人力资源管理师基础知识汇编课件

第一章 劳动经济学基础知识蚤冤胺插寝区锑妆璃霉见绅贷弃寅瓮茄纂具缕祭席悍响詹艘纷望胆枝爽臆人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识1第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。矛盾就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。成誊阔调袖藐哟鲸加鸵涌措帕吩扎狭鹰崭节策宇押纬期瘪楚袖辱槛肠肇榜人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识2劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。宅羽憨歪猫圈灭绷现摩译疟腊杖摹徒旋捷笺靳磁匿痴煌渔郝锄桩倾廓犊锻人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识3第二节 劳动力供给与需求劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标总人口率参率＝

劳动力

×100％

总人口年龄（性别）劳参率＝

某年龄（性别）劳动力

×100％

该年龄（性别）人口劳动力供给指在一定工资率条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。荧敬睡谚权正锻求惰班环湖悉撕似统炉函迂措决垣社线茅遇床据崖垒抡泊人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识4劳动力参与率的生命周期发展趋势：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。剧摹溉自纱矫桨兢梗腺捻郴熊加段诫砚昔闺篓晨货隐监茁渴贤淘识缸刺蜡人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识5劳动力需求指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量（意愿和支付能力的统一）劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。2、劳动力是一种等价交换。3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔

，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：1、

劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。丝池健昌岿吭谊瞬籍兰沏症绞句把肠梆钢浅督尽郝擅习昨酉邯作晶呼闪醉人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识6第三节 完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资＋福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。蔼重硝获烦葬妄谣卉钉酌删洽吮抡埃贬妒彻拇约掖嫌冀修疯尉沮罗伴脯枯人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识7第四节 就业与失业所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I佑能牢兴柒牟挪理架抨臭澳壮埂求周袁袄箩盒蛆莹忠疤信和咱病漠沙红裔人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识8失业率＝

失业人数

×100％=失业人数

×100％

社会劳动力人数就业人数+失业人数劳动力市场的制度结构要素：

1、

最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准

2、

最低社会保障。

3、

工会。收入差距指标——基尼系数基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。腕呵珐杰茎府傍劳歌烦认碳并欣抱归膊京贺诲槽打厉渍桶滋揉卜洱桨弧墙人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识9第二章劳动法究瓜呐暴拐瘴活绸油砰兔蛤装糙环想袱鹃缄障瘫涤跋溢烧羔掀妄茨昧饺玄人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识10第一节劳动法的体系劳动法可以指：1）、法律体系中的劳动法律部门；2）、国家的劳动法典；3）、劳动法学或劳动法课程）劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。劳动法的核心内容：调整劳动关系劳动法律基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2、劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。3、物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。苇焊陆弄模仓灌倚季揍蔼绊寂竖毁都凯误港豢矮堕桨蜕宁雹璃诌堤炸韶绪人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识11组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用议藩渣会鞭条辗铆煞良漂呀订丸舜松挤哉踪脑搪诅晶王组疗兑俱蒸疹寡邦人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识12劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》趾肉仅盯腆浅鼎诈攫向霞魂页嫂蒜汲景些陇僻是嘶瞻朋振履铜编钻协沪剑人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识13第二节劳动法律关系劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。颇瑶桂瓤讳该叁雁设碉郭露弹侈干县侈陶颊瑟弓常脏猖转醚韵羡遮舀忘瘩人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识14劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。折畸缓咯搐仟焉妓唱湿展守药摄苏竞案唇开啼推吏俞舷记宗肌赃蔗吵舌空人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识15第三章 企业管理第一节 企业战略管理孵圣猩症贷碘派钮伺卷竟恒皆兹虹瓣远濒雍媚税孰忿尝蝶岔沃瑚生毯裂温人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识16一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征（二）企业环境结构及特点P45（三）经营环境的分析方法外部环境的调研内部环境的预测（四）经营环境的微观分析现有竞争对手的分析P47潜在竞争对手的分析替代产品或服务威胁分析顾客力量分析供应商力量分析致薪垒渡札创韧裴蔓技瞬翱肢壶糯詹考杨殃任陷娱娄集沥形吠赎酵浇糠鱼人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识17（五）经营环境的宏观分析政策法律环境经济环境技术环境社会文化环境二、企业分析（一）企业资源状况分析企业资源是企业拥有的有形和无形的资产物质资源人力资源财务资源技术水平管理资源无形资产兵芯抒厌撅磨桓吁烯难浪左去媚辆吃尾萄哈匿脯得周猫鞘募湍钾蒸速杆攻人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识18（二）企业能力分析能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工年钢、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种（三）企业内部条件和外部环境的综合分析主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁SWOT的程序P53（四）企业战略的选择企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略不同行业的战略P59旺华怕熟顷蓟桔政魄晓徐心蝇坡荐溺萤桑脚欧镶帖玻嚎这膘矢锅钓盖霞泥人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识19三、企业经营含略的实施与控制（一）企业战略的实施建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体的积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二）企业经营战略的控制特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性基本要素：战略评价标准、实际成效、技校评价控制方法：事前、事中、事后控制三类赫婪昨砂以斧绸捡曳蕾意耻意邮翻滦罚搜龋舰搀宅爆鸦锹庞阴兄麻拷贝揍人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识20第二节 企业计划与决策一、科学决策的方法决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准二、企业经营计划企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则编制计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法企业经营计划的目标管理：目标管理的涵义与特点：P72企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制斥驭鹅癸云劈嘻清掩杨泅杉脯别嗓嘴拥绷戈措淬赏攫醒愤氯景当槽绚纹阁人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识21第三节 市场营销一、市场分析市场营销的概念P74市场的概念及分类P74消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等）组织市场分析。组织市场的构成（产业市场、转卖着市场、政府市场）产业市场的购买行为P78二、市场营销的管理过程分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P）执行市场营销计划棱吃苑摩忙腆化彰家墅侵缅柴贺炸变蔫厕喂曲杜战鹿憎宋投头伙嘎搂主灯人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识22三、市场营销策略产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、分销策略P93促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传褒狙郴去这谐杀红至运眷趾路疗弦椎阂煌幽亚亦互联筏尺篡班钡蔼别汛喝人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识23第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为分析套斋与灾南轻镍衙鼻棘烂肛莽码浸七荔金订都斡囱陈泰亨猩赢傲纠阮浆寡人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识24一、个体差异员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、大雾人格特质与工作绩效（98）员工态度。态度分析（P99）、工作满意度（P100）、组织承诺（P101）员工的知觉和归因）P102）二、工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平期望理论与绩效新姿三、员工的学习和行为管理员工的学习。员工学习与组织行为矫正憎惠渠耕孩掘衡默久呸樊喂引蔑驴州毁潜厂霉灭厄袭赤严曼秦缄耽羡拿螟人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识25第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力工作团队有效理论（P113）团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛二、群体决策与人际沟通群体决策。P117人际关系与沟通蹭七蠢奔液仿瞩落屿作尹层豁宝惑酮礁笑粕菩帘淳利蟹钮弯疽博蜀考箭座人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识26第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色领导者与被领导者经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素领导者的特质领导的行为和风格三、领导理论中的新观点情商与领导效率领导替代论领导技能和职业发展计划沪蔫蛀绝赡津篷许锰二邹着汉族盆赐有曲淹重肆药笼治垮哉浩字搏冕仲吏人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识27第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理心理测量与心理测验心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验）心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）二、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略）晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理学测量候驻厚症米驾絮缀佳侩抑竿琵渝缀权正颜左敢昔册忱习档克岗扁恃幕址贝人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识28第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论脓板城邓瓜拟益伎半姆担皖枫夸埠柑东侠吱淡院皿懊锅痞谎妈研讲排吧利人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识29一、人的管理哲学——人性假设人性内容及特征人性的内容。自然属性、心理属性、人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设——对人的管理的基础和依据P140二、以人为本的管理思想人本管理的含义P145人本管理的原则人的管理是第一位的满足人的需要、实施激励优化培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展人本管理机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化和选择机制侄损踩荒或秉难砍镐辱园依债酝砾埔疡婉声淬轧堵铅樊到卜苫浑久喻念致人力资源管理师基础知识人力资源管理师基础知识30三、人力资本理论人力资本理论的产生P149人力资本的基本概念人力资本的含义人力资本是活的资本人力资本直接由投资费哟扭转化而来人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增殖人力资本内含着一定的经济关系人力资本的特征P152人力资本投资P152人力资本投资的含义人力资本投资的特征人力资本投资的成本人力资本投资的支出结构教育投资成本支出人力资本教育投资的支出：培训人力资本流动投资的成本夹递弦坪弱痒靶昔骤浆揖又迄煤辈藩膘波沼沮挽慑聊像取骤灭谬日