬金和费用；培训设施的建设；其他因培训产生的费用。（5）培训管理流程

公司员工无论是参加内培、外培，都需要经过以下流程，具体流程为：培训学院联系确定培训机构→培训学院填写《培训文件审批表》→培训学院进行审批→通知参训部门培训专员→参训部门专员上报培训名单→培训学院办理财务手续→学员参加培训→培训学院进行效果评估→培训学院对结果进行考核。（6）培训的考核

培训学院每年对各部门的员工培训计划执行率、员工参加人数进行统计，计划执行率在75%-84%的部门，部门主管将罚1000元；低于74%的部门，部门主管将罚2000元；员工参加人数相差31%-40%的部门，部门主管将罚1000元，相差41%以上的部门，部门主管将罚2000元；对参加培训或培训会议缺席人员，每人每次罚部门100元；职能部室未按要求对经济实体进行专业培训的，每次罚部门200元。（7）培训评估及结果的应用

每完成一期员工培训任务，培训学院的培训专员都会对员工进行培训后的效果评估。培训学院专门设计了培训效果反馈表，其内容涉及到培训的课程设置、培训的讲师、学员对培训的满意等内容。但是评估往往只是一种形式，很难应用到以后的培训改进中。员工参加完培训，公司会根据员工参训的情况建立相应的员工培训档案，为以后员工晋升及工作轮换提供依据。1、您认为公司对培训工作的重视程度如何？

A非常重视

B比较重视

C一般

D不够重视

由此可见，公司对员工的培训工作的重视度不够高。员工需求调查分析

2、对于公司的培训您认为最不满意的是什么？A培训的组织B培训的内容C培训时间安排D培训方式和手段

E讲师的水平

F培训效果

由此可见培训的方式比较单一，培训的效果不佳，企业在培训前没有做好培训需求分析。三、培训中存在的问题诊断

中泰处于快速发展期，行业前景发展非常广阔。虽然员工的培训是一项极其重要、与公司的发展密切相关的工作，但培训还没有得到公司高层的高度重视。现有培训工作缺乏战略性、针对性、目的性，培训工作在很大程度上存在着为培训而培训的现象，培训活动没有与其他人力资源管理活动相互配合，没有与企业战略相结合，不能有效地服务于企业的战略目标。具体看主要存在以下问题；

（1）培训缺乏战略指导，没有进行培训需求的分析工作。公司在制定员工培训计划时，不是深入基层进行培训需求的市场调查，根据市场竞争、企业现有的岗位和企业发展战略的需要来编制，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，这样就造成培训工作完全是为了培训而培训。（2）培训方式单一，对于运行人员的培训大多是集中授课，内容单调、培训讲师基本不变，学员厌学情绪较大，而专业技术人员只知从专业知识、技能培训员工，忽视对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。管理人员尤其高层管理人员缺乏培训。公司一直以来认为培训是技术人员的培训，管理人员不需要．其理由是：他们都很忙，他们经过多年的滚爬摸打，实践经验丰富，他们本来就是人才。的确，这些管理人员都是企业的开创者，具有较强的能力，但这种能力只代表过去和现在，并不表示他可以适应将来。（3）重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升。公司的快速发展，人才的短缺已成为人力资源发展的瓶颈，员工通过培训可以提高其岗位的适应能力，增强知识和技能，但是在提高个体员工技能的时候却忽略了组织能力的提升，员工参加完培训后的绩效并不能很好的反映在组织的成长上。（4）选择被培训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历、以及他们受训后在工作中运用所学内容的能力，即不注重培训内容的要求和受训者学习能力的匹配。公司的“外部短训”，选出的是公司认为有发展前途的少数优秀员工，选择对象时只凭领导的主观意志，没有调查受训者的培训需求，也没有考虑其他员工的感受，这在很大程度上造成培训没能满足组织的发展需求，造成资源的浪费，员工积极性受挫。同时，部份参训员工由于培训内容不符合自己的专业知识需求，无法很好的完成培训课程，也使他们产生强烈的挫折感，严重影响了员工的心理健康。（5）没有对培训效果进行认真考核、确认、评估，培训没有与奖惩挂钩。员工完成培训内容后，公司没有进行有效的培训结果调查评估工作。只关心培训，不关心培训成果的转化工作，使得人力资源培训工作对实际工作的贡献大打折扣。而且公司缺乏系统的员工培训管理制度，没有将培训的考核结果与员工的晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不能积极主动地参与培训。四、对策及建议1、构建战略导向的培训体系

基本要求：

以战略为导向的员工培训必须得到企业高层领导的高度重视员工培训是企业战略实施的载体。要通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。以战略为导向的员工培训要能帮助员工树立终生学习的观点任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。2、从企业战略、任务、人员三方面进行培训需求分析，明确培训需求，以需求为导向制定合理有效的培训计划。

企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略。结合公司的发展战略和人力资源体系，培训学院要做好公司及培训需求的预测。任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据,这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息,对这些信息进行整理、分析的基础上,作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。3、制定科学、合理的培训计划以培训需求为依据：需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。以企业发展目标为依据：培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。以各部门工作计划为依据：以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。以可以支配的资源为依据：培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。4、培训计划实施明确责任：企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。选择合适的培训方法：培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。5、做好培训效果评估企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。第一层评估：反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估：学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估：行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。第四层评估：结果层。这类评