公司绩效考核方案范本(五篇)

公司绩效考核方案范本(五篇)公司绩效考核方案范本篇一

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导力量（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务力量、组织力量。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

其次季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。

以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核方案范本篇二

一．总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。

2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。

三．考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则；

2.客观、公正、公正、公开的原则。

四．考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五．考核组织机构

成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效治理委员会构成

主任：__x

副主任：__x、__x

成员：______________________________

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。

六．考核时间

考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。

2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七．考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核工程经营治理类职能治理类

工作绩效70%50%

工作力量15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分

2.经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序

办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核治理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。

十．绩效面谈

每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的局部。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

１.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下：

等级优秀良好称职根本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

十二．考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：

１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理；

２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。

３.绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。

十三．考核资料的治理

员工考核资料必需慎重保管和保密,并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下:

2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。

公司绩效考核方案范本篇三

1、考核目的

为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公正公正原则；长期鼓励与准时鼓励相结合原则

3、薪资构造

3.1工资构造

工资构造=标准工资+工程绩效奖金+经济效益鼓励奖+专利奖

3.2工程绩效奖金

为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的生产力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。

3.3经济效益鼓励奖金

为鼓舞公司研发部门的员工通过技术改良及创新制造经济效益，公司对研发工程实施设立经济效益鼓励奖。工程负责人及成员参加工程奖金安排。

3.4专利奖金

为了鼓舞员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积存财宝和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参加人参与奖金安排。

4、绩效考核方案

依据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：工程绩效、经济效益和专利申请。工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进展，经济效益鼓励奖以年度为周期进展发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

详细操作方案如下：

4.1工程绩效

4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程效益绩效考核制度。

4.1.2有工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进展工程备案。

4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为四局部：工程完成进度、工程完成质量、工程研发本钱、工程成果。其中：

a工程完成进度考核由考评人依据工程的实绩研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。

b工程完成质量考核由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。

c工程本钱掌握考核结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。若实际费用低于规划费用的，结余局部的30%将划拨到工程绩效奖金中；入实际费用超出规划费用的超出局部的20%将从工程绩效奖金中扣除。

d工程产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质嘉奖方法（元）

有用新型在原有产品根底上通过改良衍生出新产品或提高性能从生产本钱到成效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采纳新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

e部门负责人担当工程考评人，并对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。

f工程实际绩效奖金=工程规划绩效奖金__（工程考评分总和∕100）

4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。

个人工程奖金=工程实际奖金__安排系数

工程负责人安排系数=2__研发人平均安排系数

研发人员安排系数由工程负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

4.2经济效益鼓励

年底鼓励：依据研发部当年工程实施状况以及当年工程与市场效益挂钩的实际状况，列入大团队统筹安排，详细安排原则参照公司制度实施。

经济效益鼓励奖：是研发部从通过实施工程制造的效益中提成，详细与提取比例如下：

效益在500万以下，根据10%提取，最高额度为50万；

效益在500万-1000万，根据10%提取，最高额度为70万；

效益在1000万以上，根据7%提取，最高限额为80万；

4.3专利奖

专利类型奖金额发放时间安排方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出安排方案，经主管科研的副总审核备案。

有用新型20230获得证书一个月内

创造专利50000-10000获得证书六个月内

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

6、其他商定

各部门治理团队成员由于治理失职、不作为或严峻违反公司制度的行为导致治理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严峻损害公司形象和声誉的大事，公司将依据责任人对大事应负责任的性质（包括治理连带责任）和大小，扣除局部或者全部绩效嘉奖，消失死亡事故，年度绩效嘉奖一并取消。

公司绩效考核方案范本篇四

第一章总则

第一条适用范围

本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

其次条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即：(一)使薪酬与岗位价值严密结合；(二)使薪酬与员工业绩严密结合；

(三)使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。

公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。

第四条依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。

其次章薪酬及考核

第五条薪酬构造

根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金

(一)根本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数；

3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放；

4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。

(二)福利：五险一金

(三)补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20_年11月11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴)；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2023元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)嘉奖基金：销售额的0.03%

(六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。

第六条考核

(一)各岗位业绩考核要求：

(二)职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核局部=职级工资__40%__kk=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，k≤12、客户量考核局部=职级工资__30%__mm=月度合格潜在客户数/20，m≤1.2合格潜在客户需同时满意以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应；

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝；3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。

3、分公司总经理考核局部计算=职级工资__30%__nn=分公司总经理考核得分，n≤1

分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)嘉奖基金考核：

嘉奖基金实发数额=年度个人销售额__0.03%__考核分数

公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。

(四)试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转刚要求：

1)试用期间累计业绩到达400万元；

2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。

(五)转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月

2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

(2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资；

2、转正定级：

1)转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

3)转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上；

(二)月均业绩300万元(含)以上；

(三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错；

(四)分公司提出申请，总部审批。到达以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才；

(二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。

(五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

(二)根本工资、职级工资、补贴按月发放；

(三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

(四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)本制度从2022年7月1日开头执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。

(二)本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。

公司绩效考核方案范本篇五

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。

二.绩效考核的原则

1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

a.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，效