公司绩效考核方案（4篇）

公司绩效考核方案（4篇）第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，准时对员工工作进展合理评估，构建能上能下，公正公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热忱，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺当实现，带出一支高素养、精干、高效的员工队伍，制定本方法。

其次条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织进展及年度休假等挂钩。

根本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透亮。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。

第三条本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参与月度考核，不满半年的员工不参与年度考核。

其次章考核的方法和形式

第五条考核形式

月度考核实行绩效考核打分的形式。

年度考核实行公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四局部组成。

第六条考核方法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进展分解，按不同标准进展考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采纳工作报告制，对主要工作业绩进展概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进展监视、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前完毕。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月根据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

第十三条考核人依据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进展考核;调离不满三个月的，由原部门进展考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核工程的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特殊予以留意。

2、公司负责对考核结果进展汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

第五章考核流程

第十六条依据考核工作规划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

第十七条考核人依据考核表格所列明的工程对被考核人进展标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核完毕后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍旧有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

其次十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

第六章考核计算

其次十一条考核指标权重

考核均实行百分制。

月度考核由工作业绩和工作表现两大局部组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。

兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、根底理论考核三局部组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。根底理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、根底理论考核、实践操作技能、民主评议四局部组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。根底理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三局部，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和方法参照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

其次十二条年度考核成绩确实定

考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、根本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以制造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。

优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目标，考核评分在95分以上。

良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80---89分之间。

称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70――79分之间。

不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

其次十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必需对自己做出的评价结果负责。

其次十四条考核结果的使用

1、员工岗位调整的主要参考依据;

2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;

3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;

4、赐予员工奖惩、组织进展的依据;

5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，赐予警告;连续两年不称职的，赐予轮岗使用;

6、其他员工年度考核为根本称职的，赐予提示或调岗;年度考核为不称职或连续两年根本称职的，则转为待岗。

7、被考核人消失违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。

公司绩效考核方案2

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。

二.绩效考核的原则

1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。

4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参加业绩考核局部工资比例：

按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮开工资为200元即20XX元×10%=200元）

2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。

5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚

6.嘉奖：

综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%

嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮开工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元.

B.其他人员的嘉奖计算方法同上。

7.惩罚:

综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮

开工资局部

惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B.其他人员的惩罚计算方法同上

公司绩效考核方案3

为加强物业治理公司内部治理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力量和工作效果，充分调发动工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核方法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公正、公正，注意实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由局部管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的详细考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的全部员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进展考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及标准程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与本钱意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与惩罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起惩罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进展考核。

2、员工进展年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业治理中心xx年度员工考核表》。

3、部门进展评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业治理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进展汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业治理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业治理中心办公室。

6、部门经理向个人反应考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）消失以下状况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工；

2、效劳态度差，效劳对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按规划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在观察考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果鼓励与惩罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格根据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本方法自发文之日起执行，由物业治理中心办公室负责解释。

附：1、物业治理中心xx年度员工考核评议表

2、物业治理中心xx年度员工考核表

附：物业治理中心xx年度员工考核评议表

公司绩效考核方案4

xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系xx公司组织目标的完成状况。xx公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。

一、案例分析

（一）xx公司运作模式的特别性

xx公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。

（二）员工工资行业竞争力状况

xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源治理的重点目标

依据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。

因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。

1、实行年终嘉奖的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。

实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。

2、实行平常业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。

公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。

假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。

所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。

（二）公司其他部门的考核方法

实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。

平常绩效的考核主要通过KPI进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。

依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。

（三）详细考核和嘉奖方法

由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平常绩效考核分数%

（四）年终奖金发放方法

1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2嘉奖标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金安排方法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,