人力资源薪酬管理概要课件

第十章薪酬管理：概要本章主要内容薪酬诊断的方法薪酬和激励薪酬决定本章小结序薪酬是一项人力资源管理功能，使员工得到的工作为完成组织任务回报的各种类型的奖励。它是21世纪初许多组织运营的主要费用，也是大多数人为什么愿意被人雇佣的主要原因。薪酬是一种交换关系，雇员用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬。经济薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接薪酬包括雇员收到的周薪、月薪、奖金或佣金形式的薪酬。间接经济薪酬的也叫福利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪酬。典型的福利项目包括：渡假、各种保险、照看小孩或老人的服务。序像表扬、自尊、认可等非经济薪酬影响着雇员的激励、生产率和工作满意度。一个更复杂的薪酬研究将在非经济薪酬上增加一个特殊的部分。从雇员的角度上看，薪酬是生活的必须部分。它也是人们工作的主要原因之一。薪酬是员工提供给自己和家人所需的手段。然而，薪酬不只是提供员工生理上的需要。员工被支付薪酬的水平也暗示着他或她对组织的价值。对于雇主。薪酬是最重要的人力资源功能之一。在今天的服务经济中，薪酬经常达到或超过一个组织50%的现金流。薪酬也是吸引和刺激员工更高绩效的主要原理之一。薪酬还是经济的一个重要组成部分：在过去30年，周薪和月薪约占美国和加拿大全国总资产的60%薪酬诊断的方法也许相信薪酬是由经理或高级经理、股东、政府、工会坐下来讨论决定的。的确有这样的争论。但实际上，薪酬是受一系列外部和内部因素影响的。薪酬的目标薪酬功能的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。理想的结果是员工被吸引到组织并有动机为组织进行良好的工作。帕藤建议在薪酬政策里有7个标准确保薪酬的有效性。薪酬因该是：1）适当的。应当符合最小的政府、工会、管理的水平2）公平的。每个人应该按照他或他的努力、能力、训练，公平付酬3）平衡的。薪酬、福利和其他奖励应该提供一个合理的总的酬劳一揽子计划。4）节约成本的。薪酬不应该过多，要考虑组织的支付能力。5）安全的。薪酬应该足够雇员感觉安全，并帮助他或她满足基本生活需要。6）提供的动机。薪酬应该能刺激员工有效地、有生产率的工作。7）能被员工接受的。员工应该能理解薪酬体系并感觉到这是一个对于企业和自身都合理的体系。对薪酬的外部影响因素在所有影响薪酬和薪酬政策的因素中，这些因素是组织的外部的因素：劳动力市场、经济、政府和工会。劳动力市场和薪酬虽然许多人感觉人力劳动不应该被诸如供给、需求力量所控制，但实际上并非如此。在充分就业下，为了吸引和保持足够合格的员工，工资和薪水不得不要更高一些；在萧条时期，薪酬可以低一点。如果在工作市场上可以获得的熟练员工比较少，薪酬也将高一些。因为工会或资格协会限制从事这项工作的人数，这种情况可能发生。在某些地方，因为更高的出生率或近期一个主要雇用者的经营失利。可能会有更多的人寻找工作。这些因素导致所谓差别的薪酬水平。在特定地方的任何时间，招募非熟练工的薪酬是一个水平。而招募最低熟练程度的文书薪酬是另一个水平。对于劳动经济的研究提供了劳动力市场状况对薪酬影响的足够支持。薪酬水平除了在一个当地职位的不同而不同，在政府和私人雇员以及免除和非免除员工之间也都像国际间的差异一样存在着不同。劳动力市场和薪酬传统的管理风格，与传统的奖励雇员方式相对劳动力市场的多样化已经进行了变化。工人的多样化意味着不只是简单的排列的存在和只是新进入者的人口统计学上的特性。它意味着不同的价值体系，生活方式，身体类型——名单很长很长。差异并不限定于多民族、多种族对工作场所的影响。它是指有任何这些相思和差异的事物的混合。也许想象中在奖励和差异间最大的关系是由福利来决定的。迅速改变的人口统计学上的特征将要求雇主提供越来越多的福利去刺激、满足和保留员工。劳动力市场和薪酬劳动市场差异性对于奖励系统产生影响的另一个维度是正在增长的正规教育水平。到2005年，超过53%的所有成年美国人将获得大学教育，50%的大学生超过25岁，超过半数的大学学生将是女性。这些人将毫无疑问地要求改变薪酬、福利计划满足他们改变生活方式的需求。X一代成员完成高中和大学教育百分比最高一代。这代人把经济安全作为第一目标，喜欢权利和地位。然而，X一代成员并不总是把可应该用的工作技巧带到组织中去。设计一套能刺激他们的奖励体系与他们实际上带来的价值是相冲突的。其他两种正越来越多的雇员群体是技术专家和零时工。他们都给现代的薪酬带来了挑战。除了接触更多的的技术，什么能刺激“讨厌的人”？在21世纪“暂时”是一种永久的特征，不仅仅是在假期从事秘书工作的人们，还包括从组织的顶端到底层的工作人员。薪酬和国际劳工力量薪酬专家必须基于一个竞争的全球市场制定他们的计划。影响组织在全球市场范围内竞争的薪酬战略包括：极大全球的工资差距向国外派驻美国员工雇用当地管理者和工人把外国工人送到美国来培训和工作。经济条件和薪酬行业的经济情况也是影响薪酬的一个外部因素，特别是竞争程度，它影响着组织支付高薪的能力。竞争越激烈，组织支付高薪的能力就越弱。付薪能力也受组织、行业、区域的相对生产力的影响。如果一个工厂是非常有生产力的，它可以支付更高的薪水。生产力和以通过先进的技术，更有效的操作方法，更努力的工作更有天赋的员工或者这些因素的复合来获得。许多公司采用的座位决定一般工资水平标准的一个生产力指标是劳动统计局的“制造业每人.小时产出”指标。这个生产力指标出版在每期的劳动月刊上。大约70年里，生产力按平均每年大约3%的速度递增。美国平均周新的增长百分比大约等于生产力变化的百分比加消费价格指数变化的百分比。政府的影响和薪酬政府间可以通过工资控制和指导线直接影响薪酬。工资控制和指导线禁止在某些时候某种工人增加薪水，也可通过制定最低工资率和工资以及工资小时法、反歧视法来直接影响薪酬工资控制和指导线过去美国已经几次制定了工资冻结和指导线。工资冻结市政府禁止工资增长的法令。工资控制则限制工资增长的规模。工资制导线与工资控制相似，但它们更靠资源而非强制实行。为了稳定经济，从1942年起已经通过了三条法律：工资稳定法（1942）。是在第二次世界大战期间为了减缓通胀而颁布的一条工资冻结法案，它为关键职位设置了薪水增长率。防御生产法（1950）。是在韩战期间颁布的相似的工资冻结法案。经济稳定法（1970）。这给予美国总统在国家有需要的时候颁布工资和价格控制的权利。工资控制和指导线工资冻结、控制和指导线的使用是很有争议的。赞成者认为这些限制能很大程度地减缓通胀。批评者认为这些好处被破坏资源分配和市场进程而抵消了。工资和工作小时条例1938年的公平劳动标准法是美国基本薪酬条例法案。它的通过是为了抵制制造业中的产业工人遇到的歧视，他们工作很长时间却只得到很少的薪水。在这个法案中包括4个部分：最低工资、加班时间、童工和1963年平等付薪法。公平劳动法标准法范围十分宽广：覆盖从事国内贸易，从事国内贸易中生产、运输、销售或加工半成品、原材料的雇用了两个及其以上员工的所有企业。大约92%的依靠自主管理农场和非农业工资收入生活的人属于这个范围。这个法案由劳工部管理，劳工部也通过雇用标准行政部门和工作小时分部扮演执行机构角色。最低工资公平劳动标准法案的最低工资规定为低工资建立了一个收入平台。在被连续雇用的第一个90天期内不到20岁雇员可能被支付总的每小时的1/3“机会工资”。某些全日制雪深，学生进修者，学徒和残疾员工由劳工部发给的特殊证明下可以被支付低于最低工资标准的工资。最低工资是最有争议的规定之一。关于他的影响的基本反对意见在经典经济学家的观点中。他们主张最低工资的任何提高不久将被失业水平的提高所抵消。然而，不是所有的经济学家都同意最低工资是有害的观点，一些专家认为，从长期看最低工资没有提高失业水平，事实上，最低工资无害地提高了最低收入工人的收入水平。最低工资变化对小企业的影响将因为当前所赚工资少于新的最低工资标准的雇员而导致5.3%的工资成本的增加。最可能受到该法令影响的企业是零售业、食品业和旅馆业。超时薪酬事实上，所有的按小时工作的员工都应该得到在一周超过40小时或一天超过8个小时的超时薪酬。法律要求“1.5倍”：在每周40小时或每天8个小时外工作必须支付1.5倍其基本工资数额的工资。协议薪水的员工没有超时薪酬。更准确的协议薪水员工的定义是固定接受预先谈好的数目作为部分或整体薪酬的员工。区别被免除和非被免除的员工并不总是容易的。被免除员工是那些在行政、管理、专业职位上按协议薪水付酬的员工。但归类为经理，技术人员、专业人员的基于工作小时付薪的员工是非被免除员工。超时薪酬公平劳动标准发免除指导方针以下是豁免最低工资和超时工资的员工实例：行政的、管理的和职业的员工季节性娱乐或消遣性公司员工某些小报的员工以及小电话公司的接线操作员受雇于外国轮船的海员从事捕鱼工作的海员在小农场工作的农业工人以及临时保姆和受雇于服务老弱人士公司的员工超时薪酬

公平劳动标准发免除指导方针以下是仅仅豁免超时薪酬法案要求的员工实例：零售或服务业公司的某些以赚取佣金为生的员工汽车、卡车、拖车、农场操作工、轮船、飞机销售人员、部分服务与汽车、卡车、的店员或技工，受雇于非制造商主要从事销售货物给最终购买者的农场操作工铁路和飞机上的员工、出租司机、某些机动车辆运输员工，美国轮船海员，和按被认可的路程费率计划支付当地递送员广播员、新闻编辑、某些非大城市广播站主要工程师住在雇主处的国内服务人员电影院雇员农业工人童工童工是指由进行任何经济活动的15岁以下个人。这是一种阻止15岁以下儿童上学或要求他们在损害他们身体和心灵健康环境下工作的雇用。这条规定禁止在非农业和限定工作时间的工作中雇用14岁以下的未成年儿童，限制了十四五岁儿童的职业。它还禁止十六七岁的人从事危险职业。1963年平等付酬法案1963年平等付酬法案是公平劳动标准法案的修正案。它的目的是保证妇女同工同酬。包括：工资、薪水、佣金、超时薪酬、奖金、额外支付、福利。、但不能在不同公司中从事同一种工作的人间进行比较。雇主可以基于员工优点、资历、生产产品的数量和质量，或其他任何非性别因素给一种性别的员工支付高于令一种性别员工工资。1963年平等付酬法案职位的平等包括：技能、努力、责任和工作条件。薪酬的不同并不仅仅包括作为基本的工资，还包括任何一种福利，例如假期、节日、休假、超时薪酬、住宿、食物和服装或其他费用补贴。当控告遭到不平等付酬歧视时，原告要做的就是要找出一个人做同样的工作拿更多的薪酬的实力证明。在最近的一个案子中，法官发现有着同一头衔的两个职位因为男性职员比女性职员的监督更少而存在不平等现象，因此这里男性比女性高出20%的薪酬是合法的。为了减少现存的薪酬上的差距，在过去一些年里有一股高涨的运动要把广泛接受的平等付酬的概念拓展到包括可比较的工作的平等付酬。1963年平等付酬法案可比较价值的学说并非男女完成同样工作应该付给同样薪酬的概念。更确切的是，可比较价值试图证明雇主系统地歧视妇女，付给她们相对于付给在可比较职位工作的男性的薪酬更低工作薪酬，并试图补救这种情况。可比较的价值这个词对不同的人意味着不同的事。首先，可比较的价值与内容不同但对组织和社会的价值相同的工作相关。然而当男性从事“女性的工作”时，他们也倾向成为薪酬金字塔的顶端。因此可比较价值的提倡者主张在相似工作条件下从事需要相似技能、努力和责任工作的个人应该不论性别被支付同样的薪酬。1963年平等付酬法案在检查男女之间细微区别时价值的概念是极端重要的。绝大多数人会同意水比钻石更有价值，但是钻石比水昂贵得多。这个区别出现是因为相对于钻石，水的供应是充裕的。当秘书、图书管理员和收银员短缺时雇主给他们的薪酬也会提高。不论是平等付酬还是比较价值为了减少男女之间的薪酬差距，妇女的真实工资必须比男性的工资提高得更快男性的工资并非必须下降。并不仅仅因为女性的工资提高也因为同期男性的真实薪酬水平下降。其他的薪酬法律1936年的沃尔什-赫利法提要求与联邦政府做生意的企业至少要按照工业最低标准付酬。这类法律类似于公平劳动标准法的童工条款和要求对每天8小时之外的工作付1.5倍工作的条款。它也像公平劳动标准法一样排除了一些行业。1964年的公民权利法案和1967年的年龄歧视法案是设计来确保所有相似能力、资历、背景的人同工同酬。平等就业机会法强化了公民权利法案，正如工资和工作时间分条款加强了平等薪酬和年龄歧视法案一样。其他的薪酬法律联邦工资传票法是设计用来限制从个人薪酬中扣除来还债的工资数量。它也禁止雇主解雇仅仅一次陷入债务危机和已经还债的雇员。雇主可以从新水中扣除法庭要求的赡养费、抚养费、欠税或破产法庭规定的以外的数额。其他的政府影响政府可以通过要求雇主从雇员工资中扣除基金来影响雇员薪酬水平。要扣除的包括联邦所得税、社会保险税、可能的州或当地的所得税。联邦政府还有其他法律来管理薪酬和扣减。除了刚才讨论的法律法规，政府还可以用许多其他方法来影响薪酬。如果政府是雇主，可以通过立法定率来立法规定付薪水平。然而，政府付酬依靠从当前税基的收入。如果税收相对于组织的收入流在下降，不论内心有多么希望，组织都不能支付更高的工资。政府也通过雇用水平政策来影响薪酬。联邦政府的目标之一是所有公民找到工作的充分就业。政府甚至可以为某些种类的工人创造工作，因此减少了可能的工人供给，影响到工资率。工会的影响和薪酬影响雇员薪酬的另一个重要的外部因素是工会。参加工会的工人比没有参加工会的工人工作时间更长，赚得更多。工会对组织的雇员是否参加工会有影响。工会试图一步步地要求提高工资、福利，改善工作条件。有证据表明工会试图提高薪酬水平，虽然这更可能发生在存在强大工会的行业。如果组织处于一个工会力量很强的地区，它的薪酬政策也会受到影响。工会和政府对薪酬的影响上有相互支持的内部联系任何当地的主流工资都是由劳工部决定的。大部分情况，主流工资是当地工会的工资。因此，工会甚至帮助非工会人员决定工资水平。工会的影响和薪酬当一个工会试图在一个特定的雇用地点组织员工时，有组织的运动将会给薪酬经理加上限制。瓦格那法案裁定在组织运动期间改变工资率是非法的，因此在持续期，工资有效地被冻结起来。在这个法案中拒绝就工资谈判的行为是被禁止的。这意味着薪酬经理在确定工资时被讨价还价的结果所束缚。当组织经济良好、竞争力强，工会经济上足够强大去支持一场罢工，工会有其他工会的支持，经济和劳动力市场的一般情况是雇用少、经济好的时候，工会更可能提高成员的薪酬水平。工会也会就工作条件和其他影响薪酬的政策进行讨价还价。工会倾向偏好每类工作都是固定薪酬或者变动主要是反映资历而非价值的增加的情况。在私人和其他性质的组织就是如此。当预期的业绩数量与技术含量相关时，工会会强烈要求按时间付酬而非按价值付酬。由于美国工会成员持续减少，工会对工资的影响难以计算。对薪酬的内部影响因素除了已经讨论的对薪酬的外部影响因素，几个内部因素也影响着薪酬水平：组织的大小、成立时间的长短、劳动预算和决定组织薪酬的人。对于组织的大小与薪酬的关系所知很少。一般说，似乎越大的组织倾向支付越高的薪水。对与组织成立的长短与薪酬的关系也所知很少。虽然，一些研究者主张越年轻的企业倾向支付更高的薪水。因此，以下仅仅讨论劳动预算和薪酬决策者。劳动预算正常的劳动预算指可能的作为雇员年薪支付的货币的数量。组织每个单位都被劳动预算的规模所影响。一个企业的预算正常的并非指分配到每个员工的确切的钱的数量，而是指单位或部门可得到的数额。分配薪酬多少的判断力被留给了部门的领导和管理者。理论上，管理者和员工的紧密联系使得其他准确地评价员工并正确地分配劳动薪酬。薪酬决策的制定者对于薪酬决策的制定者比一些其他因素知道的更多一些。但这仍然不是一件简单的事。组织的从上到下都影响着支付多少薪酬、使用什么样的体系、提供什么样的福利等等的薪酬决定。在大的上市公司，股东和董事会对于薪酬谈论很多，特别是对组织高层的薪酬。高层管理者决定企业预算中用于付酬的那部分的数额、支付的形式和其他支付政策。随着企业的规模扩大，薪酬专家、总经理和富有工作责任的人可能也会加入薪酬决策。大的组织现在把更多的人包括到薪酬决策中来。今天高层管理者和薪酬专家联合制定全面的公司的财务和经营目标。然后每个管理层制定它自己支持公司薪酬目标的计划。新的体系建立在公司所有与战略目标相关的直接的绩效评估上。所有的雇员甚至首席执行官都参与评估过程。在这个过程中，在薪酬上一切都发生了变化。甚至更小一些的企业也正在给雇员在决定薪酬时发言的机会。薪酬和激励一个设计的良好的薪酬系统是为了刺激员工更好地完成任务还是创造更大的满意程度？问题的答案从“是”到“否”，经历了从古希腊的亚里士多德和20世纪初的科学管理学派，发展到20世纪30年代人际关系学的漫长历史。虽然大部分薪酬专家相信薪酬影响雇员的激励效果，但争论仍然激烈。薪酬和动机动机是一系列的态度、价值，它们预先安排个人按照精确的、目标导向的方式行为。它是一种强化人们目标导向行为的不可见的内在状态。这种目标导向行为被分为两部分：行为方向；行为的力量。在刺激员工中，大部分焦点放在用金钱的刺激上。从亚里士多德到科学管理之父弗雷德里克W.泰勒，哲学家、科学家、工程师和管理者都相信钱是唯一能刺激员工积极性的东西。始于20世纪30年代，社会学家、心理学家和其他人际关系理论学家建立了各种各样的认识和认知过程的理论也影响这薪酬和激励的关系。薪酬和动机格利兰提出所有的人类行为起源于需要或动机，他们是与生俱来的。马斯洛的需要层次呈金字塔形式。按从下往上的次序这些需要依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。较低层次的需要刺激人们朝着赚取直接的经济薪酬去购买房屋和做一些诸如准备养老的事情。赫茨博格的双因素动机理论试图找出人们从工作中想得到什么。按照这个理论，两个系列的因素影响着工作行为：不满意因素（保健因素）和满意因素（激励因素）。保健因素是关于工作内容的，包括薪酬、工作条件、管理者等等。它并不提供激励。激励因素包括成就、认可、责任、提高、成长和工作本身。激励因素只有当不满意因素被剔除时才能发挥作用。赫茨博格的出结论改变薪酬水平并不提供激励。如果薪酬水平提供的不够，或方式错误或任何方式与雇员的需要不匹配，不满就会产生。薪酬和动机社会比较理论提出激励很大程度上是受员工感觉或认为是否被公平的付酬影响的。这些理论是是发展薪酬体系的重要工具。按照何门的分配的公平或者交换理论和亚当斯的公平理论，决定一个员工生产力和满意度的主要员工在工作场所所感知到的相对其他人公平或不公平程度。公平程度是由员工的投入和产出的比率与特定他人相似比率的比较来定义的。特定他人通常是在同一组织中同样工作的同事。理解社会比较理论的关键是感知公平的思想：员工认为他或她被公平地付酬了吗？这些理论可以解释同样经验、职务、工作责任、薪水的两个人对公平可能有不同的感知。一位员工可能对薪水完全满意，另一位可能感觉被欺骗了并作出相应行为。为了减少这些感觉，不满意的员工将改变他或她投入工作的数量和质量。结果导致缺勤增加、质量降低、数量减少、甚至辞职。薪酬和动机期望理论也将帮助管理者理解薪酬与激励之间的关系。按照拖尔门和弗鲁姆的期望理论，动机依靠努力将产出业绩的期望。人们形成关于在给努力水平导致一个想得到的结果的可能性的一张心理图片。不同的结果有不同的水平的渴望获取动力。一个期望理论在薪酬上的直接应用是带薪假和病假理念。看员工手册，员工们能看到如果他们在公司待满5年，每年将有10天的带薪假；待满10年每年额外再增加5天带薪假，等等。同时，他们将成为高级雇员、实现其他渴望的结果，如果每年加薪——这就是所谓目标导向型为手段的概念。薪酬和动机最后，按照强化、行为修正和诸如巴普洛夫、沃森、桑代克、斯金纳等其他社会行为学家理论，动机由个人与外部环境的直接交互作用产生，而非天生的或是由像需要或感知这样的内部过程产生的。行为是不断出现的奖励、实施惩罚或保留的讲理的偶然事件。换句话说，人的行为是基于由该行为被奖励或惩罚的程度所刺激的自动反应。如果薪水、福利和服务是完成某种任务收到的奖励，那么这些想得到的行为将会被重复。当管理者奖励、惩罚或保留像加薪那样的奖励，那么会得到那些想得到的行为。薪酬和动机然而，因为不同的事情刺激不同的个人且理论学家对什么将激发人们尚未达成一致，实际上即使这是完全不可能，至少也是一个复杂困难的任务。大部分管理者、薪酬专家和员工最感兴趣的事薪酬和激励在两个特别内容：员工满意度和生产力之间的关系。薪酬和员工满意度满意是描述一种喜欢或不喜欢的态度的评估性术语。因此，薪酬满意度指员工喜欢或不喜欢员工的薪酬内容，包括薪水和福利。甚至虽然至少3500篇学术文章已经写过关于薪酬满意的内容，但对于薪酬满意的研究仍然不是非常确定的。没有确信的证据能证明工人的满意能导致生产力的提高。虽然似乎合乎逻辑的推断员工从被支付较高的薪水或得到满意的福利或服务中能得到满意，但这是一个非常主观的结论。实际上，由许多如基本薪水、奖金、福利、服务构成的绝对复杂的薪酬系统是的研究员工满意度变得更为困难。最清晰的满意迹象可能会以旷工或跳槽减少的形式表现出来。薪酬和员工满意度爱德华.罗勒基于公平理论发展了一个模型以帮助解释薪水带来的满意和不满。在员工收到的数量和他们认为其他人收到的数量间的区别是产生不满的直接原因。如果他们认为两个数量是一致的，薪水的满意产生。反馈在员工的感知和公平间循环，后来的工作行为将导致产出的震荡。基于他们想要什么和他们如何得到它的观点期望理论也能用来使员工激励他们自己。西蒙的研究发现薪水体系的构成导致满意在不同类型的工人中不同。工业工人对有兴趣的工作的偏爱超过高工资本身，旅店员工最偏向高工资。薪酬和员工满意度其他研究发现薪水满意的重要预报器包括想要的薪水和实际的薪水、被授权的或受奖赏的感觉和相对剥夺的理论。相对剥夺理论提出薪酬的不满意是由于六个重要判断的作用：在员工想要的和他们所得的之间的矛盾；在一个比较结果和他们得到的之间的矛盾；过去期望收到更多奖励；对将来的低预期；感觉应该得到比他们正得到更多的授权或奖励；感觉他们个人不应该为这个低绩效结果负责。薪酬和员工满意度赫茨博格的保健理论加上了另一个解释。赫茨博格暗示工作满意的对立面不是不满意而是没有满意。没有满意也并不是必然不是肯定的满意。当应用他的理论到薪酬中去时，他得出这个结论：薪酬简单地阻止工人失去工作动力。薪酬和员工生产力增加的薪酬的成本和全球范围的市场竞争已经迫使全美的管理人员寻找通过把薪酬与员工绩效相联系的办法来提高生产力。高绩效比激励要求更多因素。能力、充足的装备、健康、安全和其他条件都能帮助提高员工绩效水平。但员工更努力、更好的工作动机明显是一个重要的因素。许多研究表明如果薪酬与绩效相联系，员工将产生一个更高的工作数量和质量。薪酬和员工生产力把薪酬和绩效联系起来的早期证据在写与公元前18世纪的哈拉比法典中就被发现过。它以书面形式记载了最低工工资、固定工资和激励工资的使用。在工业化到来的黎明前出现了资本家寻找到的一种用来奖励和激励员工提高生产力的方法：激励工资。薪酬和员工生产力基于“饥饿人”的理论，激励工资被早期的经济学家诸如J.史密斯所支持。既然一个饥饿的工人想赚钱去买食物，那么工资应该保持在足够生活的的水平以上以便于工人被刺激出更高的生产率。亚当.斯密修正了这个理论并发展出“经济人”的理论。替代生理需要，金钱成为工作的动机。每个人赚钱越多，工作就越努力，进而产出随着工资上升而增加。在这个基础上，现代工资的激励计划被建立起来。薪酬和员工生产力弗雷德里克W.泰勒在史密斯的理论之上，力促管理人员学会正确地设计工作，并把薪酬和可测量的生产力联系起来。在他的计划之下，合乎生产标准的工人被付125%的基本工资，而那些不符合标准的工人只被付很低的工资。泰勒的激励工资的演变直到今天仍被广泛地运用。薪酬和员工生产力然而，并非所有人都同意这些观点，，一些研究者争论道，如果你把薪水与绩效相联系，将破坏个人从做好工作中所得到的精神回报。精神回报也是强大的动机，但对它们的调查仅限于一些很少的研究。金钱对员工的重要性在不同的人中重要程度不同。如果组织声称有一套激励薪酬系统，却实际上按资历付酬，薪水的激励影响将会失效。使薪酬体系更有效的关键是确信它们直接与被期望的行为相联。薪酬和员工生产力对于薪酬和员工满意以及薪酬和生产力关系的研究还在进行，相互矛盾的结果也不断产生。但仍能得出这样的结论：对于员工，薪酬是一个重要的结果。研究薪酬、绩效、生产力和工作满意是特别重要的，因为它们与员工今后的行为，包括旷工、调槽、工会组织和责任假定都相联系。薪酬决定支付一个特定职务的薪水与以下三个群体有关：其他组织从事相似工作的员工（群体A）同一组织从事不同工作的员工（群体B)同一组织从事相同工作的员工（群体C)薪酬决定检查与A群体薪酬即薪酬水平有关的决定也叫薪酬水平决定。薪酬水平决定的目的是保持组织在劳动力市场上的竞争。在这个决策中主要用到的参考依据是薪资调查。与B群体有关的薪酬决定叫薪酬结构决定。薪酬结构包括在组织内部每个工作相对于其他工作设置一个价值理