【行政管理社会调查报告：企业核心员工流失问题研究2800字（论文）】

行政管理社会调查报告：企业核心员工流失问题研究—以S机械公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u8611一、社会调查的背景 130209二、社会调查的过程与内容 2141321.核心员工流失背景 2141172.核心员工流失数据 2126443.离职原因统计 218012三、社会调查结论 3262461.建立合理的薪酬制度 3272042.建立科学的福利待遇机制 3281683.建立起良好心理契约机制 4170744.通过情感纽带留住核心员工 4一、社会调查的背景近年来我国民营公司总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，地方政府也纷纷出台了增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境方面，国家及各地政府将促进民营公司发展的方针以法律的形式付诸实践，放松对民营公司的管制、降低民营公司信用担保的难度、维护民营公司的权利；在社会舆论环境方面，人们越来越认可民营公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持民营公司。外部环境的改进为民营公司发展莫定了有利的基础，但是民营公司在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，民营公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单一，人力资源配置培训体系不均衡，这一系列问题导致民营公司员工流失现象频繁出现。在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业发展转达的关键，成为企业在市场竞争中取得优势地位的关键。任何企业的发展都离不开优秀的核心员工，对民营企业来说也不例外，核心员工是企业保持竞争优势的源泉。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些民营企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的核心员工流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。因此，正确合理地处理核心员工外流问题，合理解决企业核心员工外流问题，已成为企业兴衰的关键。本文将以S机械公司为例，对其核心员工流失问题进行研究，提出应对策略和建议，具有非常高的研究及实用价值。二、社会调查的过程与内容（一）调查过程1.首先，在《中国期刊》网络万方数据库中注册，查阅大量与本文相关的文章；二是查阅相关外语数据库，查阅相关研究文献；第三，查阅相关网站，查找相关信息，结合文献资料，提出研究中需要解决的基本问题和初步思路。2.本文以S机械公司为研究对象，以S机械公司核心员工流失为研究课题，对相关公司进行了深入调查，通过对案件的仔细梳理和分析，做出合理的判断，并提出建议。（二）调查内容1.核心员工流失背景S机械公司核心员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，S机械公司核心员工流失现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，核心员工的流失也在增加。很多企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，在此基础上，很明显公司人员的管理存在很多问题，这使公司处于核心员工流失的被动地位中。2.核心员工流失数据2019年度S机械公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.离职原因统计按照S机械公司2019年1月至2019年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，S机械公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图1所示：图1S机械公司人员离职原因对比分析图据图3-2所示，2019年1月至2019年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为S机械公司员工的离职原因。三、社会调查结论1.建立合理的薪酬制度虽然核心员工的需求正在发展到很高的水平，但针对核心员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了核心员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了核心员工的价值和地位，也体现了核心员工被尊重的价值。应该指出的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公司各职位的贡献。2.建立科学的福利待遇机制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与核心员工的密切关系。总的来说，核心员工的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司核心员工的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向核心员工提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住核心员工。3.建立起良好心理契约机制核心员工通常希望他们的技能能够得到最大化的发挥，自身工作能够及时得到认可，希望在他们的职业生涯中获得赞赏和满足。完善企业文化，打造良好的企业氛围。企业拥有完善的企业文化可以有效激发核心员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度不能比拟的强大内在动力。所以，企业应完善自己的企业文化，以员工为主，给员工提供一个达到自我价值的舞台，加强每一位核心员工的归属感。创建并改进当前的晋升培训机制，建立员工信任，并树立与公司共同成长的决心和信念。4.通过情感纽带留住核心员工对于员工而言，尤其是核心员工的情感投资对公司发展尤为重要，情感投资能产生明显的效果。公司的情感投资主要体现在以下几点：首先，要注意核心员工的身心健康状况，大多数核心员工都在公司做脑力劳动，脑力工作量也很强，工作压力也很大。因此，必须特别注意核心员工的身心健康和定期的健康检查。其次是要关心到核心员工的家庭生活情况。家庭和工作是一个人安心进行事业创造的关键因素，良好的家庭支撑可以有效减少员工的后顾之忧，以便他们把更多的精力投入到工作里去。反之则会影响到员工的工作情绪，降低工作质量。三是要关心到核心员工的心理需求。企业要努力搭建良好的上下沟通机制，以增进同事间和上下级间的交流，通过情感纽带将员工凝聚在一起，创造一个进取、敬业、合作和温馨的氛围，以达到核心员工的心理需求。随着社会文化的发展和社会节奏