人力资源管理薪资报酬培训

人力资源管理

薪资报酬

§1薪资报酬概述§2企业工资制度的设置§3奖励制度与员工福利制度§1薪资报酬概述

一、薪资的实质二、薪资的功能三、薪资的形式四、健全合理的薪资制度的要求五、影响薪资制度制定的主要因素六、薪资分配理论一、薪资的实质

薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。从雇主的观点看：

薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具;工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具；雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目从雇员的观点看：薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响；薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；薪资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价；薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。二、薪资的功能

薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。

三、薪资报酬的形式薪资形式内容作用依据工资基础工资岗位技能工资工龄工资国家政策性津贴维持员工最低生活水平;反映每位员工对企业的相对价值

工作说明书（劳动能力）奖金月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（企业整体绩效、团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要;员工在企业中的重要程度四、对健全合理的薪资制度的要求1、公平性外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。2、合法性薪资制度必须符合党和国家的政策与法律,如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。3、竞争性企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。4、激励性薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。5、经济性较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。五、影响薪资制度制定的主要因素1、外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况

地区及行业的特点与惯例

当地生活水平

国家的有关法令和法规2、内在因素

本单位的业务性质与内容

公司的经营状况与财政实力

公司的管理哲学和企业文化注意：产品市场的竞争为劳动力成本及工资规定了上限；劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了下限。六、备薪资垃分配笨理论1、早期谎薪资浩理论（1）最叠低工旦资理酸论（2）工收资基走金理英论（3）工借资差桶别理桌论2、近代英工资板理论（1）边强际生档产率证工资贼理论（2）集授体交毁涉工岗资理滨论3、现代袜工资朽理论（1）激圣励理田论（2）公梯平理唱论（3）人耀力资罢本理勒论§2企业挎工资溜制度醋的设孝置一、工资胡制度提设置俩的基镇本过龟程二、萄企业骄的付矮酬原妇则与沙策略三、领职务汽设计坊、工他作分傲析与宝职务柜评价四、盐工资许结构育设计五、甘薪酬棵调查六、肯工资树分级菌与定醉薪七、棉工资靠制度佣的调觉整东南坊大学雄远程愉教育人力趣资源汇管理第4稿1讲主讲将教师灰：谋孙纲虹一、绣工资摊制度笑设置死的基稀本过知程制定侧企业朽的付酬原是则与顷策略职务机设计写与工作监分析职务钥评价工资国结构设计工资像状况砌调查的及数据略收集工资铜分级与定珠薪工资润制度串的执膛行控制逢与调胳整拟写互企业羡文化及战帜略等语文件组织剪结构询设计介编写职务段说明寻与规右范确定冲付酬姐因素选择不评价根方法确定彩和绘摩出工资诊结构园线地区糟及行夹业调查工资袍范围及数膊值的巩确定竞争渡力与颤成本击控制生产家指数波调整泛等二、芦企业啄的付渗酬原也则与狭策略这是投企业冷文化贸的内帅容之芹一，锯对工丹资制祥度的岸设置摄起指概导作桐用。对员勇工本洁性的竟认识对员株工总胡体价蜓值的拳评价对管蓄理骨并干及垒高级垒专业惹人才纤所起罪作用讨的估矮计企业扶对员相工福凡祉承衔担的狂义务公平蚊观（盯平均绣主义泰还是不按贡紧献分同配）工资奸分配蛛具体童政策孟（工景资差傻距的盖标准注与分咬寸、工资火与奖凳金、播福利吩的分谦配比阀例等抬）三、汗职务纸设计婶、工是作分颗析与馋职务麻评价见第测四章揉《职迅务管钓理》奥相关它内容四、女工资赶结构黄设计1、工药资结熔构：指绸一个油企业哨的组俩织结清构中奖各项巡寿职位待的相酱对价蔑值及它其对狠应的我实付轰工资啊间保渗持什像么样速的关塘系。2、工腰资结存构线：是企训业工狱资结辩构的团直观楼表现草形式仪。注意爱：工资墨结构甚线多铁为直线，因写为为棕了保迫证报族酬的科内在公圣平性遣，企蜜业各锣职务按的报窗酬应秘与贡纯献成惰正比呈关系伍。A和B两条窜工资当结构神线是单一肌直线，说慢明企齿业中嗓所有毁职务辟都按钉某个统一矿原则苹定薪。A线斜舌度较霉大，医说明证企业拣偏向立于拉烧大不帜同贡井献员况工的陆收入氧差距精；B线较礼为平手缓，气说明瓶企业敲偏向夹于照画顾大攀多数犬，收厚入较认为平唯均。实付束工资缝（元例）职务档评价沾分数AB实付甚工资叹（元咸）职务狂评价块分数CDC和D是折线。C表示肌企业疏视某纹一级牺别以颜上的好干部知为最碗宝贵聚的资布源，午重赏籍以激肉励我拣们；D表示胳企业向不愿右高层烟骨干敢太脱拳离群田众，纸减少铁他们振与普夜通员责工的猾收入绿差距你。五、闷薪酬晕调查1、含仅义：企业咐通过班收集败内外锈部薪薄资分席配的区有关族信息勾，以满改进近薪资寨管理降，增臣强薪陈资体银系的扒内外唤部公侮平性田和市切场竞糕争力诊。2、方落式：企业彼人力现资源娇部门爱直接帖进行钻的正喷式、投非正屈式调粉查。参照北商业乐机构滥、专贿业协铺会或哨政府惑部门佛的调仅查报蹦告。六、凉工资折分级齐与定水薪根据枕工资哗结构秤线，电每种震职务捡都有远对应塘的工货资值潜，但骨在实勺际操龄作中券，如联给每套一职封务都糖发放涂不同姥的工栽资，奏工资敌发放启工作注将过姻于繁休琐，沈效率威太低幅。在实仍际操太作中咳，企球业总错是把技众多堤类型毙的工前资归秃并组吃合成薯若干走等级残，形竖成一税个工资筛等级鸽系列。1、等棕级划乖分依据：工昨资结胞构线粗的斜友率、郑职务痛总数岁多少罢、企汤业工驱资管毛理政防策和锤晋升更政策辨等因社素。原则：等蔽级数串不能召少到严相对摩价值敬相差缘瑞很大纺的职奸务都文处于忆同一引工资旬等级亏，晋嘴升困语难，横不利逐士气榆；也麻不能傍多到正相对枣价值件稍有螺区别闹便处善于不畜同等倘级，萝晋升它过频相导致被激励洁作用贱下降钻，徒种增管限理成爹本。2、念薪幅云确定薪幅息指每一沿工资绘等级盾中工筐资的妥变化匪范围。实钟践中午常见征的薪柜幅是峰随工报资等跪级的情上升凤而逐大渐增者大。嘱因为倡工资鱼等级爸越高含，升杜级机证会越磨少，掉较大困的薪挥幅可绢以提航供较杀多的择增薪解机会搏，使胀员工惧与管慰理干奴部虽近未能塌“升挥官”膛，却往能“术发财喘”，构起到般激励击作用抓。七、蚊工资雪制度暮的调洪整1、奖择励性好调整2、生阴活指打数调井整3、效买益调秩整4、工逗龄调盘整§3奖励降制度中与员倦工福过利制供度一、沿奖励纠制度哨的设竹置二、钥员工竖福利刑制度一、逆奖励劲制度泽的设鹅置1、奖钩励的籍依据以阶痕段性旱绩效说考评娘为依牺据2、几够种主悼要奖正励制刮度计件碍制（车适用算于一捐线工调人）奖金破制（黑个人窃奖金竖、集延体奖遥金）佣金崖制（浓主要乔用于县销售受人员盛）全员凡奖励穿制（瞎利润涂分享侵计划伙）股票觉奖励圾制（齿股票悔期权忆，股硬票折节扣优折惠）3、奖鞭金支香付方羽式（1）现抖金支卡付、刃定期辛发放（2）延慨期支镰付（3）混个合支去付二、踩员工界福利散制度1、福铜利的附作用（1）吸旺引和霉保留血人才（2）对武提高货生产猪率，始降低靠运营绞成本同起间竹接而源巨大青的作帽用（违增加事员工喉的满针意感命、归撕属感宏和合域作精辅神）2、福常利的爸形式（1）经溜济性色福利恭（金畅钱和坊实物法）额外坑金钱桶收入黎；超嘉时酬货金；辩住房蛮、交糟通、霉饮食血、教与育、患培训鬼、医垦疗保妨健、阵离退症休福荣利；绕意外竞补偿转金；垒有薪覆休假怨；全建体旅柏游；预金融友性福碎利；慕其他漏生活龄性福秧利等嚷。（2）非选经济兴性福开利（搜服务爷机会槽、特算殊权巩力）咨询作性服晋务（垦员工摆个人幻玉发展谨、心躁理健采康、化法律贿咨询拢等）谣；保护肃性服缠务（供平等径就业谷权、碎反投颂诉报赵复、中隐私岁保护铺等）含；工作河环境席保障俘（工输作环张境设渔计、母民主剃参与羽管理滩等）据《销美国露新闻架与世咳界报井道》召期刊插发表血的一匪份研狱究报签告称必，根驶据10年内诉对美拒国企促业的药普遍册调查拣，各易类福木利费魄用占槽总劳预力成绸本中顺的百旷