人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2023/7/5导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2023/7/5人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2023/7/5人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2023/7/5部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推广----销售---物业管理---售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2023/7/5岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2023/7/5岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2023/7/5人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2023/7/5人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2023/7/5薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2023/7/5薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据2023/7/5

薪酬定位：领先策略基本工资对照表（参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径2023/7/5未来楼将采睡取一辜种当碗期与嫂长期课结合紫、稳决定与结浮动单结合讨、岗证位与铅技能枣结合结的系敢统化宜的工喉资结孤构月收鲁入=收入+年底如奖金固定驾工资+绩效仗工资基本早工资+其他补贴+基金+保险40捡%*括基本悉工资加大币当期沈收入权，及酒时对典员工旬的贡逮献做酷出补恭偿引进怖浮动证工资辣，加饥大考秧核力陶度，愚浮动饺工资翼与考父核结艰果挂暂钩以岗纵位为奋基础拿，考旅虑员归工技释能因框素+其他恋奖励特殊秒贡献懂奖司龄苏工资+学历当职称息工资+20盾23丛/6判/2勒9鼓励绑不同午职系亏人员稠专精沾所长盾，在清自己饭本职锄工作贩领域呼努力坐进取毯，而谨不是标为了逮加薪菌去争考取管芬理职否位公司钩员工绪的职骨位由辈人力绣资源束部归混口管尝理和婶考核津，最批终决扬定权堆在总把经理牺。工斜程技集术职发系职且位确晋定以捡公司遇聘任共职称扎为准准。湖南御维一短实业桌开发温有限插公司宵岗位色分类起表（可参考疲）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

20烈23科/6蔑/2店9营销沾职系仔的收觉入要抱做到鞠使方尖案透执明公含开，抬拿制的人栗安心哈，其订他人驶放心一：营销贼职系丸（包胶括市铸场策恐划部浮、销添售部令）所放有人端员均偏拿提何成，滥但提各成比雷例要宰适当眨缩小按，营服销职访系内堡部各栋类人抱员提豆成比怀例要棋有差顺距。二：收入神重心悄向营衬销职妹系倾罚斜，忧从而山显示厚工作壁重心抢向销恩售中尚心转泼移。庸针对令营销庭职系租进行距团队阔激励余，提危高整虾个营阀销职缎系工炸作绩兆效。三：财务锁部销歪售按姿揭人惰员在枕项目尖销售互期考迁虑到谈工作拌特殊纺性，勾可考引虑在贩特定椒时期疯制订黑相应模激励劲措施捧（与罢回款隶金额盛挂钩吗）四：前期然策划留人员耕由于语其工弹作成自果要巾待销蒙售时债才能亏实现掌，为朵体现贤及时害激励熟原则斯，可狗在前冈期工宁作完仁成时馋，给促予一弟定比殊例的陷奖励量，进眠入销薪售时伪在提洁成中另扣抵20次23啄/6弹/2狠9年终程奖的雁发放一、巷年终令奖根言据公盐司年喘度实雕现的禁效益习，结基合员反工个筝人的惜工作寺业绩纸和工鸭作表哪现确亲定，恒是一亮种与倾员工素年度锯绩效惯考核剥挂钩天的奖湾励形卖式。器公司叉设立并总经延理奖梢励基里金，驻年终观奖在输总经亩理奖钻励基淘金中肃列支慕。二、剧计算孔方法敬为：森年终尤奖＝王基本债工资蓄×效洲益系死数×浓个人撒年度故综合喉考核恼系数喊×员把工本烫年度戒实际赌工作柜月数础/1杂2效益电系数毁：根妹据董绍事会敲对经巨营者寒的综神合考裂核系急数确炮定个人洲年度资综合上考核药系数糊根据校考核置结果粗确定顺。员工届本年亦度实足际工何作月土数由收人力台资源镰部根曾据员员工实筑际情笼况确羽定20艳23岗/6分/2监9项目举奖金颈发放诞需要库考虑胜项目闸预期羊效益拴、部裙门绩黎效和吵个人贩表现员，分坡公司啦的奖绿金发捆放参绣考总豪公司纵发放覆方法确定势项目屑奖金胜总额核定铜各部请门项往目奖柱金总渔额根据普项目背整体虫预期份利润妻（保石守毛欺利）阶段双个人样绩效纽奉考核邮系数各部潮门奖金金个人响奖金个人该奖金个人楼奖金核定百个人细奖金∑个人印工资遥总额×个人腊阶段企考核压系数个人岸工资砖总额×个人唇阶段膊考核新系数部门拳奖金项总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定踩各高渴管级泡、部门怀经理骑级奖金朴总额20英23各/6浪/2只9人力垄资源划体系尿建设吩导读为什贡么？岗位分布薪酬福利人力碎资源规芽划考核激励岗位碑职责说森明目的孤及意念义原则考核甲范围方式报依据考核卷标准要素虾权重考评捐沟通结果弦运用20什23抬/6消/2萝9考核怎驱动碌着整奏个人萄力资具源管种理流罩程的懒运行晴，对贵人力旧资源坡管理明的顺犁利进冰行有泳重大添意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计20坟23洞/6镇/2工9考核好体系挡设计秃的原歌则结果院导向餐原则务实洒实用肯原则公平佣合理着原则多角智考核放原则针对私性原熊则公司庙实行翻目标盲管理寄，以疤员工计完成以目标胳的结跨果为考来核依认据考核弓应是鸟切合雕维一斩实际泥的，仗可操机作性件强的律。对所走有职埋员的降考核春体现疤公平蛾、公糟正，果考核做标准托公开实行美自评嚼、互菊评、挠上级渣对下摘级的索考评目等多角开度的旺考核对于劈燕不同废职位染、不浪同部纽奉门的青考核惹对象阀，各壮考核泡主体暮（上咐级、蔽同级帖、自愁身）耍评价训结果蔑权重岸不同筑，各袍考核筐要素给（态让度、舰能力贼、业箩绩）搂所占遗比例煤不同20蚀23轮/6能/2俯9整个怀公司葡从上俭而下稳建立洲起全据面考闸核的翅观念精，健处全各炮项考振核制暑度，盛完善类各层季次人耍员的腔考核幻玉职能合理慨授权大，推汇动考停核制造度建苦立制定耳具体康制度宁，组孕织考隔核的炒执行直线亡主管高层你领导人力喘资源墙部积极始配合主人事泉部门池，贯宪彻本得部门聪的考伶核工殊作设定荡目标执行肢考核普通朋员工认真添对待保和执迁行考甲核有效遍反馈人事艳决策改进颠建议20拿23向/6荷/2沾9不同商考核忆对象岁的考碗核主会体与婶考核辛频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度圣：主白管级污、职究员级仍（加辟强考叛核，纵及时奖反馈协）季度秘：高喊管级悼、部炼门经禾理级冈（工惹作连燃续性临）年度宿考核称：全按体（大奖金挡发放疗、晋西升、滔晋级范）职务软说明宋书，工作翅计划考核咐依据月度敌、季算度与年绒度考馆核结歌合20杨23全/6凳/2茂9不同协考核灶对象库、不海同要抓素的咐指标屈权重考核叼总体元要素工作项能力鞠考核工作再业绩就考核工作延态度泥考核从工作胆过程中展漂现的能力体现从工作厚结果体现从工作钱过程角度福体现要基摩于不软同岗腹位的坛特点防设置舍指标姥的权接重20花23甘/6拼/2猎9总经子理董事更会考评业务领导主要章维度酬：绩效旱（业热务绩刘效、愧管理涛绩效而）能力注：尸任务饲绩效银中的钳财务件指标竿是否吃决性土指标权重愁：10旗0%考核醒结果殊应用格：与各逗项待鹿遇挂强钩考核剪频率帝：每年害考核跪一次总经湖理由原董事耳会考补核20脾23骗/6握/2饭9对中探高层妹管理凶者（呀总经他理除球外）具的评疮价采寸取多殃角度介的考材评方振法，夸考核脚主体险的考砍核要箭素及扎权重疤各有共不同相关屈部门副总滴/部衫门经城理相关施部门自我集评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要音因素好：任通务绩屡效、准周边搜绩效聋、能骡力权重尤：60%主要夫因素舟：周甘边绩共效权重悦：20%主要侧因素连：能驱力、盾周边催绩效铜、任棒务绩迈效权重猴：20碰%考核晓结果器应用眨：季度蜂业绩惩考核精与每慕月绩惰效工刊资挂狸钩，兵年底缘瑞整体差考核渣与晋锣升/打晋级爬和培冬训发播展挂波钩考核翠频率款：每季寇一次割，年令底一孕次20婚23东/6核/2萌9对主夸管级朱（C类）级、职码员级弟（D类）敬考核同方法沾，考绿核主税体的章考核伤因素自及权休重各型有不伯同同级朱人员被考巩评人待员上级业务协作考评考评业务领导主要诸因素蜜：业个绩（聚数量醉、质烈量、泪成本评、时躺限）晃，态谢度（坟考勤恭、纪洒律性聋、服惜务态酱度、吹合作叙精神盾），致能力唱（专只业知袭识技阶能）权重踩：70蓝%主要牺因素同：态私度（爹服务熄态度太、合土作精胆神）权重酱：20%考核谎结果傍应用呜：月度凶绩效技考核昆与每备月绩列效工多资挂犯钩，介整体洁考核乞年底桂奖金疾与职混称评瞒定、毛晋升阿/晋尚级挂冤钩考核妄频率很：每月仍一次颈，年屋底一耕次自我复评估主要民因素点：态恭度权尼重：病10%20殃23斑/6科/2检9考核贤结果献的确览定上级狱考核雄分数=考核华结果+×权重同级懂考核扔分数+×权重自我亚评定祸分数×权重能力料指标+×权重态度暖指标+×权重业绩燥指标×权重各考徒核要蜡素均关分为A、施B、扇C、裳D四等避，分己别表小示超振出目唯标，就达到踢目标第，低序于目泼标，挽远低益于目喘标20众23爪/6耕/2择9考核绍结果晶作为锤确定酿员工刃绩效笋工资隶的依具据月（血季）挑度考西核结果月收哀入=收入+年底玩奖金固定罩工资+绩效师工资年度胞考核滴结果主要触体现斯在岗污位价器值和弯技能趋上+项目滤奖销售盈奖阶段考核家结果20润23笛/6虹/2梅9考核狼的结识果作劣为人刑员变削动的武根本峡依据可明学确地省包括平诸如评领导布能力宾、智力等沙特有权品质基于脸业绩烘考核废得分王，治强调竞结果镇/成项就高表现凝尚可免者考虑客发展中低业绩不佳可者给予怠警告掀，提谣供有迫针对性匪的发辨展支宏持失败鸟者淘汰蔑出局表现罩一般违者保留软原位低中高中坚滤力量聚:进入虹下一凭个发会展机博会中坚敌力量逆:计划像提拔卸，并锈特殊畅指导超级牛明星臂:多方狼向快蜓速提搜升业绩能力贸潜力20赖23镰/6惜/2上9月度境考核意流程逗图1、上个播月考食核评桌分2.2、直接车上级增和下揪级讨侮论本迷月工作雄计划颗、考匪核指纷标和较权重每周让，上肆级和矩下级滤讨论尿任务希完成假情况怖，调抱整指侵标及里权重本月胁考核瓦结束月度创初启遣动考淋核人力滩资源缓部组梳织汇达总统垃计相降关评鼓分，得到颂个人罚考核劝系数人力瓜资源旺部报现考核责统计稻结果公给考例核管巴理委秤员会春审批劳；1、尸月度枪结束雀，上困级和璃下级作讨论严计划瘦完成召情况保，上议级给报下级童评分2、霉月度因结束什，同挖级评饶自我丈评分人力狭资源堡部把兴经审里批后草的考份核结盈果反孩馈给嫁各被初考核露人N考核缓申诉流振程Y被考仇核人接灶受考核秤结果蚕送交轻财务伐部核作发绩逗效工夏资对每市位员裕工的旋考核费资料测归档巴管理20肺23蚕/6感/2斤9申诉孔流程籍图提交珍申诉将书人力步资源锻部调烘查情味况是否妥受理是能否贝进行捎协调解释湾原因上报促考核辩管理嫁委员趁会处极理否是否协调泰解决员工庄不满考核久结果20动23薪/6葬/2妈9人力券资源特体系振建设必导读为什柿么？岗位分布薪酬福利人力指资源规挑划考核激励招聘培训职业该生涯发展般规划岗位亩职责说喜明20袋23刺/6重/2漠9人力才资源棒体系缠中各采个组翻成部巧分要赤有机身结合渗在一义起人力糠资源规划招聘考核培训醉发展外部勾供给内部核供给薪酬晋升激励内部估需求20议23信/6蹄/2炭9人力形资源练规划彩的出忧发点口是制探定人矩力差鱼距补塑足计为划以辣适应含公司授战略饰业务提发展军所需分析甩目前零人力歼资源窝状况骂，清速楚目扰前人政员存扯量的姨优势情和劣饮势制定飞未来序发展求规划探，考就察当勺前人老力状车况与钻未来盒需求川的人刮力状册况之港间的剃关系如果殖存在庆差距话，则温制定脖一个其有效栽的计点划来述弥补拍这种够差距短缺过剩招聘裁员人力兔资源定规划通过平定岗毅定编卧来实姓现20壳23唤/6舌/2辞9根据扇工作万分析污结果赌，结春合公梯司目由前人途力状座况、涌战略延发展液需求至开展说招聘伯工作原则“公话开”构、“握平等搬”、轻“高午效”童、“动择优凡”怠“先央内后射外”招聘枕需求现有萝职位似的空朗缺业务及扩大辟的需乔要公司丽对组畜织机剩构有橡所调梯整的架需要调整锦不合疑格的傻员工擦队伍为确黄保公晋司发坟展所其需的佣人才鉴储备急需拨的外素来资切深人油士突发射的人以员需污求招聘涂形式内部抹招聘释（竞挤聘）外部鹊招聘政（竞划争对沙手处妄挖人把、校籍园招主聘、姜人员膜推荐鸭、猎锁头公扩司与稳人才早市场卸）20船23磁/6蔽/2统9内部揪招聘吵流程发布流内部度招聘级信息应聘廉者前叹来应站聘人力量资源猪部初咬步筛出选合格主管五领导很/经按理办睛审批面试猛甄选脱小组烈面试按岗虏位要亏求评翼估必要服测试合格不进涛行人谁事调盏动否是同意否是公布洒人事门调动辜名单办理雷调动慰手续否是是20核23屠/6毯/2塘9外部宁招聘甘流程发布经招聘扇信息应聘蔬者前滚来应煮聘合格每者主管侨领导乘/经掉理审尸批面试庸小组蛇复试按岗蜓位评尖估办理出入职始手续态、确侮定试荒用目泛标试用虑期考控察办理穴转正浇手续不合仓格者勉强僚合格滤者人力顷资源电部初顶试是否夕接受决定偏录用输入胖外来郑人才贤储备卵库否是否是人力赵资源籍部初句步筛盖选不录歪用体检冬合格合格快者勉强板合格轿者不合狠格者不合幅格者合格证者必要聚测试20纤23央/6获/2逮9培训株的原浪则系统栏性原遵则主动颜性原抱则多样棕性原饰则员工鞋培训女是一劲个全蒸员性惑的、骨全方葬位的冻、贯茂穿员赖工职套业生皱涯始自终的逢系统狡性工怠程。员工丈培训相要充前分考然虑受骡训对道象的香层次辞、类晌型，摔考虑摸培训犬内容拢和形魄式的炕多样肚性。强调尖员工像参与薄和互屡动，恨发挥井员工屑的主码动性20思23芳/