人力资源三级绩效管理真题

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。绩效管理内容的设计绩效管理程序的设计绩效管理方法的设计绩效管理目标的设计B2（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。横向比较法纵向比较法目标比较法水平比较法C.（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。.向倾听式综合式单向劝导式解决问题式A.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。品德知识行为潜质D5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语旬，说明员工的各种具体的（）。工作行为工作能力工作态度工作风格A.关键事件法的缺点是（）。无法为考评者提供客观依据不能作定量分析不能贯穿考评期的始终不能了解下属如何消除不良绩效B）分布。7能强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。能偏态正偏态不能正态负偏态不能偏态正偏态不能正态负偏态不C8在.剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。个人外部组织管理A9部在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。针对性及时性主动性真实性D10在部本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。绩效计划面谈绩效考评面谈绩效总结面谈绩效指导面谈C11（部）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理绩效管理制度绩效管理目的绩效程序B12管效理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。绩效管理制度绩效管理步骤绩效管理程序的设计绩效管理方法C13效（）是一系列以员工为中心的干预活动过程。绩效管理绩效管理制度绩效管理目的绩效管理特点A14组效织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（）。绩效管理绩效管理制度绩效管理目的绩效管理特点A15在效绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影晌最大，约占（）。C16.（）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。员工考评者被考评者同事考评B17考员评时间采用年底摆薪的考评期为（）年。A18绩员效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成工作岗位分析明确岗位要求建立企业绩效管理系统企业绩效改进与再循环C19员（）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。实施阶段考评阶段总结阶段发展阶段A20一员个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（）。目标第一考核第一安全第一收集资料第一A21企员业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。正确对待、公平公正公平性正确认识C22绩正效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。最终于段最终要求最终目的最终目标D23以正下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（）。形成考评结果的分析报告针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告制定出下一期企业全体员工培训与开发计划提出调整和改进考核面试的要求D24拟针定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。一A25绩针效面谈的（）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。内容和方法质量和效果内容和时间方法和质量B26所针谓（）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。绩效管理绩效信息绩效改进绩效目的C27找针出工作绩效的差距和不足的方法不包括（）。目标设定法目标比较法水平比较法制向比较法A28采制取应急性人事调整策略不正确的是（）。员工绩效低下马上更换劳动组织的调整岗位人员的调动其他非常措施A29导制致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。观察问题的角度不同权责与利益的不同上下级之间在认知上的差异上级主管支持不力

30企.业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（）。为实现总体目标、达到某种目的服务的人力资源开发的功能是保障企业绩效管理系统正常运行的措施绩效管理系统的开发D31品为质主导型、行为主导型和效果主导型是（）绩效考核内容绩效考核要求绩效考评类型绩效考评要求C32某效商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。品质主导型思维主导型行为主导型效果主导型C33效（）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。效果主导型品质主导型行为主导型岗位主导型A34用效强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）。C35员效工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（）进行考评。重要事件法行为定位法加权选择量表法行为观察法A36行效为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（）。关键事件法重要事件法锚定等级法行为观察法D37在效绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。效关键事件法效行为锚定法效加权选择量表法行为绩观效察量表法效关键事件法效行为锚定法效加权选择量表法行为绩观效察量表法C38（.）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。关键事件法结果导向型考评方法加权选择量表法行为观察量表法B39为加下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（）。绩效管理法绩效标准法直接指标法目标管理法B40对加从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（）。目标管理法成绩记录法验证成绩法专家评估法B41在加设计绩效考评方案时，以（）的直接主管作为信息的主要来源。该考评者该被考评者上级考评者员工D42采加集（）期内相关信息，预订面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。绩效面谈绩效考评考评绩效管理C43品加质主导型的绩效考评是考评员工的（）为主。信念潜质沟通能力心理品质B44加（）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。排列法选择排列法成对比较法强制分布法（）比目标管理法具有更多的考评标准，而且更加详细具体。

绩效管理法目标管理法直接指标法成绩记录法A46保绩障企业（）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实施。绩效管理绩效程序绩效理念绩效考评A47加效拿大的专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于（）之上的一系列绩效改进活动，即可称为“绩效管理”。绩效管理设计绩效考评绩效激励绩效发展B48同绩级考评过程中失败的重要原因是（）。同事更了解被考评者同事更了解被考评者的潜质、工作能力同事对被考评者了如指掌受人际关系状况的影响D49考绩评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（）。客体关键主体中心C50绩（）的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性。效作实用性效作适用性考评方法绩效考评C51从效事管理性或服务性工作的人员宜采用（）特征为导向的考评方法。行为、品质行为、素质潜在、能力沟通、人际A52一效个工时完成合格产品20件，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多，体现的是（）。考评的在检验考评指标检验效考评标准准确性检验效考评复杂简易程度检验

效考评标准准确性检验效考评复杂简易程度检验53.（）即在绩效管理未期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈C54在效面谈方法中“一箭双雕”，效率较高的是（）绩效面谈。单向指导解决问题双向倾听综合式D55借效助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却十分必要，这是绩效面谈准备工作的（）计划。单向面谈双向面谈拟定面谈绩效面谈C56某效下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到12万0元，实际完成了80万元，实际与计划的差距是40万元，这采用的是（）。水平比较法目标比较法横向比较法纵向比较法B57某效企业布先生在上季度考评时，一次产品抽样的不合格率为3，%而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度超出2个百分点，在分析工作绩效时应采用（）。目标比较法差距比较法横向比较法水平比较法D58效（）可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。总体评价法总体功能分析法总体结构法总体分析法A59保总障企业绩效管理系统的正常运行应当加强对总体系统的（）。总诊断和分析总调整和改进总真实和准确总决策和发展总诊断和分析总调整和改进总真实和准确总决策和发展60以.考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，这是（）的绩效考评。行为主导型品质主导型效果主导型关键主导型B61（.）考评的内容是下属特定的行为，而不是他的晶质和个性特征。关键事件法重要事件法行为描述法事实事件法B.（）等级评价是行为决定性等级量表法或行为定位等级法。关键事件行为锚定行为观察加权选择B.（）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定的。绩效标准法直接指标法目标管理法战略目标法C64绩（）简单易行，能节省人力物力和管理成本。成绩记录法绩效标准法直接指标法实施控制法C二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1绩绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）。选择考评方法收集考评资料明确绩效管理的对象提出考评要素和标准体系对运行程序、实施步骤提出具体要求2绩公司员工申诉系统的主要功能有（）。使考评者了解员工意愿减少矛盾和冲突允许员工对绩效考评结果提出异议提高员工的工作积极性使考评者重视信息的采集和证据获取E3.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）。单向劝导式面谈双向倾昕式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈分析问题式面谈CD4单为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）。真实性针对性及时性主动性适应性CDE属于分析工作绩效差距的具体方法有（）。目标比较法水平比较法纵向比较法横向比较法组合比较法D6单为了保障激励策略的有效性，应当体现（）。明确性原则及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则DE7及由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）。管理目标矛盾员工目标矛盾员及自我矛盾组织目标矛盾主管自我矛盾E8及由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。品质主导型目标主导型行为主导型过程主导型效果主导型E9及目标管理法的优点包括（）。人结果易于观测双及适合对员工提供建议直解接及反映员工的工作内容适合对员工进行反馈和辅导便于对不同部门间的绩效做横向比较为及了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。

系统分析法座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法1绩.效管理系统的设计包括（）。绩效管理的目的绩效管理设计的目的绩效管理特点绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计绩绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（）。相互制约相互影响相互作用相互引导缺一不可3企绩业绩效管理系统设计有（）方案设计思路和方法。二阶段三阶段四阶段相阶段多阶段4国相内的绩效管理可分为（）环节。目标设计目的设计过程指导考核反馈激励发展E5成相功的绩效管理主要由（）组成。指导激励控制监督平奖励E6绩相效管理总流程的设计包括（）0准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段7企相业的绩效管理会涉及（）。各层级管理人员全体员工人力资源部专职人员主管相客户、供应商等与企业有关联的外部人员绩相效考评的方法有（）。上级考评同级考评上级考评同级考评下级考评自我考评.外部人员考评DE在设计绩效考评的方案时，具体考评平者由哪些人组成，取决于（）因素。被考评者的类型考评标准考评的目的考评指标考评内容D0考的评者应具备的条件是（）。作风正派，办事公道有事业心和责任感有主见，善于独立思考坚持原则，大公无私具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况DE1绩的效考评者的技能培训与开发，可分为（）。员工的培训一般考评者的培训中层干部的培训的考评者与被考评者的培训考际评的计划者的培训D2绩的效考评者的技能培训内容一般包括（）。的绩效管理制度的内容和要求的绩效考评指标和标准的设计原理的绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点的绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止的如何建立有效的绩效管理运行体系3在的企业中，被考评者大致可分为（）。生产人员管理人员技术人员，市场营销人员后勤管理人员D4选的择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）要素。管理成本生产成本原料成本的作实用性工作适用性对的一线员工和从事管理或服务的人员应采用（）考评方法。以实际生产出合格的产品为对象的以实际产出结果为对象的以行为为导向的以品质特征为导向的以实际管理和服务是否到位为标准的BCD26为以了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取"抓住两头，吃透中间"的策略，其具体办法是（）。获得高层领导的全面支持获得全体员工的支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心技入寻求决策层的理解ACD27以（）是绩效管理系统保持和增强企业竞争优势的环节。目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五28保以证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，具体要求包括所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果监以详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明际以在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量29绩以效考评具体的工作程序包括（）。上下级共商工作计划贯彻实施绩效计划进行面谈采集考评期内的相关信息确定绩效目标30绩以效管理系统的子系统，主要功能（）。监督各个部门的领导者，有效地组织员工的绩效考评工作针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策.对员工考评结果进行必要的复审复查.确保对员工考评结果的公平和公正性.对存在严重争议的考评结果进行调查现别，防止诱发不必要的冲突DE1考.评阶段是绩效管理的重心，应从（）方面做好考评的组织实施工作。考评的准确性考评的公正性考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验考评方法的再审核DE2绩.效管理应用开发阶段应从（）方面入手。重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发绩效应用管理能力开发D3下考面提法中，绩效管理的总结阶段过程不包括的是（）。考对企业绩效管理系统的全面诊断考各个单位主管应承担的责任考各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧考各单位的领导要与考评员工认真沟通考各个单位要认真总结经验和教训4按考照具体内容区分，绩效管理面谈的种类包括（）。绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈考绩效反馈面谈D5员效工绩效中，个人行为、工作表现受到的影晌因素包括（）。个人、体力、条件企业外部环境心理、条件、个性企业内部因素效文化、素质、修养影.晌绩效分析的因素有（）原因。人组织个人其他管理绩效CD37员人工激励在内容和性质上分为（）。物质激励精神激励正激励负激励内在激励CD38改人进工作绩效的策略包括（）。预防性策略与制止性策略正向激励策略人事调整策略负向激励策略组织变革策略39对人企业绩效管理系统进行总体评价的内容有（）。总体的功能分析总体的结构分析总体的方法分析总体的信息分析总体的结果分析40行人为主导型适合于（）的工作进行考评。管理性事务性接待性服务性商业性41效总果主导型考评具有（）特点。不定性滞后性短期性表现性事务性负效总果主导型考评注重的是（1）。员工的产出和贡献团队的产出和贡献工作业绩员工的行为组织的工作过程C43绩总效考评的考评方法包括（）。排列法交替排列法成对比较法强迫分配法总效果分布法44在.绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法工作行为维度法ABCD45行加为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有（）。对员工绩效的考量更加精确绩效考评标准更加明确具有良好的反馈功能具有良好的连贯性和较高的信度考评的维度清晰ABCDE46结加果导向型考评方法主要的表现形式有（）。目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法最终观察法ABCD47目加标管理法的基本步骤是（）。战略目标设定战术目标设定组织规划目标实施控制方法实施控制ACE48为加了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有（）。以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法组加绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上为了避免个人偏见等错误，可以采用度的考评方式为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理在加设计考评方法时可依据以下几个基本原则（）。

采用结果导向的考评方法采用行为导向的考评方法采用两类或其中某类考评方法采用品质特征导向的考评方法采采用比较的考评方法D0员采工、主管和组织之间的矛盾化解的措施和方法是（）。采在绩效面谈中与下属进行沟通交流采在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开采在绩效考评中采用具体问题具体分析解决的策略采适当下放权限，鼓励下属参与采在绩效管理中，将失误和不足归因他人和客观1目采标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，包括（）。结果易于观测很少出现评价失误也适合对员工提供建议适合进行反馈和辅导为晋升决策提供依据D2绩采效管理设计应当充分体现企业的（）。价值观经营理念管理理念竞争理念变更理念3员采工激励在绩效管理中应由（）方面因素组成。目标设定员工参与员工积极履行各自的工作职责员工要有较强的工作动机具有很高的工作积极性4企采业成功的绩效管理活动就是一个基于（）的动态过程。相互影响相互作用相互调整相互适应循环往复DE5对采绩效管理系统进行全面检测评价和整合的作业流程包括（）。绩效管理人员的培训与开发建立企业绩效管理系统绩效管理人员的培训与开发建立企业绩效管理系统采企业绩效系统运行绩效管理系统信息反馈企业绩效改进与再循环CDE56一效个成功的主管必须掌握绩效面谈反馈的技术和技巧，这些包括（）。效定有理、有利、有节的面谈策略掌握面谈者的动机采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式要知己知彼，了解对象不揭短处，鼓励为先C57企效业员工申诉系统功能不包括（）。允许下属对考评发表意见允许员工对绩效考评的结果提出异议给考评者一定的约束和压力减少矛盾和冲突，防患未然对员工广开言路E58绩效效管理总结阶段包括（）。在各个层面上下级之间进行绩效面谈沟通管理信息相互激励的过程对企业绩效管理系统的全面诊断效对企业管理状况和水平进行必要检测和评估、诊断的过程59企效业组织的绩效开发应做到（）。“从我做起”，认真地转变观念优化组织的环境改善各种不合理的规章制度简化作业程序提高工作的计划性和指导性60绩效效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，其原因有（）。方式方法不合理工作程序等设计和选择得不合理考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障运行不得当运行不畅1有.效的消息反馈应具有适应性，其含义包括（）。.反馈信息时要因人而异.有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息.有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项.有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力.有效的信息反馈可以使员工绩效达到要求D2分.析工作绩效的差距的方法不包括（）。目标比较法水平比较法横向比较法纵向比较法折中比较法3影.晌员工绩效的原因（）。个人行为、工作表现企业外部环境个人智力经验心理动机价值观横企业内部因素DE4影心晌绩效因素分析中其他原因包括（）。设备实施维护保养状况不佳工作现场运输器具供给不足产品检验检测工具精度不高加工工艺装备陈旧，需要更新心信息传输存储手段明显落后DE5影心晌绩效因素分析中管理的原因包括（）。激励约束竞争机制不健全管理者随机应变能力差上级指挥监督协调不到位管理者素质低，缺乏创造性心管理制度有待于修改完善DE6影心晌绩效因素分析中个人的原因包括（）。专业素质技能水平偏低工作缺乏主动性和积极性工作计划性不周，缺乏可行性对新技术新工艺缺乏深入了解.作的责任心不强，敷衍了事ABCDE67影.响绩效因素分析中组织的原因包括（）。组织设计和功能不健全作业流程和工作程序不合理工作量不均衡，缺乏有效衔接岗位设置不科学，分工不明确劳动环境作业条件亟待改善ABCDE68企.业在绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前，人力资源部门或上级主管不必惊慌失措，采取的应急性人事调整策略包括（）。劳动组织的调整企业管理制度的调整岗位人员的调动员工技术岗位调整其他非常措施ACE69一劳个科学有效的绩效管理系统应当（）。充分体现出双重功能人事决策的功能开发人力资源的功能总是要为实现某种目标完善绩效管理系统ABC70绩劳效标准法是（）。为下属提供了清晰准确的努力方向对员工具有更加明确的导向作用对员工具有更加明确的激励作用对员工具有更加明确的价值观对员工具有更加明确的努力方向三、简答题及参考