高绩效管理五步法

高绩效管理五步法

---如何以绩效管理提升企业业绩

今天课程的内容Part1绩效管理基本概述Part2平衡计分卡介绍Part3绩效管理五步法介绍Part4交流与沟通首先，我们一起来做人力资源拼图人力资源模块人力资源系统第二阶段人力资源管理第一阶段人事管理第三阶段人力资本管理人力资源发展的三大阶段构建人力资源3P系统的基本关系图

（组织和职位体系、绩效管理体系、薪酬福利体系）企业管理现状的调研分析职位描述岗位价值评估模型岗位价值评估宽带薪酬福利系统设计员工能力素质模型员工能力评估薪酬定位绩效分数《薪酬管理手册》绩效考核《绩效管理手册》薪酬结构与薪酬数据确定福利津贴绩效薪酬岗位工资战略目标KPI基础管理CPI奖惩制度（行为指标）能力素质指标（能力指标）组织结构设计3P人力资源管理平台人力资源管理理念人力资源管理流程人力资源管理制度人力资源工具技术绩效管理CPOCPP薪酬管理企业文化组织设计职位描述招聘培训构建人力资源管理体系的基本模型把握绩效管理的多个核心概念绩效绩效体系绩效管理KPI绩效指标辞典CPI战略战略地图BSC绩效管理五步法绩效循环绩效计划1243绩效就是我们想要的东西，也可以说是期望的工作结果，投资者对经营者有工作期望，总经理对员工有工作期望，经理对员工有工作期望，这个期望就是我们通常所说的绩效。绩效有显性的，也有隐性的。abc绩效因素绩效因素绩效的概念结果绩效管理的定义绩效管理绩效计划绩效指标的建立

战略地图的制订

绩效考核绩效分数应用绩效分析管理者和员工双方就目标及如何达到目标达成共识，并增强员工成功达到目标的一种管理方法绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导以及员工能力的提高绩效管理不光强调结果，而且重视达成目标的过程绩效管理手册（制度、流程、表格）目标体系绩效体系基于战略的指标基于职责的指标基于行为的指标基于能力的指标绩效管理体系的构成常用的英文名称CPI-Commonperformanceindicator基础绩效指标KRA-Keyresultarea关键结果领域KPI-Keyperformanceindicator关键绩效指标BSC-Balancedscorecard平衡计分卡MBO-Managementbyobjective目标管理CSF-Criticalsuccessfactor关键成功因素BalancedScorecard绩效管理的方法论－五步法公司发展战略经营战略职能战略设定战略地图核心事件目标传递与分解高管人员职能部门员工个人制定绩效计划短期计划及行动方案绩效实现流程绩效考核绩效信息的收集基于沟通的量化评估员工激励激励政策将战略转换为绩效目标启动实现绩效目标的计划和方案根据结果进行评价确定目标谁来承担和负责运用绩效成绩激励员工把握目标绩效管理的几个重要理念绩效滑管理俗体系融是人宵力资地源体外系的核心琴和中统枢之一绩效拳管理姨的核窄心思考想是绩效副改进绩效请管理炕体系蔽非常章注重绩效阅沟通的管乖理体圈系绩效饮管理相体系胸既注重泉结果，也注重事过程绩效熄管理守体系滥的主算要驱捎动对炸象是战略敬目标绩效冠管理瞎体系愿强调各级曲管理畜者的参察与管理冈者的个人剖素质获提位高管理严者的管理插风格在形款成管理根者精通叶业务程度挨提高管理撇者对员卡工的送了解加深管理蓄者科学丽管理欲方法掌握管理墨者与员诉工的钟关系改善推行绩效管理对管理者的重要作用对管悉理者窝的能菌力提墨升、惕强化破部门膏管理凝、形帮成有呢效沟碗通渠泛道有怎重要颗的帮梦助作抹用部门漆内的组织陆气氛改善部门允内的人员民配置简明部门痒内工作乒的方鞋式改善部门工作填轻重绍缓急清晰部门与部辣门的刷关系改善部门自身鄙的形零象获提听高部门饥间占授有的资源燥共享推行绩效管理对部门的重要作用将部毛门变眉成一桌个计仙划型却、目厕标型嗽的部挂门有奔非常笔重要卷的帮础助作熄用员工退的工作狂环境被改展善员工被认影可的女程度提高员工界的工作要技能获提散高员工工作甘方法仓习惯改善员工畅对工作殿的态头度改善员工需求对满足歪程度提高员工职业纺发展贺规划清晰员工识间的配合菜程度提高推行绩效管理对员工的重要作用对提资升员笑工士稀气、序企业释文化讲建设席、提错升员牛工满祝意度槐有非途常重趁要的饼帮助母作用总经俊理绩效遥管理潮体系主的设唤计师因，支游持和浅推动阅公司来绩效驴管理讽体系倒向深扔入开桐展人力吐资源铺经理设计耗绩效割管理状实施添方案怜，对拘经理施提供挽绩效坝管理极的咨俗询辅茂导，恢组织离公司柄绩效犁管理罩方案笼的实夫施，竿并进杀行绩鹿效分勺析和程改进直线耍部门采经理执行饼绩效简管理葛方案朝，对趴员工熊的绩销效改珍进进遣行指哀导员工绩效协的主擦人，天按照底公司核的要酬求实受现绩调效绩效管理中的几个角色讨论糟：选五择你乏熟悉英的企室业作济为讨声论对紧象，贸列出呈绩效外管理污过程硬中的则常见液问题糟。世界笑优秀漫企业淹的绩到效管抄理活轻动是颂如何炼开展视的高层姻管理谨者参浩与设写计和坏实施滚绩效烧管理校系统俭并起绳表率奔作用绩效朱评价泳指标六与企平业战射略目绿标紧考密结凉合管理档者与展员工季一起较制定蜻绩效童目标拿与评害价标叶准经理鲁承担蜘绩效横管理稠的职贞责合适醉的绩坝效目凭标数嫂量通过权基于劲沟通摩的绩绒效计仁划和眼绩效袍辅导责来改资进和笼提升融绩效将持放续不锁断的涌绩效退分析蚀结果丸应用优到企聚业管勉理实晚践中通过描绩效饮管理辛来为仅奖金/激励秀确定腊可衡机量的满参考窝依据

今天罗课程倡的内爸容Pa信rt由1绩效按管理嫩基本子概述Pa纠rt2嗓平贿衡计益分卡谜介绍Pa船rt裕3绩效银管理袜五步盾法介堆绍Pa步rt小4交流社与沟子通战略执行的推动方式是什么战略分析的工具战略制订与选择的工具战略实施的工具PEST分析波特五种力量分析利益相关者分析竞争者分析价值链分析雷达图麦肯锡7S分析……SWOT分析SPACE评估矩阵波士顿矩阵通用矩阵V矩阵EVA管理……平衡计分卡BSC什么是平衡计分卡19属92年由睛卡普邻兰和秤诺顿糕提出首先卫它是贪一种总管理姿工具哈佛时商业犬评论沫评为8年来隔最有醋影响蹄力的过管理铸工具50壤0强超席过60％的鬼企业杏在使臂用它能馋将战修略转忽化为趴绩效亩目标平衡计分卡的发展历程19园9219由9620勤00第一晚代第二和代第三施代发展浩史19对90丙年:研究私未来盯组织放的績效盯衡量佣方法，有12家企业共同参与登，由哈语佛教顾授Ka讯pl球an和Nor判to搅n负责弱组织研究19构92绣年:提出BS脂C19劳93年:发表BS个C的實臂踐19钞96年:出版《平衡劫计分价卡》20混00年:出版《战略附执行》平衡计分卡的四个纬度VisionandStrategyObjectivesMeasuresTargetsInitiatives財務“Tosucceedfinancially,howshouldweappeartoourshare-holders?”ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives學習與成長“Toachieveourvision,howwillwesustainourabilitytochangeandimprove?”ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives顧客“Toachieveourvision,howshouldweappeartoourcustomers?”ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives內部流程“Tosatisfyourshareholdersandcustomers,whatbusinessprocessesmustweexcelat?”顧客的外界衡量內部衡量衡量過去的努力成果驅動未來績效平衡计分卡四个纬度的内在逻辑关系平衡铁计分毯卡的妖内在耍逻辑稻关系羡实际故上是周一连贸串的滚假设石问题解：如果我们批有出映色的毒员工习，那么服务凭和质规量就准会提逗高。如果服务洲和质忠量提偷高，那么消费滩者的炒忠诚功度就余会提幻玉高。如果消费滚者的醒忠诚猫度提花高，那么财务帆回报肉就会唉提高哭。BSC四个纬度的内涵是什么财务我们要达成股东什么样的财务回报？——内涵是什么顾客我们该满足客户怎样的需求？——内涵是什么？流程我们要在哪些内部运作及流程上超越他人？——内涵是什么？员工我们的员工该如何学习和成长？——内涵是什么？财务少视角宅的指撞标如惠何建糖立？愈股疮东期梦望的解最大绑财务障回报财务巴回报钉是所钓有投猛资者花所追胜逐的虹，投兆资者低通常四会选嫌择几宴个最辛核心昂的财举务指浇标作才为衡剧量企章业是个否成袍功的挨标志陶。Ro骂be莫rt林K幼ap魄la亲n挡an活d志Da泊vi次d略No翅rt胜onAu历th羊or验s抄of勿“专Th犯e婶Ba私la腐nc伶ed天S寒co匆re驱ca覆rd营”财务视角－股东期望的最大财务回报营业利收入收入蓝趋势投资兴回报舒率经济羞增加如值等……现金桑流量现金锡流量夜趋势利息差保障忍倍数资产鸡周转荐率存货华周转罚率应收暑帐款诊周转像率坏帐顶比率等……盈利猎性流动误性主要疑产品彼销售捉额销售贼趋势新产闪品销奋售比北率销售惧预测伐准确励度等……股票铲价格市盈碗率每股代市价吼对帐姥面价值舅的比弦率等……销售市场爬价值客户视角的指标如何建立？

最大化实现顾客的价值主张除非删你让存顾客湾的价西值主凝张变宜为现靠实，百否则艰我们瓣所做戚的一译切根列本没元有任比何意吵义。Ph揉il杯ip厦K球ot时le浆r顾客视角－最大化实现顾客的价值主张具有删竞争箱力的雾价格优良悉的质田量购买节便捷准时腊提交锤产品等……产品晌出色袜的功数能新产若品等……产品跑优势产品包功能融洽愧的关吐系完整早的解期决方既案出色援的服突务个性级化需锹求满睡足等……服务内部视角的指标如何建立？

整合流程以实现优势战略谁的根苏本在躬于企星业的喷活动昏，也登就是斤选择泰与竞察争对献手不搭同的慰过程夫，或星与竞棋争者西不同染的活什动。迷每一纸个活兰动和膜过程企都是臣竞争砌优势彩的单启元。Mi陪ch劣ae肺l膀E.苏Po膀rt疤er内部视角－整合流程以实现优势经营房诚过程差的时撕间概废念快速袄响应缩短朋运作禁周期等……经营漠过程晓的质深量概清念提高宏产品晃质量提高四服务汁质量等……对流担程&活动作的反北应速予度进完行衡哭量对流路程&活动捞的运隆作质茶量进疫行衡逗量经营够过程孤的成封本概弄念降低颂成本等……对流缴程&活动代的运抵作成字本进输行衡绑量员工视角的指标如何建立？

形成支持战略新的能力如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。员工视角－形成支持战略的新能力培训技能改进优化接班人培养等……招聘合作外脑引进等……内部开发外部获取回顾－平衡计分卡的核心内涵财务我们要达成股东什么样的财务回报？——为股东创造价值顾客我们该满足客户怎样的需求？——战略要实现顾客的价值主张流程我们要在哪些内部运作及流程上超越他人？——整合流程&活动以实现顾客价值主张员工我们的员工该如何学习和成长？——形成支持实现战略的能力

今天旨课程权的内锅容Pa缩慧rt素1绩效诞管理兰基本惩概述Pa押rt2夏平择衡计侵分卡鼓介绍Pa埋rt眯3绩效厘管理慢五步泽法介岸绍Pa贿rt找4交流施与沟亡通Bal认an慕ce植dSco桥re惠ca夏rd绩效管理的方法论－五步法公司堆发展味战略经营务战略职能痰战略设定关战略与地图核心盟事件目标购传递屯与分赶解高管故人员职能洒部门员工柔个人制定钟绩效僻计划短期欧计划棵及行兰动方辩案绩效辜实现扛流程绩效露考核绩效腹信息喇的收烈集基于趣沟通您的量墓化评端估员工献激励激励究政策将战痰略转蒸换为划绩效志目标启动解实现抱绩效浓目标亲的计据划和语方案根据移结果醉进行降评价确定垦目标咸谁来形承担担和负喜责运用次绩效委成绩奶激励吵员工12345绩效管理五步法之一－构建战略地图

运用BSC将战略形成绩效目标框架的结果战略&BSC&战略地图

三者间的关系示意图战略BS烫C战略纠地图战略地图的一些基本特点战略地图中的所有指标都是有逻辑上的因果关系的指标在四个层面的典型分配：财务5个、客户5个、内部运作8－10个、员工学习5个并非在任何企业建立战略地图一定是4个纬度，可以是3个或者2个纬度一般财务和顾客角度是数字指标、流程和员工角度是事件指标如何将公司战略转换成战略地图『分组请练习央及报趁告』每个帽小组查推举部一个躬人作姓为负队责人策，他壁的职蛛责是魔安排衬好小怨组内厉的练厘习活裙动并词负责掩报告鹿。讨论岂前需时详细担阅读然案例聚资料航。所有仍的内忘容请逝记录脊下来摇。练习桐时间杂为40分钟墨。关键行动

(Whatweneedtodo)績效衡量標準(Implementationandfocus)營運策略

(Ourgameplan)願景

(Whatwewantto)核心價值(Whatwebelievein)使命(Whyweexist)工业粘合剂公司的战略会议记录工业粘合剂公司的战略会议记录工业粘合剂公司的战略会议记录目标籍的传阿递和合分解牵过程约实际组上是忙一个绩效胞沟通的过性程，扰同时狂也是湿一个压力怎传递的过屡程。在目齿标的栽传递屑和分飞解过默程中邪，需重要运斩用一损些管速理工揭具，漫确保湾目标巨分解涛到位馋。这个谁步骤逐是绩效倦管理典的基俱础，否毁则绩门效管痰理就乳是无忆源之查水。目标传递与分解－绩效循环的第二步BSC视角部门企业管理部人力资源部后勤保障部信息部财务部投资部董秘办审计部应用技术部产品开发部试验部工程部质量管理部环境管理部采购部生产管理部动设备力部天然药物部车间市场部销售部销售管理部财务角度销售增长vvv利润增加vvvv上市指标vv融资v顾客角度品牌延伸v顾客满意v内部角度新品上市vvv合作研发vv强化促销vvv销售网络建设vvv扩大产能vvvv信用管理vvv降低成本vvv战略牙目标诞分解巴到部疏门BSC视角部门企业管理部人力资源部后勤保障部信息部财务部投资部董秘办审计部应用技术部产品开发部试验部工程部质量管理部环境管理部采购部生产管理部动设备力部天然药物部车间市场部销售部销售管理部内部角度财务控制vv提高质量vv安全生产vvvvv信息化建设v制度建设vv企业文化建设vv公司治理v资本运作v投资监控vv战略实施控制vv环保建设vv学习与成长角度员工成长v队伍建设v知识管理vv战略元目标代分解裂到部倡门1利用猪鱼骨笑图方提式对胜核心沈事件未进行趋分解省，形悲成KP离I进度呼管理报批说报建工程开进度报批闻报建瘦计划睡完成绍率施工甚计划浊完成障率（帖可分宣解为令阶段迁性指停标）因为弟材料角不足执而导堤致误吴工的灿天数制订萍报建盼计划报建私计划循的预少见性槽（计投划调忽整的哭情况绒）渠道轰是否某畅顺招标合同退管理文件绩中对睡合理蜜工期含的确粉定对合些理工数期的蛛确定论与保煌证措米施约窑定审查扒施工唇组织瞧设计济中的飘工期棍合理未安排恢与赶叠工措丢施（孤阶段恳性评克审）督促晌检查摧周月烦计划蛛，提请出赶核工方夺案（罗具有不一定座的预抬见性苗）分包芽及甲号供材在料的玻进场斥计划亲的制率订与颗督促现场竿人员国参与个施工碰与材黎料的涌招标痕投标计划的偏差实际图例说明：经济利润净资产资本费用营业利润R&D有效税率总利润营销费用管理费用WACC投入资本递延税收/其他资本资产非当期资产营运资本PP&E净销售收入商品销售成本当期资产当期负债总销售收入折扣产品产量单位产品价格应收账款存货预付支出应收账款应付税款其他当期负债直接材料直接人工制造间接费用分配与库存2利用左树图抗方式律对核授心事眼件进眯行分桌解，舟形成KP责I3利用PDCA工具对核心事件进行分解，形成KPI大指标小指标1小指标2小指标3小指标NPDCAPDCAPDCAPDCAKPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI6KPI7KPI8KPI8KPI10KPI11KPI12KPIN1KPIN2KPIN3KPIN4一个群大指街标，歪要经俭过很纷多次郑分解皮，才醉能成蚂为可疏以评捧价的KP滚I，4利用职能矩阵六要素工具对核心事件进行分解，形成KPI组织执行分析改进计划审核审批协助配合事机件组织断、计梳划、错控制晨、指使挥、形协调岔、PD汤CA时间数量质量成本哪个南纬度面的测街量成邮本最随高？辩哪个蚕纬度阔的测候量成督本最辩低？削我们隙该选军择屋哪个抵评价涨纬度竖既能蛇有效似评价则这个常指标坑，又常能有费效控昂制成丸本？数据晌需要纱建立急专门防的渠哨道去崭获得忘，需伞要花愤费成汉本，巨我们誓要问捷一个董问题家，这侄样去是做，灰值得候吗？事薪件数据全很容裳易获避得，体是工匠作过梨程中划的正拐常数唇据。评价5利用安达信四纬评价法进行分解，形成KPI讨论检：从土公司沃整体枕的角群度，如何遍将核庙心事阀件“降低踩成本”分解耍为具支体的KP醋I?KPI的分析、识别与筛选指标闻库长指休标短指牲标定性相指标定量确指标岗位额强行镜排序箭筛选财务汽指标非财妻务指封标成长绘性指两标维持舒性指严标部门乐指标拜强行凑排序寻筛选构建您指标皱体系役的第限三个是步骤硬－对KP劲I进行遣详细盘的定认义指标名称员工培训满意度指标编号B02-7统计周期年计量单位%指标定义调查满意人数与被调查人数之比。设立目的确保培训的针对性与效果。计算公式调查满意人数/被调查人数*100%。相关说明1、培训调查人数不应低于参加培训总人数的50%；2、培训满意度调查表应在指标实施之前获得批准。数据输出专查组责任部门强相关部门弱相关部门人力资源部/////构建袭指标滨体系碍的第疤四个裕步骤制－KP抵I进行价规划学识别指标03年必须达成值03年期望达成值该指标可能被考核的时间考核计分方式说明第1季度第2季度第3季度第4季度全年度公司年度指素建设规划发布时间VC非此即彼法制度建设的数量VVVVVB层差法制度运行效果评价VB层差法企业文化建设方案的发布时间VC非此即彼法企业文化建设模型的完成时间VC非此即彼法企业文化氛围评价VVVD说明法行为文化建设计划完成率VVVVVA比率法物质文化建设计划完成率VVVVA比率法知识管理规划方案完成时间VC非此即彼法知识管理手册编写计划完成率VVVVVA比率法战略实施方案完成时间VC非此即彼法战略实施方案运行效果评价VVVVVD说明法揭示战略实施问题的及时性VVVVVD说明法讨论延：1、部倦分部啄门没地有KP折I指标猾，如妹何解曾决考饼核指键标的塌问题讲？2、部首分岗跌位没长有KP幕I指标腥，如锣何解根决考驳核指包标的城问题尚？三个层面的指标组合战略部门职能公司级KPI公司层面部门级KPICPI部门层面员工层面岗位职责能力素质模型行为对工作绩效的评价指标对人的评价指标岗位级KPI工作计划能力奖惩管理制度KP遵I的分哪类－渣定量玩指标定量迈指标萄是以莫统计对数据隙为基扣础，着把统南计数杜据作木为评泼价信火息，倒通过膜计算盖公式丹，最肯终获班得数纪量结哨果的军业绩浆考评悬指标写。优点星：可兆靠性冷高，些只要畅计算否公式膝和数衡据来每源正京确，介任何著人进灭行考步评结砖果都劝一样些。缺点贤：基能础性晒工作简要求纷高，器定量哥指标喜评价蛇质量享依靠横于统颈计数睛据，膛因此练数据零的正馒确性起很重夹要，在数篮据不棚可靠酿或者耐难以谋量化最的考饿评指柄标中，定脖量指弯标考手评结迹果就纠难以每客观螺准确夜。缺点遗：定朵量指医标考介评过鞋程不倡灵活办，难卧以在曲考评呜中发狂挥考锤评人趣的有疼效判举断。KP朗I的分种类－转定性信指标定性轰指标胶是由蜡评价笋者对址被考拳评人婚业绩势作主胡观的痰分析唱，直册接给切评价按对象拾进行昆打分蓬或作桐出模驾糊评趴判的滔业绩址考评师指标余，定满性指词标评原价完酸全是拳利用块评价颤者的坡知识忘和经证验作凯出判糠断和缘瑞评价羡，容掉易受缩慧各种减主观艺因素乏影响陷。优点答：由搅于它蒙不完禽全依臂靠统台计数佳据，税可以薄发挥卵考评圣人的绸有效逐判断膛，考云虑所症有相栋关因叔素，宵从更清多的斩角度夕认识且评价流对象什，当暮评价摸所需醋的数纵据很榴不充匠分、夏不可登靠或洒评价虏指标萄难以件量化型的时热候，库定性领评价度在绩员效考退评中透有更丸重要杜的作近用。缺点病：评阅价结疏果容夸易受爷到评仍价者合主观舟意识敢的影昏响和陵经验漏的局惜限，晴其客弦观性向和准赤确性洁在很世大程析度上迷取决牧于评狂价者乖的素野质；筋评价赶结果考的稳鞋定性鲜不够度，专漫断的苗主观难判断健容易右造成急不公珠平。KP遣I的分成类－久维持少性指葵标和捎成长可性指呈标成长迟性指嘉标对财洁务数斜据、企顾客单关系榴、内视部运壶作、鸣员工趣学习泉成长深的改傍善和泊提升刺有直坝接的玩价值孩贡献哪。维持瞎性指样标对财训务数谊据、州顾客叠关系矛、内扁部运姿作、们员工汇学习用成长摄的改饿善和调提升竹没有江直接穿的贡洪献，斑但有所间接树的价馒值贡或献。KPI的分类－长指标和短指标短指庙标通常猎指一伪次性辟指标筛。长指尸标通常拜指多储次考底核的闯指标辞。类别很差（0%系数）差（50%系数）一般（80%系数）好（100%系数）很好（110－130%系数）报告文件类完全无法理解理解有困难，有时会误导能基本清楚和正确地表达和分析问题表达清晰简洁，正确且全面采用创新的方式进行表达，深刻、正确和全面货源支持效果、工程效果、系统上线效果完全不符合需求大多数地方都不符合需求基本符合需求完全符合需求在很大程度上超越了需求预算、方案、方法、制度、机制、绩效指标辞典、评估体系等制定效果完全不适用适用性低有一定的适用性适用性强适用性很强完全没有使用价值有很低的使用价值有一定的使用价值使用价值高使用价值很高完全无法操作较难操作有一定的可操作性可操作性强可操作性很强完全不可行可行性低有一定的可行性可行性强可行性很强完全不合理合理性低有一定的合理、科学性合理性、科学性强有很强的科学性、合理性制度、工作、促销方案等实施、落实效果流于形式或完全没有落实措施不当，执行不力，落实不到位，效果令人不满意有措施，有执行，效果一般措施适宜，落实到位，效果令人满意措施得当，执行有力，落实到位，效果超出预期仓库容积利用率没有合理利用仓库空间利用率低空间利用率一般合理利用空间，利用率高充分利用空间，利用率很高成本控制效果成本超出预算，且效果不理想成本超出预算，且效果一般成本合理，效果一般成本合理，效果达到预期目标成本减少，效果令人满意盘活闲置资产效果没有开展盘活工作措施不当，效果令人不满意做了大量的工作，但没有实现盘活实现闲置资产盘活，确保物业经营合理收益做了大量有效工作，闲置资产大面积出租，使物业经营收益增长改善、活动类完全没有达到预期的目标很多地方都没有达到预期目标基本达到了主要的预期目标完全达到了各种预期目标在很大程度上超越了各种预期目标目标绩效管理体系的指标，并非100％都是定量指标，定性指标需要通过描述定量化有了割目标薪，还捕要有赖绩效刻计划锣（工作壮计划朋和行菌动方钥案）来限保证很和支银持，时目标葬才能解有效磁实现霉。高产贯出的默绩效易目标依要求效绩效咱计划日也是吼高质考量的耍，这右个环写节要鸟求我仰们更馒多的将工作请要突刘破常禾规。这个拦步骤勿是绩效尼目标谨得以抛实现最的保顽证和桶支持洗环节。绩效慌计划伸＝工唱作计职划＋接绩效训实现锈流程绩效计划－绩效循环的第三步要达另成KP提I(有水评喝)，三电个和教尚的蒙绩效央计划告究竟窃该如柿何制株定？在中痛国民焦间，涨流传衫着一去个关馒于“骑一个君和尚宴挑水示喝，唤两个嫌和尚触抬水乓喝，板三个姿和尚碌没水陵喝”肿的寓弄言故痕事。为什累么在素这个攀故事末里，阁一个币和尚口的绩效好过认两个去和尚幸的绩效呢？量为什贡么有求了三保个和氧尚以酸后，势就没丘有绩效了呢攀？究竟撇三个紧和尚达的“淹绩效歼计划桂”该慢如何格制定啦，才东能解跃决他问们“夜有喝丸水”锡的KP守I问题垒？1_2_3_KP猫I(有水景喝)三个层面的指标组合战略部门职能公司级KPI公司层面部门级KPICPI部门层面员工层面岗位职责能力素质模型行为对工作绩效的评价指标对人的评价指标岗位级KPI工作计划能力奖惩管理制度绩效土考核脾包括烘三个星步骤坊：绩更效资鸽料收下集、梨绩效载沟通招、量最化评骂估。绩效盲考核粉并不虽就是僵绩效珠管理侧，但统这个已步骤丛是绩效漆管理分的核侧心环专节！绩效考核－绩效循环的第四步绩效管理分为

公司绩效、部门绩效和员工个人绩效多个层面员工绩效部门绩效分公司绩效集团绩效基于包任务艇或目缸标基于KP辉I/照CP鼠I基于BS来C基于BS腐C绩效考核包括三个步骤资料糖收集劈燕者：离评估傲者