工作分析教案设计

工作分析概述教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1学习工作说明书的结构及如何撰写2明确工作分析的流程教学重点和难点：掌握工作分析的主要方法教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节工作分析的基本含义（一）工作狭义上，一段时间内为达到某一目的的活动，即任务。工作是个人从事的一系列专门任务的总和。广义上，个人在组织里的全部的角色的总和。从组织角度来看，1、工作是组织最基本的活动单位2、工作是相对独立的责—权统一体3、工作是同类岗位（职位）的总称4、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础5、工作是人进入组织的中介6、工作与组织的相互支持工作分析概述（二）工作分析含义1、麦考密克（1965）：从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。工作分析概述2、德斯勒（1996）：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。工作分析概述3、肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作分析概述简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。（三）工作分析的术语1、工作的输出（工作结果：产品或者劳务）2、工作的输入（工作条件：物质、信息、条件等）3、工作的转换特征（输入——输出，期间转化的程序、技术和方法等）工作分析概述4、工作的关联特征（位置、责任、权力、任职资格或要求）5、工作分析工具（工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具：问卷、日志、计算机、访谈提纲等）6、工作分析技术（方法和系统）（结构性问卷、观察法、关键事件法、任务清单法等）工作分析概述二、工作分析关注的方面（一）工作分析关注的对象1、工作的输出特征2、工作分析的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征（二）工作分析的维度1、以任务为导向的工作分析系统2、以人员为导向的工作分析系统3、两个系统的选择（1）组织内的工作的结构性：高结构与低结构（2）所分析的产业的类型：知识性产业与传统产业（3）工作的工作结果与过程的特征（4）企业价值观中对人的假设（三）工作分析的信息来源1、职位分类资料2、公司文件3、人员信息工作分析概述（四）信息收集的内容（6W1H）1。做什么（What）任职者所要完成的工作活动是什么？任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？任职者的工作结果要达到什么样的标准？2。为什么（Why）做这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？3.用谁（Who）从事这项工作的人具备什么样的身体素质？从事这项工作的人具备哪些知识和技能？从事这项工作的人具备什么样的经验？从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？4。何时（When）哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作活动是每天必须作的？哪些工作活动是每周必须作的？哪些工作活动是每月必须作的？5。在哪里（Where）工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等6.为谁（forWhom）工作要向谁请示和汇报？向谁提供信息或供组结果？可以指挥和监控和人？7。如何做（How）从事工作活动的一般程序是怎样的？工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？工作中应重点控制的环节是哪些？（五）信息分析的内容1、工作名称2、工作描述3、工作环境4、任职资格（六）工作分析结果的应用随着管理实践的发展，工作分析结果的应用被广泛的扩展：工作描述、职位分类、工作评价、工作设计、任职资格确定、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。1、工作描述2、职位分类3、工作评价4、工作设计与再造5、任职资格确认6、绩效评估7、员工培训8、员工调动与安置9、招聘与录用10、劳动安全11、人力资源规划第二节工作分析的作用和地位工作分析在战略与组织管理中的作用现代企业的人力资源管理的发展，从个整体上来看主要表现出两个方面的趋势：一是强调人力资源管理的战略导向，另一方面是强调人力资源管理各功能模块的系统组合。1实现战略传递2明确职位边界3提高流程效率4实现权责对等5强化职业化管理6支持组织战略7优化组织结构8优化工作流程9优化工作设计10改进工作方法11完善工作相关制度与规定12树立职业化意识。工作分析在人力资源管理中的作用现在，越来越多的企业认识到了工作分析对企业管理的作用和意义。从最初的仅仅为了工艺流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训、薪酬管理等，工作分析受到了越来越多企业的重视与欢迎。工作分析的意义主要表现在以下几个方面：1．为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人，用人，还是育人，留人都有了科学依据。2．通过对人员能力，个性等条件分析，人尽其才。工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。”避免“大材小用，小材大用”的现象。3．通过对工作职责，工作流程的分析，使“才能尽其职”。避免人力资源的浪费，提高工作效率。4．通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。使才能尽其用，职能尽其用，以完成组织的目标。5．能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息，有助于科学地选拨员工，考核员工奖励员工，达到激励的目的。第三节工作分析的产生与发展一、工作分析思想起源工作分析思想最早源于社会分工，关于社会分工思想，许多中外学者比如管仲、荀况、柏拉图和亚当。斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。1、中国古代：（1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。（2）荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。（3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论。2、西方的发展：（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。柏拉图：在《理想国》，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定的工作。色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。（马克思）（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。（1）人物：色诺芬、亚当·斯密、巴比特；（2）巴比特《论机器和制造业的经济》对分工的分析：好处：培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。弊端：人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。（一）工作分析的思想探源

（3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。（4）实现全面发展是的人力资源配置的关键：了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作；进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。（1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；（2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。（3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献1、百科全书编纂中的工作分析研究2、第一次世界大战之前的工作分析研究3、一战到二战时期的工作分析研究4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用1、百科全书编纂中的工作分析研究历史上第一次大规模的工作分析：1774年，丹尼斯·狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。(几乎独立完成!)2、早期的工作分析研究（18世纪——一战前）(1)美国内政改革中的工作分析与贡献；(2)泰勒的工作分析和贡献；(3)芒斯特伯格的工作分析研究与贡献；(4)弗兰克·吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。3、二战时期的工作分析研究（1）宾汉的工作分析研究与贡献；（2）斯科特的工作分析研究及其贡献：a.制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著《人事管理》；（3）巴鲁什的工作分析研究与贡献；（4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献；（5）国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。MorrisViteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）；（6）职位研究会的工作分析研究与贡献；（三）中国古代的工作分析与应用1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究和实践更为系统全面，时间要早1000多年；2、代表人物和贡献：（1）汉代的王符：《潜夫论¡¤忠责》¡°德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。¡±¡ª¡ª岗位资格条件研究（2）北宋的李诚：建筑工程学家，郑州人，1100年《营造法式》；（3）宋末元初的黄道婆：上海邬泾人，对纺织工艺进行了系统改革；（4）宋代的毕升：对雕版印刷技术进行方法分析；（5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明¡°转轮排字版¡±，制作了早期的¡°方法分析说明书¡±；（6）明代的宋应星：《天工开物》，系统描述各种农业、手工业的生产技术和操作程序。案例与讨论：

——人力资源总监与研发经理的对话某公司人力资源总监对研发经理抱怨说：“我决定不了你需要何种计算机程序设计师，我所确定下来的每一位后选人都非常精通FORTRAN语言，这是工作描述中所列出的。”研发经理回答道：“的确如此，但是，在十年前我们已经不使用FORTRAN语言了。我所需要的是精通最新软件的人，而不是您给我的那些所谓能够胜任的人。”讨论题：1、上例中的工作分析已经过时了么？2、如果你是该公司的人力资源总监，你将如何解决所遇到的问题呢？本讲复习与思考1、工作分析思想及其活动的起源是什么？2、试从工作分析在西方国家中的研究及应用历史沿革探讨工作分析的发展趋势、应用领域和应用方式。3、请比较传统的工作分析和现代工作分析的异同。4、为什么中国的工作分析活动与技术没有得到长足的发展？5、现在理论界存在一些有关工作分析的观点，认为工作分析已经过时了。请谈谈你的看法。工作分析的方法教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1各种工作分析方法的概念2各种工作分析方法的使用范围教学重点和难点：1各种工作分析方法的操作流程2各种工作分析方法的优缺点及注意事项教学方法：课堂讲授、分组讨论教学时间：8课时教学内容：通用工作信息收集方法以人为基础的系统性方法以工作为基础的系统性方法传统工业企业职位分析方法访谈法Interview职位分析问卷法PositionAnalysisQuestionnaires职能性职位分析法FunctionalJobAnalysis时间研究法TimeStudy非定量问卷法Non-quantityQuestionnaires管理职位分析问卷ManagementPositi-onDescriptionQu-estionnaires任务清单分析法TaskInventoryAnalysis动作研究法MotionStudy主题专家会议法SubjectMatterEx-pertConference工作要素法JobElementMethod关键事件法CriticalIncidentTechnique标杆研究法WorkSampling文献分析法JobDocumentationAnalysis工作诊断调查法JobDiagnosticSurvey管理及专业职位功能清单法theManagementandProfessionalJobFunctionInventory工作负荷分析及人事规划法WorkloadAnalysisandPersonnelScheduling工作日志法WorkDiaries能力需求量表法JobRequirementScales观察法ObservingWork临界特质分析系统ThresholdTraitsAnalysis

电脑模拟职位分析法ComputerSimulationandJobAnalysis

工作成分清单JobcomponentInventory

职位分析清单法OccupationAnalysisInventory

第一节通用的工作分析方法通用职位信息收集方法是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，具有灵活性强、易操作、使用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEM会依法等。一、访谈法访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈法能够适用各类职位的职位分析要求，而且对中高层管理职位进行深度工作分析效果最好地方法。访谈的成果不仅仅表现在书面信息的提供上，更重要的是，通过资深工作分析师牵引指导，协助任职者完成对职位的系统思考、总结与提炼。访谈提纲（1）工作目标：组织为什么设立这一职务，根据什么确定职务的报酬。（2）工作内容：任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果如何。（3）工作的性质和范围：这是访谈的核心，包括该工作在组织中的关系，其上下级职能的关系，所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决的问题的性质及主动权。（4）所负责任：设计组织、战略政策、控制、执行等方面。运用访谈需要注意的问题（1）访谈者的培训：工作分析访谈是一项系统性的、技术性的工作，因此在访谈准备阶段应对访谈者进行系统的工作分析理论与技术培训。（2）事前沟通：应在访谈前一星期左右事先通知访谈对象，并以访谈指引等书面形式告知其访谈内容，使其提前对工作内容进行系统总结，并有利于获得访谈对象的支持与配合。技术配合：在访谈之前，访谈者须事前对访谈工作进行文献研究，并通过开放式工作分析问卷初步收集、整理与汇总职位信息，形成对职位的初步印象，找到访谈的重点，使访谈能够有的放矢（3）沟通技巧:在访谈过程中，访谈者应与被访谈者建立并维持良好的互信和和睦关系，适当的运用提示、追问、控制等访谈技巧，把我访谈的节奏，防止访谈中的“一边倒”现象。信息确认：访谈过程中，访谈者应就获得的信息及时向被访谈者反馈并确认，在访谈结束前，应当向被访谈者复述所获信息的要点，以得到最终的认可。（4）访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。（5）在面谈完成后，要与被访谈者本人或其直接上级主管一起对所获得的资料进行检查与核对。优缺点比较优点●当面交流，方便探讨相关的信息。●可以针对访谈问题进行及时的解释和说明●可以及时修正提纲中的信息缺陷●进行现场确定，提高工作分析的效率●对于有敌对情绪的任职者，可以通过沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点●易受个人因素的影响●对正常工作产生一定的影响二、问卷法问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。工作分析问卷主要分为定量结构化问卷和非结构化问卷。定量结构化问卷是在相应理论模型和假设前提下，按照结构化的要求设计的相对稳定的工作分析问卷，一般采用封闭式问题，问卷遵循严格的逻辑体系，分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对岗位的量化描述或评价，定量结构化问卷最大的优势在于问卷经过大量的实证检验，具有较高的信度和效度，便于岗位之间的相互比较。非结构化问卷是目前国内使用较多的工作分析问卷形式。其特点在于能对岗位信息进行全面、完整的调查收集，适用范围范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。与定量结构化问卷相比，非结构化问卷存在精度不够、随意性强、与分析是主观原因高度相关等缺陷，但是非结构化问卷也有适应性强、灵活高效等优势。非结构化问卷不仅是信息收集工具，而且包含了任职者和工作分析师信息加工过程，因而其分析过程更具互动性、分析结果更具智能型。操作流程工作分析问卷法的流程包括五个环节，即问卷设计、问卷测试、样本选择、问卷发放与回收、问卷处理与运用。操作注意事项1）问卷设计应该科学合理，这是调查成败的关键；2）对问卷中的调查项目要做统一的说明，如编写调查表填写说明；3）应该及时回收问卷调查表，以免遗失；4）对调查表提供的信息做人真的鉴别和必要的调整。优缺点比较优点●时间短，信息量大●可以在工作之余进行●可以及时修正提纲中的信息缺陷●范围广，适用面大●比较适合搜集管理职位的工作信息缺点●对技术要求高●客体理解有偏差●问卷的回收率低●不适合对文字理解能力差的人进行问卷。三、观察法观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应力求观察的结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法三种形式。操作流程工作分析观察法的流程包括三个阶段，即观察前的准备阶段、观察现场与记录阶段、数据整理、分析与应用阶段。注意事项（1）注意所观察的工作应具有代表性。（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意事项。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。（3）观察前应确定观察计划工作，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。（5）在使用观察法时，应将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工接受。采用观察法进行岗位分析结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。当然，观察法也存在一些弊端，如不适用工作循环周期很长的工作，难以收集到与脑力劳动有关的信息。优缺点比较优点●分析人员能够全面深入的了解情况●成本低、经济实用、易操作缺点●不适用于脑力劳动比较高的工作●可能引起被观察者的反感●不能得到有关任职者资格要求的信息。四、工作日志法工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。操作流程工作分析日志法的流程包括三个阶段，即准备阶段、日志填写阶段、信息整理分析阶段。注意事项工作日志法是来源于任职者的单向信息的收集方法，后期信息交流方法容易才造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误，因此在实际操作过程之中，工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。优缺点比较优点●对分析高水平的工作比较经济有效●成本低、费用少缺点●无法对全程进行监控●不能按照规定时间填写●需要占用任职者较多的时间五、文献分析法文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析，来获取工作信息，由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪，因此文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。操作流程主题专家会议法的流程包括四个阶段，即确定主持人、选择相关专家、准备会议相关材料和设施、会议组织与安排。注意事项一是要注意专家代表的选取，尽可能保证代表选取的结构合理，使专家们的意见具有更大的代表性；二是要注意避免“权威者”左右与会专家的意见，尽可能让大家都有充分发表意见的机会，并不受他人意见的干扰。优缺点比较优点●可以运用到工作分析的各个阶段。●成本低、易操作缺点●结构化程度低。缺乏客观性。●受到与会专家的知识水平及其相关背景的制约第二节以人为基础的系统性职位分析方法系统性职位分析方法指职位分析方法从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画职位特征的职位分析方法。以人为基础的职位分析方法是从任职者行为的角度描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。1.职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnairesPAQ）职位分析问卷法是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法，是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征操作流程明确目的->赢得组织支持->确定信息收集的范围与方式->培训PAQ分析人员->与员工沟通整个项目->收集信息并编码->分析工作分析的结果。职位分析问卷（PAQ）的运用职位分析问卷的填写要在访谈的基础上由专业工作分析员填写。有以下三种运用较多的工作分析报告形式：工作维度得分统计报告：目标工作在PAQ各评价维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告；能力测试估计数据：通过对职位信息的分析，确定该职位对任职者各项能力（GATB系统）的要求，并且通过与能力水平常模的比较，将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式，便于实际操作。工作评价点值：通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的岗位信息进行评价，确定个职位的相对价值，通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础架构。优缺点比较优点●同时考虑员工与工作两个变量因素●将工作分析不同的等级，用于进行工作评估以及人员的甄选●不需修改就可用于不同组织、不同工作，所以比较各种组织间的工作更加容易。缺点●耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。2管理职位分析问卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaires，MPDQ）所谓MPDQ（managementpositiondescriptionquestion）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种\o"工作分析"工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征，根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价信息分析模块信息输入模块信息输出模块管理职位分析问卷的主体包括15个部分，274项工作行为，有管理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告优缺点比较优点在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图标形式出现，信息充足，简单易懂，提高了人力资源管理的效率。缺点灵活性不足，各种管理分析维度是在对外国管理人员进行实证研究基础上形成的，在中国必将有个“本土化”的修订过程。3工作要素法（JobElementMethodJEM）工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。工作要素法的目的就在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。通常情况下，工作要素法的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作。JEM包括的要素：知识——如专业知识掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷的工作的意愿、工作时间不规律等个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向等只有那些对完成工作研究有重要影响作用的要素才能被例入考虑之中，而不是所有的与工作相关的要素都要考虑。操作流程（1）提出工作要素（2）评估工作要素（3）对评估结果的解释和描述优缺点比较优点●开放性较高●操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性缺点●对于工作要素的确定，受人为因素影响●评分过程复杂，需要强有力的指导与控制。●焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定的回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。第三节以工作为基础的系统性方法以工作为基础的职位分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元素工作任务所需要的后动、绩效标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产生。主要有以下几种：功能性职位分析法（FunctionalJobAnalysisFJA）任务清单分析系统（TaskInventoryAnalysisTIA）关键事件法（CriticalIncidentTechniqueCIT）1功能性职位分析法（FunctionalJobAnalysisFJA）功能性职位分析法是一种以工作者所发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。操作流程1）回顾现有的工作信息2）安排同主题专家小组会谈3）分发欢迎信4）确定FJA任务描述的方向5）列出工作产出6）列出任务7）推敲任务库8）产生绩效标准9）编辑任务库功能性工作分析方法的成果板块1）工作任务陈述2）功能等级3）目标4）绩效标准5）培训内容二、任务清单分析法（TaskInventoryAnalysisTIA）任务清单分析法是由美国空军人力资源研究室的雷蒙德及其助手开发的。任务清单分析法一般有两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。任务清单分析法收集工作信息的工具实际上是高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是背景信息；二是任务清单。任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。操作流程1）构建任务清单构建的方法有很多种，可以来自于对所研究工作的观察或工作日志，也可以来自于另外的任务清单。2）利用任务清单收集信息在列出任务清单的基础上加上评价尺度便成为用于收集信息的工具。3）分析任务清单所收集的信息的信息，绝大部分是量化的，可以应用于计算机程序进行统计分析。至于不可量化的信息，或为某些特殊目的收集的附加信息，应根据工作分析的目的进行相应的处理。优缺点比较优点●信息可靠性高●可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息●所需费用较少●难度较少。容易被任职者所接受。缺点：●对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准。有时，有些任务描述只有一项非常简单的活动，而有些任务描述却包括丰富的活动内容。●使用范围较少，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。●整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐。●任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务三、关键事件法（CriticalIncidentTechniqueCIT）关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或从余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。关键事件法的绩效维度（1）从关键事件来定义绩效维度（2）在编写范例之前确定维度优缺点比较优点●应用范围广●由于对行为进行观察和衡量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。缺点●收集与整理关键事件需要花费大量的时间和经历●对中等绩效的员工关注不够第四节传统工业企业职位分析方法一、工作研究工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除、寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。共组研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。操作流程1）确定所要研究的工作2）利用最适当的记录方法，记录直接观察到的事，以便使数据成为便于分析的形式3）严格检查记录的事实，并对完成的每一件事进行考虑，包括这项活动的目的、发生地点、完成的顺序、当事人、以及采用的方法。4）制定最经济的方法5）衡量所选择的方法，并计算从事这一工作的标准作业时间6）确定新的工作方法以及有关的作业时间7）将新的方法规定为标准做法8）通过恰当的控制程序，维持这种新标准做法。功能1）工作研究有利于重新组织工作并提高组织的生产效率。2）工作研究是系统性的。3）由于工作研究是规定绩效标准的最精确的方法，因此使用该种方法确定工作绩效更加有益，而生产的有效计划与控制的依据则是这种标准。4）适当应用工作研究会立即带来节约，只要工作以这种改进的方法继续进行，就可持续不断地节约。5）工作研究的使用范围广泛，在制造车间、办公室、实验室和诸如批发与零售、饭店等服务行业，以及农场等领域都可以采用。6）工作研究是管理部门可利用的最有效的调研手段之一。操作注意事项（1）建立良好的合作氛围。（2）得到高层管理人员的支持。（3）挑选工作研究人员。二方法研究方法研究是一种对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术。操作流程1）选择研究对象2）确定研究目标3）记录现行方法4）信息分析整理5）设计使用新方法6）实施新方法三工作衡量工作衡量是完成一种操作或一系列所需要的时间，找出无效时间并区分有效时间和无效时间，以便发现以前总工时中隐藏的无效时间及其性质和数量。目的：通过调查研究减少甚者消除无效时间四时间研究时间研究是一种工作衡量技术，用以记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间并分析其数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间。分类：整理时间研究和单元时间研究基本工具：秒表一只、记录板一块、时间研究记录表操作流程1）收集和记录一切可能影响工作开展的有关作业、操作人员和环境条件的资料。2）记录工作方法的详细说明，将作业分为各种要素。3）对细节进行考察，以保证使用最有用的工作方法和动作。确定抽样数目。4）用计时表测量并记录操作人员完成每项作业要素所用的时间。5）根据观察人员关于标准速度的概念评估操作人员的有效工作速度。6）把观察到的时间纳入基本时间。7）确定操作基本时间之外的宽放时间。8）确定操作的标准时间。工作分析的流程教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1确定合适的工作时机2制定工作分析的工作计划教学重点和难点：工作分析的流程教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：4课时教学内容：第一节工作分析的准备阶段（一）选择合适的工作时机选择合适的时机，就是说明什么时候要开始考虑开展工作分析活动，一般出现以下情况是时，就可以开展工作说明书的修订工作：（1）公司的组织体系发生变化（2）部门职能与岗位职责增加或者减少（3）岗位设置发生调整（4）工作流程、标准、方法、生产组织方式等发生变化（5）工作中出现任责不清等事项。（二）明确分析工作的目的（三）制定工作分析的工作计划（四）组建工作小组（五）收集、分析有关的背景信息（六）完成信息收集的准备工作（七）准备必要的物品与文件（八）明晰工作风险（九）获取相关人员的支持第二节工作分析的实施阶段工作分析的实施阶段主要包括与岗位任职者进行沟通、收集整理相关信息、信息的审核与确认等一与岗位任职者进行沟通与任职者进行沟通时实施工作分析前的一个重要环节。岗位任职者熟悉岗位的工作情况，是该岗位职责的执行主体。二收集整理相关的信息收集整理信息的过程中要把握两个原则：及时性原则和准确性原则。三信息的确认信息确认的内容主要包括信息是否完整、信息是否准确、信息描述是否符合从业规范、信息是否同意理解等。第三节工作分析的结果形成阶段一信息分析二描述与编制三审核与批准第四节工作分析的应用阶段一培训相关的部门与人员二制定各种具体的应用文件三健全工作说明书的管理机制四工作分析的评估与反馈工作分析的结果教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1工作说明书的含义、内容与作用2工作描述的含义与内容教学重点和难点：1工作规范的含义与内容2工作说明书的管理教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节工作说明书的编制一、工作说明书的含义与内容工作说明书，又称职位说明书、岗位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格的说明文件。工作说明书主要包括两个部分：1工作描述，指围绕与工作岗位有关的信息进行的描述和说明。2工作规范，也叫任职资格，是对岗位工作人员所应具备的教育经历、工作技能、个性品质以及工作背景等资格条件二、工作说明书的作用工作说明书是用来指导任职者如何工作的，它不仅可以帮助任职者了解其工作、明确其职责范围，还可以为管理人员的决策提供依据。三、工作描述1、工作描述的含义工作描述指在某职位上员工实际工作业务流程及授权范围。它是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。工作描述包括工作标识、工作名称、工作概要、工作内容等。2、工作描述的应用工作描述是整个人力资源管理的基础性文件。1、员工就业2、员工培训与发展3、人力资源规划4、绩效评估5、工作评价与薪酬管理6、职业生涯规划7、工作设计8、员工安全9、组织结构设计10、权责与相互关系11、操作备忘录12、劳工关系3、工作描述的具体内容与格式工作识别项目用以区别该工作与组织中其他工作的的。具体包括工作名称、工作地点、工作关系以及其他识别标志。几个注意点：（1）能准确反映其主要的工作职责（2）要指明其在组织中的相等级位置（3）满足任职者的心理需求2、工作地点工作中所在的实际位置。工作地点往往与待遇和工作满意度相关。3、工作关系（隶属关系）表明组织中的权力（指挥）链。还包含了指令与汇报关系；职业生涯发展通道；晋升渠道。工作描述4、其他识别标志如撰写人，审核人，薪资等级等。（二）工作概要对工作内容的简单概要，对工作内容和工作目的的归纳。通常为一句话。格式：DOWHAT动词+对象动宾短语工作描述（三）工作职责包括工作的职能与责任。提供关于工作职责的细节描述，包括所有主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。常用动词开头。工作描述（四）工作输出工作职责中所包括的职责对应的结果和完成任务的程度。工作描述（五）权限与相互关系各项任务完成时各岗位相互之间的权责分配情况与各部门之间的相互合作与通知关系。工作描述（六）工作环境工作的物理环境与心理环境（一般是物理环境）。工作描述工作环境和危险性是指工作者完成任务时所处的特定环境及其可能发生的危害与威胁性.?想一想为什么要分析工作环境与危险性?补偿性工资差别理论分析工作环境时应该考虑的因素：○室内阴冷变化爆炸室外时间限制○机器损伤紫外线辐射炎热整洁程度○寒冷气味单独工作合作温度聚变○阳光尘埃通风等分析危险性时应该考虑的因素：○烧伤骨折扭伤残疾听力失真心理压力○过度刺激视力衰弱职业病突然死亡等四、工作规范工作规范的含义：又称任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的基本资格与条件。对于任职者或者应聘者应该具备的个人特质要求，包括技能、能力、知识、身体要求、教育背景、工作经验、个人品格与行为态度等。资格条件分析的内容包括：（1）工作经验；（2）智力水平；（3）技巧和准确性；（4）体力要求；（5）其他心理素质要求。（1）工作经验◆指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。◆分析工作经验要考虑的因素：a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；l.工作人员是否懂得其下属的工作。（2）智力水平智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。四种能力：★独立能力★判断能力★应变能力★敏感能力（3）技巧和准确性(技能)

技巧和准确性的区别：技巧：速度、敏捷程度、反应能力等准确性：精确程度，允许误差

分析技巧和准确性需要考虑的因素：a.工作完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。（4）体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。分析体力时应该考虑的因素：☆行走弯曲携带手势平衡伸展投掷☆谈话爬行下跪推进听取攀缘坐☆站立传递手触闻转身举起感觉☆休息（5）其他心理素质要求品德兴趣情趣第二节工作说明书的管理一工作说明书管理的含义工作说明书的管理是对工作说明书的制定、使用、修订、保存与归档等阶段进行管理，是工作分析职能中的重要环节之一。二工作说明书的意义一方面是丰富企业管理资料的手段，有助于发挥工作说明书的作用。另一方面，推进了企业信息化管理，体现了企业的管理水平。三工作说明书管理的对象四工作说明书管理的特点●过程性●全面性●动态性五工作说明书的要求1管理的规范性2信息的完整性3更新的及时性4信息来源多样性六工作说明书的管理1工作说明书的制定2工作说明书的使用3工作说明书的修订与更新4工作说明书的保存与归档工作设计教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1工作设计的含义与目的2工作设计的主要内容与应遵循的原则3工作设计的方法与程序教学重点和难点：1激励理论与科学管理理论的内容2工作再设计的方法教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节工作设计概述经典案例当美国人计划飞往国外时，很多人仍旧发现自己对恐怖主义非常担心。美国政府已经试图对危险的恐怖分子所造成的威胁做出反应，然而，事实证明在老练的恐怖分子面前没有什么有效的防护措施。更糟糕的是，现有的措施也会因人为原因而失效，特别是机场人员在面对大量不耐烦的旅客和堆积如山的行李进行超负荷工作时，他们经常会不知所措。比如，现有的一个主要问题是X光屏幕监视员的工作设计方式。这个工作是重复性的，毫无疑问员工会变得厌烦、劳累，屏幕监视员注意力不集中。考虑到X光屏幕监视员注意力不集中所带来的灾难性的后果，航空公司应该考虑评价现有的工作设计的合理性。重新设计这份工作，使它变得更加有趣，而且使工作人员更加具有工作积极性，这可以拯救很多人的生命。糟糕的工作设计并不会总是导致危及身体甚至生命安全的后果；但是，在一个利润不断下降且全球竞争越来越激烈的情况下，公司如果不能不断地对产品和工作过程进行改进，后果将不堪设想。工作设计和再设计可以使公司的资源（人力、资本和技术资源）得到充分利用，从而使公司保持竞争优势。随着组织职能的拓宽与深化，工作中所涉及技术的变化，以及员工职业发展方面不断提出新的要求，组织往往需要对工作进行设计或者再设计。一个好的工作设计思路要兼顾效率、组织弹性、工作效率、员工激励与职业发展多方面的要求。一、工作设计的概念工作设计，是指为了有效地达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。工作设计一般可以分为两类：一是对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计，二是对已经存在的但缺乏激励效应或者工作任务发生变化的工作进行重新设计。工作设计至少应该包含以下三个要点：（1）工作是多项任务的组合。由于组合形式的不同，于是就决定了工作性质的不同，以及难度和强度的不同（2）必须清晰界定具体的工作内容（3）必须明确任职者的能力、职责、权限和工作关系。二、工作设计的基本目的（1）工作设计改变了员工和工作之间的基本关系。（2）改变员工的工作态度。（3）使员工明确工作内容（4）规范员工工作行为（5）提高员工工作绩效三、工作设计的内容组织的工作如何安排、由谁来做、做什么等等，都需要进行明确和界定，这些就都成了工作设计的内容。具体包括以下五个方面：工作内容确定工作的一般性质，这是关于工作范畴的问题，包括工作的种类、自主性、复杂性、难度等工作职责完成每项工作的基本方法与要求。工作关系员工在工作中所发生的人与人之间的关系工作的产出工作的业绩和成果的产出情况。工作结果的反馈工作本身的直接反馈和来自别人对自己工作表现的间接反馈。四、工作设计的形式1基于任务的工作设计基于任务的工作设计，是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用于一定形式的岗位进行落实。这种工作设计形式在工业化早期显得十分突出。2基于能力的工作设计基于能力的工作设计，也是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到具体岗位，但与基于任务的工作设计的区别在于岗位的任务种类是复合型，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求更多一些。3基于团队的工作设计基于团队的工作设计，则是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以为客户提供服务为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户多方面的要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。五、工作再设计需要考虑的因素进行工作再设计，必须考虑组织内外的各种条件以及员工个人的因素，如果忽略这些因素，再好的工作再设计方法也不可能提高组织绩效。工作再设计主要应该考虑以下三个方面的因素。1组织因素组织因素包括专业化、工作流程以及工作习惯等2行为因素行为科学研究提醒人们，工作再设计不能仅仅考虑效率因素，还应该考虑满足工作人员的个人需要。行为因素包括以下五个方面的内容：（1）工作一体化（2）工作多样性（3）决策自主权（4）工作意义（5）工作反馈3环境因素环境因素是指组织运行的外部条件，主要包括人力资源供需状况和社会期望因素。第二节工作设计的原则、方法及程序一、工作设计的基本原则工作设计的好坏直接影响到工作质量的优劣及工作本身的成败。从长远看，还会影响到整个组织的生存状态和发展远景，要建立一个完善的管理组织系统，再工作设计时应该尽可能遵循以下五个原则：1分工与协作原则2因事设岗原则3以人为本原则4工作环境优化原则5规范化与系统化原则二、工作设计的方法1激励型工作设计法激励型工作设计法其理论基础是组织心理学和管理学。这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量（比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。一项对213种不同工作所进行的研究发现，工作的激励特征与这些工作对工作承担者的智力要求呈正相关。2机械型工作设计法机械型工作设计法起源于古典工业经济学，强调必须找到一种能够使效率达到最大化而且最简单方式来构建工作。在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率--也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速的培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而让组织减少它所需要的能力水平较高的雇员的数量，减少组织对单个工人的依赖。3生物型工作设计法生物型工作设计法主要来源于生理机械学、工作心理学、职业医学，也就是通常所说的人类工程学。人类工程学所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面，其目标是以人体工作的方式为中心对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降到最低。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等一类问题十分关注。生物型工作设计法已经被运用到对体力要求比较高的工作进行再设计，以降低某些工作的体力要求，使得每个人都能完成它。许多生物型工作设计法还强调，对机器和技术也要进行再设计，比如调整计算机键盘的高度来最大限度地减少职业病（如腕部血管综合症），对于办公室工作来说，使座椅和桌子的设计符合人体工作姿势的需要。4知觉运动型工作设计法知觉运动型工作设计法来源于对人性因素的研究，所注重的是人类的心理承受能力和心理局限。这种工作设计法的目标是，在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理承受能力和心理界限之外。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。在进行工作设计的时候，工作设计者首先看一看能力最差的工人所能够达到的能力水平，然后再按照使具有这种能力水平的人也能够完成的方式来确定工作的要求。这种方法一般也能达到降低工作的认知要求这样一种效果。三、不同工作设计方法的对比四、工作设计的程序通常情况下，工作设计有两种情况：一种是组织中新设置的职位按照一定的要求和原则进行设计，特别是组织中产生新的工作内容时；另一种是目前组织中已经存在的缺乏激励因素和满意度较低的职位进行重新设计。新组织的工作设计一般要经过三个步骤：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化、确定岗位及其工作职责。1确定所属部门的工作任务2任务的分解与细化3确定岗位及其工作职责第三节工作再设计工作再设计是指重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。一工作再设计的理论依据1科学管理理论科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》(1911年（辛亥年）)中提出。科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。2工作特征模型也称作五因子工作特征理论，是哈佛大学教授理查德哈德曼（RichardHackman）和伊利诺依大学教授格雷格奥尔德汉姆（GregOldham）提出工作特征模型。它是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。1）技能的多样性（skillVariety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。2）工作的完整性任务同一性（taskIdentity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。3）任务的重要性（taskSignificance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。3激励理论在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。4人际关系理论梅奥（GeorgeEltonMayo）人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。二、工作再设计的程序原有组织的工作再设计主要分为组织分析、工作分析、问题诊断、针对问题的再设计四个步骤1组织分析对原有组织的分析工作，主要是为了重新明确企业的组织发展战略与目标，组织结构与层次、企业文化、岗位结构体系和岗位确立等要素。2工作分析在组织分析的基础上，企业要进行具体的工作分析，进一步分析各个部门和岗位再企业中的地位、职能、工作内容以及工作性质的变化。3问题诊断工作问题诊断就是对工作中存在的问题进行调查分析，判断其原因所在，并提出解决问题的具体办法。4针对问题的再设计三、工作设计的方法工作再设计的目标一方面是使工作更有效，同时能给员工更多的自我激励和工作满意感。工作再设计的主要方法有：1、工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。2、工作扩展。工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成任务的方式，从本质上来说，这种工作扩展是一种分权。3、弹性工时。它是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成以外，员工可以自由决定上下班的时间。研究表明，弹性工时制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高员工的满意水平。工作评价教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1工作评价的含义及意义2工作评价指标的确定方法有哪些3排序法的分类及其操作方法4分类法的具体操作步骤教学重点和难点：1工作评价五因素的含义2要素计点法的操作步骤及其优缺点3要素比较法的操作步骤及其优缺点教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：工作分析是企业开展人力资源管理工作的基础，在进行工作分析之后，企业通常需要确定一个职位的价值，这不仅仅是管理者掌握各个职位在企业总的重要程度的要求，也是员工了解自己在企业中的地位的客观要求。第一节工作评价概述一．工作评价的含义工作评价又称职位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需要的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。正确理解工作评价的内涵，要掌握以下四点。工作分析是工作评价工作的基础工作评价以企业内部的工作职位为评价对象工作评价是对企业各类具体劳动的定量化过程工作评价的过程和结果是建立在科学的方法基础之上的二、工作评价的原则工作评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。为了保证各项工作的顺利开展，提高工作评价的科学性、合理性和可靠性，在具体应用中应该遵循五项原则。系统原则，就是又相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定系统的有机整体实用性原则，工作评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。标准化原则，是现代科学管理的重要手段，是提高管理规范性的重要途径，也是国家的一项重要技术经济政策。能级对应原则，在管理系统中，各种管理功能实不相通的。根据管理的功能把管理系统分成若干级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理能级对应的原则。优化原则，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下寻求最佳方案。上至国家、地区，下至组织、企业、个人，都要讲究最优化发展。工作评价的意义及作用工作评价对企业战略管理的贡献，主要体现在以下四个方面企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容。在职位分析基础上，通过工作评价强化组织成员对权责体系的认识。通过工作评价的导向作用，提高流程运行效率。工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工，并提高员工对于薪酬的满意度。工作评价能向员工指明组织重视他们工作的哪个方面。以及哪些方面有助于组织的战略与成功。工作评价在人力资源管理体系中的作用员工晋升提升的参照确定职位等级的手段确定薪酬分配的依据招聘到合适员工的保证制定人力资源规划的参考工作评价的历史沿革工作评价的形成和发展工作评价在中国的应用第二节工作评价指标一、工作评价指标的定义及确定原则工作评价指标的定义，是根据工作评价的要求，将影响工作的各因素指标化后的结果。工作评价指标确定的原则一般而言，确定工作评价指标应遵循依稀五项原则。实用性原则。（2）普遍性原则。（3）可评价性原则。（4）全面性原则（5）价值性原则。二、工作评价五因素1、工作评价五因素的含义（1）劳动责任，是生产岗位在劳动中对经济（产量、质量）、生产（设备、消耗）、安全和管理方面承担的责任，主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。（2）劳动技能，是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度（3）劳动环境，是指劳动者所在劳动场所的外部环境条件，即对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。（4）劳动强度，是劳动的繁重、紧张或密度程度，取决与劳动能量消耗量的大小，包括肌肉能量和神经能量消耗的大小。（5）劳动心里，是劳动者在社会中所处的地位和人与人之间关系对劳动者在心理上的影响程度。2、工作评价五因素的确定(1)劳动责任、劳动技能和劳动心理因素（2）劳动强度因素（3）劳动环境因素三、工作评价指标的确定方法选择岗位评价指标的方法有许多种，目前企业大多数都采用因素分析法，也就是从企业的实际出发，对企业生产和岗位劳动状况进行全面分析，并遵循在选择指标原则的基础上，寻找影响和决定岗位劳动状况和劳动量的所有因素，然后确定评价指标。目前，企业主要使用的方法有以下三种。专家调查权重法ABC分类权重法CRG方法工作评价的操作方法工作评价的方法有很多种，有的简便易行，有的较为复杂，不同的评价方法有其各自的特点。组织在工作评价方法的选择上，应该根据其自身的组织现状需要进行。总的来说，常用工作评价的方法有排序法、分类法、要素计点法、因素比较法。一、排序法1.排序法的定义（1）排序法的定义，是指由经过培训的有经验的评价者，依据为简单的评价方法，同时也是最易于理解的方法从而对各职位的重要性作出判断，并根据职位相对价值大小，按升值或降值顺序排序来确定职位等级的一种工作评价方法。（2）三种常用的排序方法简单排序法轮流排序法配对比较排序排序法的实施步骤获取与职位有关的信息成立职位评估委员会选定参与排序的职位对排序的标准达成共识职位排序结果汇总3.排序法的优缺点(1)排序法的优点在理论上与计算机简单易行，因而可以很快地建立起一个新的职位等级由于每个职位是作为一个整体进行比较的，不需要对各个工作任务加以分解顶级，因此在操作上较为简单，只要是对所评价职位熟悉的人都可以参加。因此，这种方法易在职位数量不多的单位中或得相当满意的评价结果。排序法虽不很精确，但操作简单，特别适合与小型组织或部门内部的职位评价。（2）排序法的缺点它只确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。不易找到熟悉所有职位的评价者，各种评价者评定结果有时差异很大，容易导致错误在规模较大的组织中使用很耗时费力，因为所需比较的次数将随所要评价的职位数的增加而成倍增长。二、分类法它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁间难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部的岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类的一种工作评价法。1.分类法的具体步骤（1）工作分析（2）工作分类（3）建立等级结构和等级标准（4）岗位测评和列等2.分类法的优点（1）比较简单所需经费、人员和时间也相对较少。在工作内容不太复杂的部门，这种方法能在较短的时间内取得满意的结果（2）由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、更客观。当出现新的工作或工作发生变动时，按照等级标准很容易确定其等级（3）由于等级的数量以及等级组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前已经确定下来，因此采用分类法分出等级结构能如实反映组织结构的情况。（4）应用起来比较灵活，适应力强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。3.分类法的缺点（1）确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。（2）等级标准常常是知道分类结果之后才能被确定，从而影响了评定结果，使其准确度较差。三、要素计点法，也叫点数法，是对各种工