让员工自主、自愿、自发

...v.让员工自主、自愿、自发关键字：管理,管理者,鼓励,团队建立,生涯规划,企业文化，发布日期：12-05-04,06:06AM不久前和一位年长的领导沟通，对方回忆起了50年代的美好岁月，提出了面临的管理难题，对不同时代企业员工的变化深有体会。“那个时代的人，多单纯，不为名、不为利，自愿地做事，一心奉献，虽然收入不高，但是充满了追求。人和人之间的关系也非常融洽。你看看现在，社会上的就不说了，我们企业里面，奉献精神没有了，为人的少了，为己的多了;待遇提高了，员工变懒了;干活的少了，伸手和领导要待遇、讲条件的多了。真是世风日下!我们做企业的真不知道该怎么管了。〞笔者说：“是呀，尤其是最近的这10年，大家的思想开放了，人变复杂了。体制上的变化很大，以前是方案经济，国家都给安排好了，泛不着自己操心，就是操心也没有用。现在是市场经济了，人人为自己，上帝为大家。自己不操心，没人管你死活。所以现在的人不讲奉献、讲待遇;不为人，只为己;不讲任务、讲条件，在某种程度上是对的，不这样就没有方法生存。〞“体制转型需要个过程，但是凡事都不能走极端。老实、正直、热心、勤劳这些优良品质还要有吧?物质利益不是一切，还要一点精神追求吧?你们没有经历过，我看还是让文化大革命给搅的。把中国人身上的，善良、老实、勤劳、热心都搅没了，起码是暂时看不见了。传统美德不见了，又正好赶上改革开放，外面的世界很精彩，于是人人赤裸裸地追求个人利益，而丝毫不顾及企业、社会、国家利益。外面的贪污、走私我们就不说了。我们做企业管理的，也越来越难了，员工的需求越来越复杂了，越来越摸不准，什么是“好员工〞?怎样调动他们的积极性?面对剧烈变化的市场，要想满足市场需求太难了。〞类似的抱怨听很多老板讲过，“要是在国外就好了，有成熟的人才市场，工人、白领、职业经理人，都是现成的，拿来就能用，根本上不需要训练。他们的心态也很好，一心一意专业做自己的技术工作或职业经理人，不要怎么费力就可以调动他们的积极性。我们这里可不是这样，动不动就跳槽，就“革命〞，没有方法。〞专业能力是员工的最根本能力，也是他适合岗位的最根本条件。抛开专业能力不讲，看其它方面。终究怎样的人，才能为我所用，才是职业化的人才?老板对职业化的人才的管理终究怎样才算到位呢?怎样调发动工的积极性呢?这里提出对职业化人员管理的最高层次。三自，自主、自愿、自发。第一个自就是“自主〞在这个知识就是财富的时代，创新思考的脑袋是最有价值的财富，因此管理的最高境界就要象微软一样有一大批“创新精神〞的员工，而创新思考的一个前提条件就是员工有独立思考的能力，也就是员工要是一个自主的人。1、招聘独立思考的员工：以前听一个XX讲师的培训课程，他提出了一个观点很新颖，说：“你们想一下，在你们身边有多少人是真正用自己的脑子的?有多少人是独立思考问题的?很少!据我观察，只有5%的人是真正用脑袋的，有5%是以为自己用脑袋的，有5%的是因为工作需要或是别人强迫而不得不用脑袋的，另外的85%是从来不用脑袋的。〞自发地使用自己的脑袋的人只有5%，所以我们在社会上看到很多人都是“没有灵魂的人〞，是“人云亦云〞的人。对企业来说，企业的开展要有自己明确的目标，没有明确目标的企业没有方法生存，毕竟在企业成长的路上有太多的诱惑，就象高僧的修行要抵御外界的声、色、欲等很多“美好〞东西的诱惑，如果把持不住，就不能得道。当年的巨人集团就是因为没有明确的目标而出现危机，什么都做的：保健品、房地产、电脑软件等。现在重新迅速崛起也是因为明确了“脑白金〞保健品的这个目标。一个有明确目标的企业就象一个在用自己脑袋的人，是社会上成功的少数。这样的企业要靠什么支撑?一定是要靠一批独立思考的员工的支撑。企业在招聘时就要注意，对方是不是“有头脑〞，有自己的想法。尽量招聘这样的人到企业中来。越是高层的职位，这点越重要。这样的人有明确的人生开展方向，有明确的目的性。只要他的职位和这个目的相适应，他就会努力工作，以实现自己的目的，进而为公司做出奉献。千万不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高层，更是忌讳，只是听话是没有用的，独立思考才能为企业创造价值。换一个角度来思考，只有企业使用这样的员工，企业和员工才双赢。2、职业生涯规划招聘只是一个方法，好员工可遇不可求。关键是要把企业的员工培养成这样的人，很多企业都在讲的“职业生涯规划〞，为什么要帮助员工规划他的职业生涯?规划职业生涯本来是他自己的事情，企业要做的是告诉员工企业的开展前景，引导员工去把自己的开展和企业的开展结合起来。员工在企业开展中得到了合理的收入和成长时机，企业在员工的奉献中取得了丰厚的回报。换个角度来看，对于一个本人就有自己规划的员工，公司只不过是一个平台而已，他的开展和公司的开展是两条曲线，相交不过2-3年，这样的人，你帮助他规划职业生涯没有用处，对方会对你不认同。如果要留住这样的员工，公司要搭个平台，而非让他仅仅适应现有的平台。第二个自就是“自愿〞所谓自愿就是员工自己愿意去做，我们以前讲的“发挥自己的主观能动性〞，而不是因为“管理〞和“监视〞而“不得不做〞。现代管理理念所倡导的“以人为本〞，就是为了能让员工自愿地做事情。对于自主的员工，要有合理的鼓励方法和适当的授权，只有这样对方才能自愿。1、怎样鼓励：有一个故事是这样讲的：从前有三个人，老X、老王、老李，闲来无事。就谈论一个话题，怎样让猫吃辣椒。老X说：“把辣椒放到猫嘴里面，用筷子往下捅。〞老王说：“你这个方法太残忍，猫也是不愿意的，会恨你的。我看要把猫饿三天，把辣椒放在肉里，猫一定会吃了。〞老李说：“你这个方法也不够好，也是有点残忍，猫不是自愿吃的，是因为饿才吃，以后会很你的。我的方法是，让别人把辣椒塞在猫的屁股里面，刚刚开场的时候猫没有发觉，慢慢地感到了辣椒的刺激，猫自己疼痛难忍，就回头用嘴咬，就会吃辣椒了。这个时候猫还是快乐的，因为吃辣椒能解除他的痛苦。〞这只是一个故事而已，让猫吃辣椒，不同的人用不同的方法，但是只有老李的方法，猫是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快乐。同样的，要让人自愿地做事情，也要让他能够解除痛苦，到达快乐，用营销上面的话来讲：满足了顾客的需求。当然了具体的方法不能向老李学。而是要开掘员工的真实需求，员工最痛苦的是什么，是没有得到领导的肯定?还是物质鼓励不够?还是学习时机不够?只要协助员工解决最痛苦的问题，员工就会自愿地行动。所以说足够的鼓励是自愿的一个前提条件。对于不同开展阶段的员工要有不同的鼓励方式。可以是物质鼓励也可以是精神鼓励，两者之间要保持平衡。2、适当授权：另外一个前提条件是要在员工做事情的时候，有足够的权限。每个人都喜欢决定一些事情，当“这件事，就这么定了〞，这句话从自己的口中讲出来，感觉多好呀，成就感由然而生。如果没有足够的权限，每件事情的决策权都是别人，员工就不能调动足够的资源为自己所用，这样工作起来就会依赖上司，员工会不断强化自己是个“办事员〞这样的消极思想。久而久之，工作的主动性就要大折扣。现在企业面临剧烈变动的市场，企业要用工作团队的方式来解决问题，而不是直线职能的方式。这里的团队就是一个有适当权利的小团体，得到了充分地授权。一句话：没有鼓励、没有授权就没有自愿。第三个自就是“自发〞：1、尊重员工有人说中国人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好;你不要他做的事情，他偏偏要去做。给他的指令，给得少，他做不好，说：“你看，安排我这个工作，也不说清楚，使得我这个环节没有考虑到，出现了问题你说是谁的责任?〞有的时候还真出现了问题，也不知道这个问题是他的疏忽，还是真是因为领导安排的时候指令太少而出现的疏忽，反正出现了问题责任不在他，在领导;给太多指令，也做不好，说：“我又不是小孩子了，婆婆妈妈的说个没完，烦不烦呀，我知道怎么做!〞。于是工作中就懈怠、拖延，来发泄心中的“我自己的权威〞没有得到重视的怒气。总结以上特点就是：让我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。作为企业的管理者要注意运用情景管理的方法，针对不同的员工、不同的事情，采取不同的管理方法。有的时候这样的员工是最好对付的，俗话说：倔毛驴，顺毛捋。根本的出发点是：要充分地尊重自己的员工，把他们都当做各个方面的专家。只有员工受到尊重了，才会在自主和自愿下面自发地工作，才会发扬主人翁精神。管理者要做到：有所为，有所不为。有的时候管得太多，知道得太多反而出乱子，“无为而治〞的效果可能更好。2、教练式的引导什么叫做企业教练呢?就象一个足球学校的几个局部，由几个教练分别负责，有的教练专门训练守门员、有的教练专门训练前锋、有的教练专门训练后卫。当球队要比赛的时候，由主教练选拔各个小组中适宜的人来参加比赛，这个时候教练是没有方法代替球员出赛的。如果这个时候球员不合格，教练要受到指责。如果在比赛的过程在中，球员的表现失误，主要责任在主教练和球员。归纳一下就是球员的成败，在训练和选拔的时候，主要责任在训练的教练;在比赛的时候，那么主要责任在主教练。企业的管理者要作为一个教练，来引导员工的开展，不断通过各种训练，来促使员工成长。除非万不得已，不要插手员工的工作，他自己会解决问题。在三自中，自主是根底，自愿是保障、自发是目的。每个员