【S农机公司员工招聘存在的问题及对策研究6000字（论文）】

S农机公司员工招聘存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u1397引言 1201931相关概念 1192481.1招聘 172901.2招聘的意义 197682S农机连锁有限公司员工招聘现状分析 2245512.1S农机连锁有限公司介绍 202.2S农机连锁有限公司员工招聘管理现状 26762.2.3招聘渠道 2125762.2.4招聘流程 294503S农机连锁有限公司员工招聘管理问题分析 393443.1人力资源规划不明确 3191523.2招聘标准不清晰 317523.3招聘流程不规范 4110734完善S农机连锁有限公司员工招聘管理的建议 5174634.1理清人力资源规划内容 5306464.2制定科学合理的招聘机制 5284844.3招聘制度流程化与体系化 6273675结论 718374参考文献 8引言S农机连锁有限公司是一家专注于农机连锁经营，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，农机生产行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于S农机连锁有限公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。特将S农机连锁有限公司作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘管理的现状，深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘管理的效率和质量。1相关概念1.1招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。1.2招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。2S农机连锁有限公司员工招聘现状分析2.1S农机连锁有限公司介绍S农机连锁有限公司发展始于1998年，以农机连锁起步运营。2018年08月，公司名称由S农机连锁股份有限公司变更为S三农科技服务股份有限公司，着力打造三大业务体系：农机流通与服务板块、高端特色农机具及核心零部件业务板块、乡村振兴与智慧农业整体解决方案及现代农事服务+互联网板块。公司充分发挥品牌优势、服务优势、渠道优势、人才优势、资金优势等，着力构建基于线上线下一体化的农机与三农综合服务平台。2.2S农机连锁有限公司员工招聘管理现状2.2.3招聘渠道目前，S农机连锁有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。2.2.4招聘流程S农机连锁有限公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，截至目前，S农机连锁有限公司组织人事部共有14名员工，3名部门级主管，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着农机生产行业的不断发展，S农机连锁有限公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3S农机连锁有限公司员工招聘管理问题分析3.1人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S农机连锁有限公司的人力资源部门有招聘人员，但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。除此之外，通过调查发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力，也会大大增加公司的招聘难度。S农机连锁有限公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。3.2招聘标准不清晰S农机连锁有限公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S农机连锁有限公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大公司会分为2个职位，一个软件一个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工。有的用人经理看重的候选人的工作经验，过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，快速进入工作状态，独立完成工作任务。3.3招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S农机连锁有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终导因为沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。4完善S农机连锁有限公司员工招聘管理的建议4.1理清人力资源规划内容企业人力资源招聘管理工作是与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作密切相关，这几大模块不仅相互促进，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：1.总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。2.人员需求规划。S农机连锁有限公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。3.人员供给规划。S农机连锁有限公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对S农机连锁有限公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，使得公司内部的人力资源配置更加的高效，进一步降低企业内部人才招聘的压力。4.2制定科学合理的招聘机制在流程上，S农机连锁有限公司会于每年底进行次年度的招聘规划，但通过访谈了解到，由于新业务拓展需求及外部监管政策的变化，导致公司战略调整频繁，管理人员的招聘需求也相应发生变化。对于招聘官而言，首先没有正式的的战略沟通环节，缺乏准备，同时又因为岗位层级原因，很难和提出招聘需求的战略决策层直接进行招聘沟通和反馈，导致需求把握不准，招聘困难。通过调查了解到，S农机连锁有限公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。4.3招聘制度流程化与体系化S农机连锁有限公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大S农机连锁有限公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，S农机连锁有限公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是帮助企业实现战略目标的基础。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高S农机连锁有限公司的招聘5结论人力资源是公司发展的最重要环节，招聘是人事管理的一个重要组成部分。招聘员工是公司管理系统的基石，特别是对于农机生产公司而言。在市场竞争激烈的情况下，所有农机生产公司都必须清楚地了解招聘地点，明确定位，促进和扩大招聘，并选择企业需要的员工，这是每个农机生产公司在招聘时所需要的。分析了S农机连锁有限公司现状的招聘情况，并指出农机生产公司目前主要的招聘问题是招聘人员引进流程复杂、工作人员专业化程度低、招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导、信息化工具水平低等原因。随后，采用问卷调查及访谈法调研，得出S农机连锁有限公司招聘管理存在的问题及原因。最后，依据上文分析，对S农机连锁有限公司运营岗位现行招聘体系进行改进。作为民营企业的S农机连锁有限公司，面对外部市场的竞争和监管政策的要求，会经常性进行战略调整，导致招聘规划处于不断变更状态。招聘官对公司战略和业务有一定理解，才能把握住招聘需求。从寻找候选人到意向沟通到安排面试直至候选人入职，都需要招聘官有良好沟通技巧和招聘专业度，才能让招聘流程顺利推进。因此，这些素养是公司负责人员招聘的招聘官需要进一步提升的地方。参考文献[1]张登记，李颖，张宁：《胜任力模型应用实务—企业人力资源体系构建、范例及工具》，人民邮电出版社2014年10月第1版，1页。[2]巩键：《国内外的胜任力研究综述》，载《新西部：下旬•理论》，2012年第1期，73-75页。[3]吴恒禹.无领导小组讨论在人力资源面试中的应用研究[J].才智，2020，00