劳动作文之劳动合同三要素

劳动合同三要素【篇一：劳动关系重点归纳】第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念——（选择）（一）定义?我们给的定义：:在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。?劳动关系的三要素：主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等内容：主体双方依法享有的权利和承担的义务（二）称谓（国家、体制）???劳资关系：体现资本与劳动的关系，含有对立的含义劳工关系：以劳动者为中心，强调劳动着组成的团体（工会）与雇主之间的互动过程劳雇关系（雇佣关系）：以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，强调权利义务结构??劳使关系：源于日本，说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，中性概念产业关系（工业关系）：源于美国，狭义的产业关系指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主；广义的产业关系则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。?在我国，通常采用劳动关系这个概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会用到劳资关系等概念（三）劳动关系的本质管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。（四）我国的劳动关系（看看）??劳动合同生效不同于劳动关系建立。建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动从产业部门看，雇员的范围包括第二产业和第三产业（工业、服务业），第一产业的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农业，一般不属于雇员的范畴。?有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。?家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。?劳动关系的特点：个别性与集体性平等性与隶属性对等性与非对等性经济性、法律性与社会性?劳动关系的类型：均衡型劳动关系倾斜型劳动关系政府主导型劳动关系（计划经济国家、新加坡）案例：未签订劳动合同的劳资双方是否适用《劳动法》？案情如下：1998年3月，李某在报纸上看到三达公司招聘销售员的广告后，到三达公司应聘。三达公司审查了李某的应聘条件后，与李某达成口头协议：李某为三达公司推销洗涤剂，月基本工资600元，奖金按照销售业绩确定计发。2001年7月，因三达公司效益不佳，决定裁员，李某在裁员之列。李某同意离开公司，但要求三达公司像对待其他员工那样，为其缴纳社会保险。三达公司说，其他员工与公司签订了书面劳动合同，所以公司按照劳动法的规定为其缴纳了社会保险。因李某未与三达公司签订书面劳动合同，所以李某和公司间仅存在雇佣合同关系。雇佣合同关系不由劳动法调整，而由民法调整，因此，按照民法通则规定，公司没有义务为李某缴纳社会保险。李某提起仲裁，仲裁裁决三达公司为李某缴纳社会保险。三达公司不服，起诉。法院经审理驳回了三达公司的诉讼请求。?答案：我国劳动法若干问题意见规定：企业与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动合同法》。另外，最高法院还规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成双方劳动关系后发生的【摘要】实践中关于劳动的争议很多，因事实劳动关系的认定引发的争议更是屡见不鲜。认真分析检讨事实劳动关系认定所蕴含的法理，对理论以及实践都具有重大意义。本文试就事实劳动关系的界定、法律效力作简要的分析和探讨。【关键词】事实劳动关系；法律效力；判断标准【正文】举例：杨静原在北京市公交汽车驾驶学校有限公司工作。1996年10月，杨静调入某工程总队，其档案和养老保险手册台账也转移至工程总队，这家工程总队为杨静缴纳了1997年之后的养老、失业、医疗、工伤等社会保险。但双方未曾签订劳动合同，杨静自1996年10月至今亦未为工程总队提供过劳动。2007年，杨静向所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工程总队补发其1996年9月至2007年4月待岗期间的生活费，但杨静的申诉请求被劳动仲裁委员会驳回。为此，杨静诉至法院，请求撤销仲裁裁决，要求工程总队为其支付待岗期间的工资及经济补偿金和各种福利补贴，为其安排工作岗位。原审法院认为，尽管杨静的档案材料已转至某工程总队，工程总队在杨静档案材料转至本单位后，也为杨静继续缴纳相应的社会保险，但双方并未签订书面劳动合同，杨静也未为工程总队实际提供劳动，因此，双方之间并未形成劳动关系，杨静的所有诉讼请求均缺乏法律依据和事实依据，一审判决驳回了杨静的诉讼请求。对此，杨静不服，上诉至北京一中院。一中院在对此案进行审理后认为，工程总队于1996年10月将杨静正式调入其单位，同时杨静的社会保险等档案手续同时一并转入工程总队，此间，工程总队为杨静缴纳了相应的社会保险，双方虽未签订劳动合同，但双方已形成事实上的劳动关系。某工程总队应与杨静签订劳动合同并为其安排工作岗位。在劳动关系存续期间，因杨静未向工程总队提供劳动，故其要求工程总队支付待岗期间的经济补偿金、各种福利和补贴的请求，缺乏依据。但是，应当认定双方存在劳动关系。在劳动关系存在的前提下，杨静要求安排工作岗位的请求符合法律规定，应予支持。本案的焦点集中在杨静与北京市公交汽车驾驶学校有限公司是否存在劳动关系，因为二者并未签订劳动合同，所以需要判断的是二者是否存在事实劳动关系？若存在则需要判断事实劳动关系的法律效力如何？一、事实劳动关系的概念浅述（一）事实劳动关系的概念所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。事实劳动关系有三种表现形式：（1）用人单位与劳动者自始没有订立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同；（2）基于无效劳动合同形成的事实劳动关系；（3）基于双重劳动关系形成的事实劳动关系。（二）事实劳动法律关系的产生原因根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。但我国目前存在大量的事实劳动关系，首先在于，在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定，二是可能使人产生错觉，即订立劳动合同劳动法给予保护，未订立劳动合同则不予保护。这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本；反之不签的法律成本却很低。再者，劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视白纸黑字的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知。二、事实劳动关系的判断标准（一）法理上的判断标准--建立劳动关系的合意事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。在事实劳动关系中，就双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，如果双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。即劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明，用人单位与劳动者在劳动过程中无论是书面签订合同，还是口头约定，只要双方就劳动关系形成协议，有劳动者已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动的证据，符合我国劳动法规定的劳动关系成立的实质要件的，即可证明劳动关系的存在。（二）司法实践中的做法虽然《劳动合同法》首次明确以用工作为劳动关系建立的标志，但并未对劳动关系的构成要件作出具体规定。对此，司法实践中一般参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发〔2005〕12号）中的规定，即同时具备以下三项标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在参考这三项标准时，不仅要对当事人权利义务表面特征进行比对，更要对当事人权利义务的实质进行分析，以防止劳动关系认定的扩大化倾向。在进行实质分析时，我们应当重点把握两点：一是经济的从属性。劳动者并非为自己的经营劳动，而是为用人单位之目的的劳动。双方建立劳动关系的目的只能是为了实现交换，即劳动者提供劳动，用人单位支付对价。二是人格的从属性。用人单位向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利。除法律、劳动合同另有规定外，用人单位可以单方决定劳动场所、时间、种类等。因此，结合本案来说，虽然杨静与公司未签订劳动合同，但杨静的档案材料已转至某工程总队，工程总队在杨静档案材料转至本单位后，也为杨静继续缴纳相应的社会保险。说明双方具有建立劳动合同的合意，而且也具有经济和人格的从属性。在很多劳动关系中，劳动者并非持续不断地为用人单位提供劳动。当劳动者连同其相关档案调入用人单位后，用人单位应及时为其安排工作岗位。如果劳动者拒绝提供劳动，用人单位应根据相关法律和规章制度并征求劳动者意见后对其进行培训或调整岗位。经培训或调整岗位后劳动者仍不提供劳动或不能胜任时，用人单位应该作出除名决定彻底解除劳动关系，以维护其内部劳动管理秩序。在这起劳动争议案中，杨静已经调入某工程总队，工程总队在杨静长时间没有为单位提供劳动的情况下，既没有为其安排或调整工作岗位，也没有及时对杨静作出除名的决定，而是一直为杨静缴纳社会保险，这是一种极端的怠于行使权利的行为，法院没有理由去保护这种行为。同时，杨静作为劳动者一方处于弱势地位，不能因为工程总队怠于行使其自身权利而使杨静遭受损害。三、事实劳动关系的效力事实劳动关系实际上就是一种劳动关系，但它同时也是一种效力待定的劳动关系。事实劳动关系如果仅仅是缺少形式要件，但具备合同成立的合法实质要件的，则不应被认定为无效的劳动关系，而应认定为一种劳动法律关系，受法律的保护。这种事实劳动关系可以称之为法律意义上的事实劳动关系，处于法律意义上的事实劳动关系中的双方当事人，其权利义务都应建立在劳动法、集体合同以及双方意思自治的基础上。事实劳动关系如果存在非法剥夺、限制人身自由强迫劳动、一方故意隐瞒事实真相诱使对方作出错误的意思表示、以给当事人名誉、财产造成损失为要挟迫使对方违背真实意志、基于当事人双方故意违反法律强制性规定和社会公共利益等而形成的劳动关系，则应认定为一种非法劳动关系予以解除，并根据当事人形成事实劳动关系责任的大小，予以妥善处理。本案中，这一事实劳动关系不存在合同无效的情形，因而，杨静与公司的劳动关系应受法律的保护。四、不同种类事实劳动关系法律效力的认定（一）未订立书面劳动合同或劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定上述两种情形在劳动实践中发生的频率最高，是事实劳动关系的典型表现。《劳动合同法》第11条对此持认可有效的态度，首次在立法上明确肯定了无书面形式劳动合同的法律效力，并在第82条中规定了支付双倍工资的强制责任条款。以上将现存事实劳动关系转化为书面劳动契约的做法，在立法上首次明确了用人单位负有签订书面劳动合同的义务，从而真正实现了向劳动者倾斜保护的立法意图。（二）无效劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定针对无效劳动合同形成的事实劳动关系的法律效力，根据《劳动合同法》第28条同样予以认可。至于用人单位本身即为非法的情况，如用人单位未获取营业执照、未依法登记备案的或者依法被吊销营业执照的，笔者认为，为保护劳动者主体的合法权益，其法律效力也应当视同有效来处理，而不论该事实劳动关系一方相对人是否真正具备合法的主体资格。（三）双重劳动关系形成的事实劳动关系法律效力的认定双重劳动关系在劳动实践中经常发生，大可分为劳动者因下岗、停薪留职而另寻工作以及普通兼职即“一身二任”两种情况。对此，1995年《劳动法》持否定态度，而《劳动合同法》未作明确规定。笔者认为，对于因劳动者下岗和停薪留职形成双重劳动关系的，由于国家有特殊政策，应承认其效力，后用人单位与劳动者签订的劳动合同有效，按法定劳动关系对待；而因劳动者兼职形成的事实劳动关系，在《劳动合同法》未明确规定的情况下，可根据一般法即《劳动法》第99条的规定解决：后用人单位对原用人单位造成经济损失的，应依法承担连带赔偿责任。因此，现阶段有必要在一定限度内适度许可因双重劳动关系形成的事实劳动关系的法律效力。五、结语综上所述，结合《劳动合同法》立法理念，分析《劳动合同法》下的事实劳动关系法律效力的认定是可行的也是必要的，我们当在实践中丰富并完善《劳动合同法》的实施现状，建立更为和谐稳定的劳动关系，以期最大限度地保障劳动者的合法权益。【注释】[1]杨燕绥主编．新劳动法概论（第二版）．北京：清华大学出版社．2008．[2]李景森，贾俊玲主编.劳动法学．北京:北京大学出版社．2001．[3]姜颖．劳动合同法论．北京:法律出版社．2006．[4]卢炯星、洪志坚．案例精析－劳动法．厦门:厦门大学出版社．2004．[5]李国光．劳动合同争议的仲裁与诉讼．北京:人民法院出版社．2007．[6]黎建飞．劳动合同法案例判解．北京:中国法制出版社．2007．【篇三：劳动法上的劳动】劳动法上的劳动：劳动者基于约定或法定的义务所从事的一种职业性的有偿劳动。劳动者义务来源基于约定或法定劳动者出卖劳动力的义务基于劳动合同职业性劳动劳动法上的劳动不包括义务劳动、公益劳动、无偿劳动不包括资本收入劳动法的概念：法律部门劳动附随关系是一个法规的群体调整对象：劳动法上劳动关系的定义：劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间所产生的社会关系。四特点：1.主题特点：双方是特定主题，必须是一方劳动者，另一方是用人单位，其中用人单位一方范围是法定的：（10种单位：）（国际上是雇员和雇主/雇佣者）2.两权分离：劳动力所有权与使用权相分离，劳动力所有权归属于劳动者，劳动力使用权归属于用人单位，劳动力和劳动分离，劳动力使用权必须让渡与用人单位，必须是为他人而劳动/他雇劳动，自雇劳动不属于劳动法调整对象3.平等性与从属/隶属性相兼容（劳动关系与民事关系最主要区别）平等性表现在劳动关系双方法律地位平等，尤其是订立劳动合同时。从属性表现在劳动者必须受用人单位的用人管理，用人单位和劳动者存在指挥、命令与服从的关系。劳动合同订立以后，用人单位就享有劳动力使用权，因劳动力商品不能脱离活生生的人体而孤立存在/依附于人体，只有通过指挥劳动者人身才能使用这一商品，用人单位只有，从属性特点是劳动关系最本质特点，是界分劳动关系和其他相邻社会关系（尤其是民法上的劳动提供关系）的主要标志。公认观点：从属性内涵包括两方面：人格从属性和经济从属性。人格从属性：劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之内，成为用人单位的一分子，获得用人单位职工的身份，核心特点—组织从属性，体现在用人单位有权利下达劳动定额和生产任务，制定劳动规章和劳动纪律，可以对员工进行惩戒，劳动者对用人单位有忠诚义务，劳动者在工作过程中要爱护本单位的机器设备，节约能源，在对外关系中必须以本单位利益最大化；用人单位对劳动者应尽到保护义务，如etc.经济从属性：劳动者在经济上依附于雇主，生产资料由用人单位来提供，工作环境劳动安全卫生条件由，为职工投保，为职工提供福利4.为了保障公民的基本人权，特别是生存权生存权中最重要的是劳动权，应受优先保障生存权应受到优位保障为了保护劳动全体，的体现劳动者权利本位，用人单位义务本位只有立法上这种不平等配置，才能实现实质平等劳动法的出现是从契约重新回归身份的过程，主要强调劳资双方实力的差异，力量的强弱对比弱者理论，倾斜保护四方说劳动法律关系主体：一方是劳动者及其团体，另一方是用人单位及其团体？劳动能力=脑力与体力的综合能力狭义的劳动者：年满18周岁，具有劳动能力，并与用人单位建立劳动关系的所有公民广义的劳动者包括现实的和潜在的劳动者劳动法所指的劳动者一般指狭义的劳动者劳动者的范围，排除雇主代表和高级经理人，雇主代表是资本授权经营的关系如何准确界定企业经营者和高级管理人员的身份一种看法：一种看法：雇主或雇主代表人第三种看法：双重身份带薪休假制度：职工享有的保留年薪？和职位的休假，又称年带薪休假通过强制休假来保障劳动力年休假条例全国统一年休假制度《带薪年休假实施办法》法定休假日休息日不计入，工作第二年开始，第一档5天，累计工作，职工累计工作时间五种情况不享受年休假制度：1.教师2.请事假天数过多，20天以上，单位不扣工资3.请病假过多具体办法：无法休年薪假，劳动者同意不休年休假，单位同意，工资发三份300%（包括用人单位支付给劳动者原工资）探亲假职工和家属分居两地，在对象只限于配偶和父母享受的条件：1.工作满一年2.分居两地，不能在公休假日（双休日）团聚探望父母要求严格：与父亲母亲都不住在一起，职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不可享受假期：区分未婚和已婚已经有休假制度的，应尽可能利用工资照发只限于国家机关、国有企业、人民团体、公有制单位争议：1.是否适用于非公有制企业职工？2.115天婚丧假：前提：婚假—职工本人结婚丧假—父母、配偶、子女死亡假期：1-3天（酌情，可另给路程假）浙江省规定15天（晚婚，男25+，女23+）《浙江省人口与计划生育条例》工资发放：照发停工停产工资：非因劳动者原因导致单位/企业停工停产停工停产期间工作月工资制度，禁止非法扣除工资：依法扣除工资原则：只能法律规定，雇主只有不足：限于规章，法律位阶太低限额扣除：最高额受法律限制，法律限制，保证劳动者基本生活；逐月扣除，不足：只对个别项目规定扣除限额，也没有规定总的扣除限额用人单位可依法扣除劳动者工资的情形：1.用人单位代扣代缴的个人所得税（7级超额累进税率）2.用人单位代扣代缴应由个人负担的社会保险（单位个人共同；养老、医疗、失业保修；工伤生育保险由用人单位缴纳）3.代扣抚养赡养费4.其他（兜底）5.用人单位责令劳动者赔偿经济损失（每月扣除部分不得超过当月工资的20%；剩下的不得低于最低工资标准）用人单位权力过大，既是裁判这又是事实认定者，劳动者缺乏救济手段赔偿数额原则：实际损害？酌情？工资与创造劳动价值的比例比例原则，比例关系，不应实行等额赔偿另外五种（允许扣除的）：1.国家法律法规允许扣除的——住房公积金(个人扣多少，单位拿/扣多少)提取住房公积金贷款2.用人单位并经职工代表大会批准，在劳动规章制度中有明确规定的。3.工效挂钩（经济效益下浮导致工资下浮，不属违法）4.5.劳动者请事假（工资是否扣除？）迟延支付工资：资金不足，经营原因，本单位工会同意（本省，最多可拖延三个月）法律责任：责令补发+赔偿（《劳动合同法》加付50%-100%）第六章社会保险法社会保险的概念：劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下，暂时或永久