A企业绩效考核问题研究

摘要绩效考核体系是建立现代企业人力资源管理制度的核心。企业设计和建立一套属于自己的并符合和适应企业战略发展的绩效考核体系能够更好的发挥企业的人力资源增强企业的市场竞争优势。现代企业虽然在员工绩效管理方面比较完善，但仍然还存在一些不足。因此，如何更好的完善企业的员工绩效考核体系，更好的进行员工的绩效管理是目前企业最迫切需要解决的问题。本文以A企业有限责任公司为例，对公司绩效管理的现状及问题进行了详细的分析，提出了A企业有限责任公司的绩效考核的改进措施,希望能对A企业有限责任公司带来一定的帮助。关键词：绩效考核；绩效管理；问题；对策第1章绪论1.1研究背景进入到新世纪以来，随着互联网技术、信息化技术的不断发展，使得世界各国的经济发展日益紧密，我国企业要想现实快速、长远发展也必须加快与国际市场的融合。企业随着我国改革开放的进一步深化，在市场中面临的环境更加激烈，面对这种状况，企业的发展状况直接影响着我国的经济发展状况。影响企业竞争力的因素有很多，其中由于绩效考核直接对组织效率起着决定性作用，因此，对企业绩效考核的研究就显得非常重要。但是由于我国的企业通常规模小、制度不完善，尤其是管理者的素质不高，更加注重产品的销售，争取更多的经济利益，使得我国企业的绩效考核发展的并不理想，在企业实施过程中存在着诸多问题，也造成绩效考核的功能没有在企业中发挥有效的作用，管理者就更加不注重绩效考核，从而形成了恶性循环。因此，要想企业在市场中优势，占领更多的份额，就必须对企业的绩效考核进行有效的优化。1.2研究目的与意义在企业发展过程中实施科学合理的符合企业自身需求的绩效考核体系能够很大程度上对企业的经营起到促进作用；同时对企业发展不相符的企业绩效考体系不仅仅大幅度降低企业员工的主动性，提升企业的人才流失，还对企业的正常经营与经济利益造成严重的消极作用。有鉴于此，企业有必要对绩效考核进行完善，选取符合企业发展与员工认可的考核指标，引进大型企业对员工绩效考核的方法，尽最大可能的对企业员工进行激励，从而从根本上增强员工的工作主动性，避免不良心理状态的产生。建立和完善营销人员绩效考核系统,对实现商业营销策略和企业的生存、发展和成功具有非常重要的现实意义。1.3研究内容文章以公司绩效考核为主要研究内容，以A公司为研究主体，对该公司的绩效考核现状展开探讨，探索发现该公司在绩效考核方面依然存在着问题，并针对问题提出了改善建议。第2章A企业绩效考核存在的问题分析2.1A企业概况A企业是一家2001年成立的民营企业，公司地址处于上海浦东，注册资本200万元，其公司占地面积达到了4800m2，目前公司员工已经有120人，规模达到5000万元以上，其主要生产各种疏水阀，在市场中是阀门行业的主要生产企业。目前公司已经引进了先进的生产设备，建立了完善的质保检验制度，其生产的阀门质量已经得到了国家质量标准的检验。2.2A企业绩效考核现状2.2.1公司绩效考核内容工作的态度：在日常的工作里，工作人员所表现出来的责任感、忠诚度以及纪律性等方面，以此来展开深度的评价；工作的能力：在本部门相关的专业知识上，实际执行以及领导的能力，同时在工作技能方面具体的掌握程度如何，对于员工来说，会从这几个方面去予以评价；工作的业绩：属于考核的核心指标，考察的内容是员工完成年度目标任务的具体情况，任务完成度以及完成的效益，是该考核领域的主要内容。A企业现行月度绩效考核表的形式如下表1所示：表1A企业现行月度绩效考核表考评内容指标类型具体指标分值工作业绩(55%)业务成果完成领导分配的各项工作（27—30）30工作能在预定时间内完成，成果尚好（18—26）工作须加以督促，成果稍差（0—17）审核部门员工能力及时正确，成效良好（9—10）10工作能在预定时间内完成，成果尚好（6—8）工作有小的差错，成效较差（0—5）交涉协调能力知识与技能稍感不足，执行职务需详细提示（9—10）10能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作（6—8）本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调（0—5）工作能力(20%)知识与技能有丰富的学识和专业技能，全面了解工作状况，足以完成本身工作（9—10）10知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（6—8）知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（6—8）其他工作成果会议准备工作完成情况（0—5）10领导交代的临时工作能在预定时间内完成，成果尚好（9—10）工作稍有差错，成效较差（0—5）工作态度(14%)责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关（18—20）14对所交代的工作，均有负责任去完成（12—17）经常推委责任，无责任感（0—11）互评（10）交际能力与同事关系是否融洽10其他（1%）出勤率实际出勤天数/应出勤天数12.2.2公司绩效管理流程在A企业中绩效考核的流程主要表现为以下方面：（1）考核资料是由人力资源部在年初统一制定的，可以采用电子邮件或纸面文件的形式发送到每一个部门，由部门主管人员进行接收，并按照文件内容对考核者展开有效的评估。（2）对考核者进行考核之后，由各部门主管人员将考核结果直接上报上一级领导以及人力资源部，并对考核结果展开审查，检查是否存在舞弊行为。（3）人力资源部对于审查之后的考核结果进行归纳总结，并归档入册，为员工的薪酬发放提供依据。图1A企业现行绩效考核的流程图2.2.3绩效考核结果的划分及用途绩效考核结果的划分：根据考核结果，会将得分情况分为4档，优秀表示为一档，较好表示为二挡，基本合恪表示为三挡，第四档所代表的意思就是不合格，这四个档次在其所属的得分系数里，相互之间是需要进行区分的，属于90-100范畴内的，表示为优秀的等次；属于80-90范畴内的，表示为较好的等次；属于60-80范畴内的，表示为基本合格的等次；如果低于了60分，那么就表示为不合格的等次。在上述的四个等次里，与之分别对应的评价系数为：1.2、1.1、1.0以及0.8。该绩效考核的结果，直接影响着员工的绩效工资，具体计算的方式参照如下的公式：月度绩效工资=月度基本工资*考核系数；绩效考核结果的用途：优化前的绩效考核结果主要用在了调薪和奖金分配方面。2.3A企业绩效考核存在的问题分析2.3.1绩效考核目标不明确由于绩效管理贯穿于企业的各个方面，是一种全方位的管理方法，无论是管理者还是被执行人都应该对绩效管理都有深刻的认识，从而达使绩效考核与企业发展战略及企业文化一致性。如果没有高层领导的重视和支持，是难以开展的。如果没有员工的积极配合和响应也无法得到有效的绩效考核。指导以及培训绩效管理的概念及意义也就显得尤为重要。因此管理人员对于绩效管理工作要加强重视，并制定有关的实施措施，此外对于绩效考核的标准、方法与内容等都予以关注。另外，绩效管理措施还应该与人力资源管理制度相结合，使绩效管理功能在员工中完全发挥作用。但是在A企业当中，管理人员对于绩效管理已经有了初步认识，并实施与企业管理当中，但是在企业发展中绩效管理仅仅存在与形式当中，并没有进行具体的制度规定，企业始终关注的还是产品销售状况，所以，A企业的绩效管理有待管理人员的进一步认识。在A企业内部的一项调查结果中显示，关于绩效考核目标制定方面设置了三个问题，其中包括：个人收入与绩效结果之间的联系、公司对员工的期望以及员工对自己的工作任务的认知情况这三个方面。但是在调查结果方面并不如意，这三方面的满意度分别站到了33%、36%以及54%，可见公司的大多数员工对于绩效考核的目标并不是非常清楚。图2公司绩效考核目标满意度2.3.2对考核结果的运用不充分企业要想实现可持续发展目标，在经营管理过程中就必须对所有人员开展绩效管理，并将绩效考核的结果与现实工作岗位相结合，从而对企业的整体工作效率进一步提高。企业能够完善的实施绩效管理活动，就能够使企业活动更多的经济效益，并尽可能的实现企业的既定目标，不过若是企业的绩效管理活动实施的不完善，尤其是最后考核结果的应用不合理，就可能使绩效管理制度的功能大幅度降低，实现不了绩效管理的功能。在A企业当中，虽然公司的绩效管理制度已经制定了相应的制度，并将员工的绩效考核结果分为了三类，A类为最好，C类为最差。但是在具体实施过程中，通常员工的绩效考核结果大部分都是B，少数人员为A，几乎没有C类员工，这主要是因为，对员工进行绩效考核的主管人员不愿意轻易得罪自己的下属员工，毕竟在日常工作中还需要员工的配合，再加上有些员工虽然表现较差，但是与上级主管的关系比较紧密，在一起工作的时间比较长，因此，在绩效考核结果中并没有体现出真实有效的考核结果。正是因为如此，很多员工看到绩效管理并没有对自身的工作福利造成影响，工作的好坏都不会产生消极作用，因此，员工的日常工作就越来越差，其工作积极主动性逐步降低。在A企业内部的调查结果中显示，有关“公司绩效考核结果综合应用是否充足？”的调查结果显示，仅有2.5%的员工认为当前公司绩效考核结果应用非常充足，19.4%的员工认为比较充足，而认为不太充足和非常不充足的高达48.6%和29.5%，两者共计78.1%，近八成的员工认为当前的绩效考核结果应用有待进一步提升改善。图3公司绩效考核结果综合运用状况第3章A企业绩效考核改进对策3.1明确绩效考核目标绩效考核指标知友保持有效性，才能保证考核过程中的实用性。而绩效考核体系只有得到充分的完善，才能够对A企业的员工进行深层次的潜力挖掘，实现公司人力资源的进一步优化，尽最大程度的提升员工的工作主动性。此外，绩效考核的结果也对员工的专业知识以及整体素质都有所提升，并进一步对营销活动的执行能力加以强化。有鉴于此，为了完美优化A企业的员工绩效考核体系，就必然要企业的人力资源部门全力支持，确定A企业的员工绩效考核体系的具体构建目标为：（1）针对A企业来说，通过对员工进行相关考核体系的制定，可以促进这些员工工作积极性的提升，让员工在自己的工作岗位上更具责任心，而且在服从上级的领导和安排方面也有一定的帮助。（2）通过绩效考核体系的构建，能够获得有针对性的绩效考核结果，然后通过结果的分析能够实现企业员工和领导之间的沟通和协调，对于解决营销部门和公司其他部门之间的问题有很好的作用。（3）针对员工进行考核体系的构建，还能够让员工后期的具体工作更加的有条理和规划，让员工的工作目标更加的明确和具体，最终对于A企业整体的营销管理水平提升都有重要的作用和意义。（4）最后就是合理的绩效考核体系可以对A企业员工的工作进行客观合理的评价，通过评价结果的反馈让员工认识到自身工作中的优点和不足，最终对于提升员工的工作能力是有很好的帮助的。3.2实施绩效考核结果的应用企业开展绩效考核的主要目的是为了公平的考核员工的工作业绩，是为员工未来发展提供重要依据的考核手段，注重的不仅仅是过程，对于绩效考核的结果同样重要。根据绩效考核结果才能为企业制定相应的发展目标，员工与企业的关系才能够更加紧密。A企业管理人员应进一步加强绩效考核结果，使过程与结果始终保持在统一位置。为此，将绩效考核结果要实际应用，具体可以应用到以下方面：（1）职务晋升。在绩效考核过程中连续取得优异成果的员工可以将其作为企业的储备干部，在未来的职务晋升中拥有优先权。（2）提高薪酬。将员工的工资福利细分化，出基本工资外，提高绩效工资，取得优异成果的员工可以得到更多的薪酬。（3）员工培训。绩效考核结果员工代表着对自身工作的完成状况，应对排名靠后的员工展开调查，分析出缺陷，然后由人力资源部为主，以各部门为辅，组织相应的培训工作，使员工的工作技能进一步完善。结语目前，市场环境不断变化，再加上企业绩效考核呈现出来的诸多不确定因素，使得企业更加关注在如此环境中如何确定符合自身企业的绩效考核体系。尤其是对于企业不同岗位、不同类型、不同层次的人员进行绩效考核应该