广州天力物业管理有限公司员工流失的原因及对策

摘要从目前市场经济的发展来看，市场竞争日趋激烈。为了促进他们的进一步发展，各行各业都在优化自己的管理模式，努力提高和创新自己的管理地位。由于企业资源的核心和关键部分是人力资源，企业自身人力资源的管理水平直接影响企业在市场上的竞争力，所以企业应从这两个角度对员工外流危机进行综合分析，创新和优化人力资源管理工作，使得企业自身的人力资源管理质量和水平显著提高。现阶段，在企业的日常组织管理中，员工流失现象有许多的诱发因素。只有明确员工流失的现状和问题，才能对具体问题进行具体分析，找出员工流失的真正原因，并着重加以预防和控制。基于此，本文以广州天力物业管理有限公司（以下简称“天力物业”）为例，运用上述理论研究，阐述天力物业人力资源状况，分析天力物业员工流失问题与相应处理对策，并对公司的人力资源政策进行评析。关键词：人力资源管理；员工流失；管理体系优化

前言在众多成功企业的经验表明，人才是企业的第一资源，是生产要素的重要组成部分，企业拥有人才就等于拥有未来的核心竞争力和竞争优势，“重视人才、培养人才、保护人才”已经成为现代企业的共识，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。基于此，本文通过有关书籍、期刊论文、学位论文以及案例的整理归纳，对企业人员流失的相关理论及人力资源管理理论进行了回顾，在充分的理论知识基础上，查阅了广州天力物业管理有限公司旗下的概况和发展历史，详细了解了公司的规模，项目管理、人员配备情况及人员离职情况等信息，结合理论知识和具体数据，分析造成人员流失的原因及危害，理论联系实际，提出有针对性的管理策略。希望通过本文，可以为物业管理公司人员流失提供一定的启示，对提高物业管理公司人力资源管理水平起到一定的帮助作用。第一章广州天力物业管理有限公司人力资源管理现状1.1广州天力物业管理有限公司简介 广州天力物业发展有限公司成立于1997年,隶属于广州富力地产股份有限公司,是国家物业管理一级资质企业.公司目前管理住宅小区、写字楼、商场、高级公寓等多种类型的物业管理服务项目，管理面积达400多万平方米。公司自成立以来，奉行“务实、求精、效益、创新”的方针，坚持市场化、专业化、规范化原则，走品牌发展之路。2002年11月，通过ISO9001：2000质量管理体系认证。近年，公司又开始导入ISO14001环境管理体系，并通过环境管理体系的认证。在长期的物业管理实践中，形成了“天力物业”的管理特色：一是以最低的成本达到合乎要求的现场管理标准；一是与业主进行多种渠道的沟通，共建社区文化。1.2广州天力物业管理有限公司员工管理现状天力物业员工年龄构成分布：25岁的员工至30岁的员工占11.2%，31岁的员工至35岁的员工占18.2%，36岁的员工至40岁的员工占20.1%，41岁的员工至50岁的员工占42.5%，50岁的员工占以上的占7.8%。根据各个年龄段所占的比例如下图所示：表2-1天力物业员工年龄构成表年龄构成25-30岁31-30岁36-40岁41-45岁46-50岁50岁以上员工人数4065721104228所占比例11.2%18.2%20.1%30.8%42.5%7.8%图1-1天力物业员工年龄构成从上图可以看出，天力物业是一个以年轻人为主的集团，也是一个很有活力的集团。近四年来，天力物业均出现了较大的员工流失现象如表1-2所示。从表中可看出天力物业近四年的员工流失比例都非常高，通过对总部管理层的访谈我们可以明显看到，年轻的专职教师是员工流失的主要员工，在企业工作的时间多在一至两年之间，且男性员工数量居多曾育新,王嘉利,谢晓燕.中小民营制造企业技术人员流失原因及对策分析曾育新,王嘉利,谢晓燕.中小民营制造企业技术人员流失原因及对策分析——以A五金制造公司例[J].中外企业家,2019(24):65-66.表2-2近四年天力物业员工流失情况年度/类别2015年2016年2017年2018年员工总人数312365391410流失员工数75898580员工流失比列24%24.3%21.7%19.5%由表1-2可以看出，天力物业员工流失率一直在20%以上，2015年和2016年甚至一度接近25%，到2017年有所减少，原因是2017年企业加大人力资源部的管理重视，开始重视员工流失问题，并采取了一些有效的措施。1.3广州天力物业管理有限公司员工离职情况分析 1.3.1离职人员的年龄分布下面从该公司员工相关的一些因素如：年龄，学历等进行数据分析，对于这些数据的分析更加客观的让我们认识到天力物业的从业人员流失率的原因。下面的数据是来自于天力物业2018年度的离职人员统计，数据采集于2017年1月至2018年1月。下图显示公司员工团体总体年龄分布的以及离职人员的分布比例情况。图2-2离职人员年龄分布图2-3在职人员年龄分布从员工的年龄段来分析可以发出，年龄层的分布是18-25岁，26-35岁，36-40岁，这三个年段占比例份人数达到百分之九十以上。从离职人员的年龄层分析，离职主要年龄层在18-25岁，这个年龄层离职率占据百分之六十八点五八，其次是26-35岁的从业人员，所占比例是百分之二十三点六二，最后是36-40岁的从业人员，所占比例百分之七点八。从这些数据来看，可以体现出这个是跟个人的社会阅历以及人脉关系有很大的关系盛婷婷.IT企业人才流失问题研究盛婷婷.IT企业人才流失问题研究——以D公司为例[J].中外企业家,2019(20):84.1.3.2离职员工的学历分析 根据员工的学历分析离职员工的情况，下图显示员工离职总体学历分布的以及在职人员的分布比例情况。图2-4离职人员学历分布图2-5在职人员学历分布从企业员工整体学历分布来可以看出，该公司员工的学历主要集中在专科和本科阶段，占整体的百分之九十以上，高中以下，以及本科以上学历所占的人数比例很小。专科与本科层次的员工员在数据上显示，占整体的比例大于百分之九十。可以看出，片面的提高了招聘人员的学历，高学历的从业人员并不能解决企业人员流失率的问题。

第二章广州天力物业管理有限公司员工流失的原因分析2.1企业管理用人制度的缺陷作为民营企业，天力物业的发展历程就是老板个人的奋斗历程。历史造就了企业的成长史，形成了企业的老板文化。企业中，在领导与员工的关系中有一个重要而无形的部分就是员工对领导的尊重程度，即他们认为老板是否具有优秀的领导力值得尊重和效忠，从客观上来讲，这也使得老板对自身的优越感也得到大大膨化，因此，在很多时候，企业老板自身完全凭借着自己的喜好，自己的观念和价值观去要求企业应怎样去发展，这就在很大程度上会使企业自身偏离预期的轨道，甚至多数被扼杀在萌芽期。今时今日这种观念已成为企业的禁锢。公司在企业招聘过程中通常凭借着负责人理解进行招聘，按照自己的尺度进行招聘，这样招聘的员工要么就是招聘到与自己＂志同道合〃的员工，要么就是自身觉得人才缺乏，招不到合适的员工，进而严重影响自身企业的发展。这种观念从主观上也已经禁锢了企业自身的发展屈碧峰.B餐饮企业基层管理人员离职原因研究[D].新疆大学,2019.屈碧峰.B餐饮企业基层管理人员离职原因研究[D].新疆大学,2019.由于公司各部门发展方向不同，需要采用不同的人力资源管理方法，从激励制度、薪酬划分、企业培训等方面都应采取适当的调整，不可以完全复制。不同部门的激励措施应有不同，不能整个公司采用统一的模式，员工管理应与公司整体战略规划密切相连。现在公司的人力资源管理部门仅有3人，他们承担着新人招聘、解雇、离职办理、绩效考评等多重人力专员角色，而且由于专业水平有限，并不能从更高的企业发展战略层面来帮助管理者分析、筹划人力资源管理战略。所以人力资源管理对企业的长远发展有着至关重要的影响。2.2人员的激励措施落实不到位企业薪酬管理中没有充分考虑竞争因素。科学合理的薪酬管理原则应是保持外部竞争力和内部公平。虽然竞争与公平是相对的，但如果企业不进行市场调研，直接建立薪酬管理体系和薪酬发放标准，必然会使企业的薪酬水平低于同行业，违背外部竞争原则，使得员工选择“跳槽”，以获得更高的报酬高斯琪.吉林城市商业银行人员流失问题及对策研究[D].吉林大学,2019.高斯琪.吉林城市商业银行人员流失问题及对策研究[D].吉林大学,2019.2.3企业用人机制不健全合理运用员工，不要等岗位真的闲置才使用。在天力物业中，存在着许多关键岗位是企业决策者亲属的现象，导致企业中的员工没有合适的岗位，也不能充分发挥他们的才能。这也是对人力资本的浪费，也使得企业员工没有公平感，不能进入决策者和管理者的行列，这也促进了员工流失。员工的使用和竞争是互相关的。优秀员工只有通过竞争才能脱颖而出，只有通过竞争才能体现公平。目前，天力物业存在着与工作同等的不平等待遇，与普通员工同等的待遇，严重挫伤了优秀员工的积极性。缺乏竞争会导致平时工作懈怠、工作效率低下、公司活力低下，也会导致优秀员工流失。2.4人力资源管理的投入有限，管理人员专业水平不足对人才培养与培训缺乏一定的重视。天力物业由于业务的发展人员的工作安排十分紧凑，因此，为了节省上岗时间，员工入职后，经过简单的职前培训之后，培训内容以企业的发展历史，规章制度，基本的机构设置等，而在上述培训之后，员工即进入工作团队进行工作陈理念.JY物业管理公司人员流失研究[D].郑州大学,2019.。相较大型企业而言，天力物业在人才培养上所花费的费用偏低。而天力物业的业务具有较强的技术性，因此，员工在工作过程中需要相关的培训，但是为了节省开支，公司领导通常要求员工自己看资料，以及邀请部分技术负责人简单的介绍相关技术，培训过于简单与形式化，很多通常公司培训的安排只有在相关部门有要求时开展，由此可知，天力物业的人才的培养途径是比较欠缺，管理人员的专业陈理念.JY物业管理公司人员流失研究[D].郑州大学,2019.当前现代企业最核心的竞争力很多都是企业机密与知识产权。一旦流失会给企业带来巨大的经济损失，最近的一份调查显示，几乎有一半的员工在离职的时候会带走原公司的材料，其中包括文件、协议、合同等各种类型的数字资产。调查还发现，80%的员工可以轻松的获得这些“有竞争力”的资料和信息，然后带到下一份工作，并为自己谋取一份更好的职位和更高的薪酬。天力物业探索并独立研究了一套适合企业发展的销售及市场开拓方案，在员工充分利用自己的能动性的基础上，利用天力物业的方案使员工迅速能够融入工作，提高工作效率。对于天力物业来讲，这套行之有效的科技方法就属于企业内部商业机密，无疑是企业的生命，它是企业花费大量人力、物力、财力投入后的直接成果，承载着企业的生存与发展的重任。然而过高的人员流失也是直接造成商业机密丢失的一个特别重要的原因。为了更好的使企业健康顺利的发展，天力物业也要重视人员挽留，进来减少人员流失，避免企业损失。

第三章广州天力物业管理有限公司员工流失的改进对策3.1制定合理有效的招聘机制企业要留住员工，就要从招聘员工开始，强调用人战略思想，保持留人留心的思想。许多企业不愿意通过事后干预来处理员工流失问题。事实上，在企业招聘时，留住员工已经开始了。选择合适的员工来承担适当的工作是长期成功的根本保证。然而，在过去，企业在招聘和评估员工时首先要注意的是：学历水平、计算机水平、销售能力和相关证书，这一点很重要，但这种以能力为重而不是以个性为重的员工概念往往反映出企业哲学的滞后性姚旻.HX财富山东分公司客户经理流失问题研究[D].山东大学,2019.。而且还没有跟上时代和经济发展的要求。随着企业的成长，强调能力高于人格的弊端逐渐暴露出来。官僚主义姚旻.HX财富山东分公司客户经理流失问题研究[D].山东大学,2019.人力资源管理领域有这种说法：人品加上质量等于品质。这里的质量是指产品的性能、材料、使用寿命和外观等技术指标；质量是指消费者客观评价产品的质量、知名度和美誉度，以满足其个人需要；个性是指人们的思想、职业道德和重新意识。这个公式告诉我们个性决定了产品的质量。无论产品是什么，从生产过程到流通领域，再到消费者的手，整个过程不仅是人与物的联系，也是人与人的关系。从某种意义上说，市场经济是一种人格经济李兴.互联网金融企业人员流失问题及对策研究[D].北京邮电大学,2019.李兴.互联网金融企业人员流失问题及对策研究[D].北京邮电大学,2019.3.2提高员工综合能力，保障物业服务质量一个企业健全的、科学的培训体系不仅能够促进员工专业能力的提升，还能够影响员工形成共同的价值观，建立易被员工接受的企业文化。除了新员工的入职培训，企业更需要对员工今后的岗位培训进行设计，根据不同的岗位，区分岗位共性和个性不同问题，选择不同的培训方法来激发员工的学习兴趣，促进其掌握现代化物业管理技术。如配合物业行业发展AR技术，以及物业管理APP的服务操作，员工必须学习并掌握这些设施设备的使用和养护，同时预防处理突发事件，现场的识别和保护等技能。构建合理的人才发展体系，为员工提供职业晋升渠道和方向，是做好企业的一项重要人力资源管理工作。很多民营中小企业都忽视了帮助员工进行职业规划，没能搭建员工的晋升通道郭异花.Y公司员工流失风险与防控措施研究[D].湖北工业大学,2019.郭异花.Y公司员工流失风险与防控措施研究[D].湖北工业大学,2019.3.3改进企业薪酬管理体系薪酬对于员工个人而言，既是其生活的保障，又是其自我价值的体现，所以合理外加有激励作用的薪酬制度有利于减少人员的流失。天力物业基层管理人员工资结构是由基本工资+岗位津贴+绩效考核奖励构成。基本工资是根据岗位等级定级的，对于基层管理人员而言，占工资比重很重，大约在70%左右。岗位津贴是根据所在岗位来定，同级别的岗位津贴相差不大，但是相对于中层管理人员，岗位津贴差距还是比较大。绩效考核奖励是由公司经理来考核，确定考核结果。根据考核细则，按照基数乘以考核系数的原则进行，考核存在差异，有一定的激励效果。但是这种考核存在一定的随意性，没有标准化，决定权都掌握在经理的手中。对于薪酬制度的完善，可以在以下几个方面进行改进：一是领导层要转变管理观念。商人的本性是逐利，企业也是为了赚钱，但是企业赚钱还是要靠人，所以经营者要以人为本，在盈利的前提下，多想到员工，增加工龄补贴、加班补贴等方式增加福利，从而达到双赢的目的；二是确保薪酬管理的公平性。人力资源部门要多关注市场，多到市场进行调研，根据相同层面的零售企业的工资标准，动态调整基本工资，确保工资的合理性，这样既能抵御外部对员工的诱惑，又可以让员工思想稳定；三是要定期进行薪酬诊断，防止同工不同酬的事情发生，实现内部公平。在绩效考核的同时，可以采取薪酬激励措施，使员工可以劳有所值，受到激励王润萌.GD公司研发人员流失与保留策略研究[D].吉林大学,2019.王润萌.GD公司研发人员流失与保留策略研究[D].吉林大学,2019.具体可分为几种情况：①绩效考核结果分值为60分及以下的员工，定为不合格级别，不发放任何绩效奖金，第一次考核不合格约谈相关岗位人员，若连续两年考核结果都不合格的员工，直接对其岗位进行调整，并对工资进行相应的调整；若调整岗位后，年度绩效考核还不合格，予以辞退处理；②绩效考核结果分值在61-70分范围内的员工，由部门领导直接与其沟通，了解原因并加以指导，对于是岗位技能存在的问题，可安排其进行岗位技能培训；对于是工作态度等其他原因，可多次进行沟通，转变其思想状态，并将该类员工纳入下次考核重点考察人员名单，若连续2次考核成绩均在此范围内员工，将其奖金与工资晋级的奖励直接取消；③绩效考核结果分值在71-80分范围内的员工，在其考核分值每达到一次优秀与良好时，公司奖励其1倍的绩效奖金，连续4次都被评为良好的员工，该员工的薪酬工资将在原有基础上直接晋升一级；④绩效考核结果分值在81-90分范围内的员工，在其考核分值每达到一次优秀与良好时，公司奖励其1.5倍的绩效奖金；连续2次达到优良的员工，该员工的薪酬工资将在原有基础上直接晋升一级；⑤绩效考核结果分值在90分以上的员工，其考核分值每达到一次优秀时，公司奖励其2倍的绩效奖金；连续3次都被评为优秀员工，该员工的薪酬工资将在原有基础上直接晋升一级，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象，在晋升职务方面给予优先提升。在月度绩效工资的基础上，加大激励措施，对完成季度目标的员工进行季度超额分享，激励员工创造更多的价值。另外，可以从增加平时的福利待遇入手，可以仿照商场为吸引顾客，制定VIP服务的方式，人力资源部门可以采取“VIP”的方式对员工进行管理，每次员工按照相关的规定达成目标给予相应的积分，如任务达标积5分，工龄1年积10分等，这些积分按照一定的比例直接抵扣现金，积分只要不用就可以逐年累加，这在一定程度上也可以激励员工工作积极性。3.4重视人力资源，合理规划人力资源战略根据企业发展战略，及时调整人力资源战略，提前做好人力资源规划。天力物业的管理者应转变以前的管理观念，重视人力资源管理，将人力资源战略与企业发展战争相结合，将员工利益与企业利益相结合，制定“同生死、共患难”的人力资源管理方法，随着企业未来发展对员工的需求，即留住和吸收员工。吸引员工加入我们。在制定企业人力资源规划时，应注意以下因素：现有人力资源市场的总体供求状况及其发展趋势；其他竞争企业和行业内潜在竞争企业的人力资源状况，如工资等。层次；员工流动率及其成因；行业员工供给情况；企业条件下优秀员工职业发展规划情况。为了保证人力资源规划活动的成功，人力资源预测是企业建立的关键。物业是低利润行业，但是企业的发展靠的是人才的发展。为招聘到高素质员工，人力资源部门在招聘过程中，更多的是宣传工作环境、福利待遇这方面优势，对工作强度等差强人意的方面不主动提及，导致很多工作申请人员入职前对真实的工作情况并不了解，当进入到工作岗位后，看到真实的工作环境，产生很大的心理落差，从而使得刚招聘进来的基层管理人员“闪电”离职。另外，迫于招聘的压力，人力资源部门放低标准，将不合适岗位的人员招录进天力物业导致离职，从而增加人力成本。所以，注重人岗匹配才能在一定的程度上解决离职问题冯振威.兰州昌佳公司员工流失问题研究[D].兰州大学,2019.冯振威.兰州昌佳公司员工流失问题研究[D].兰州大学,2019.一是招聘前，在对基层管理人员岗位职责明确的情况下，对不同部门的岗位分工进行细化，制定出标准的工作规范。人力资源部门定期对所有基层管理人员进行统计，制定适合天力物业经营战略的招聘计划。二是招聘时，要客观、真实的向工作申请者提供企业各方面的情况，包括优势和存在的劣势，让工作申请者自己选择，降低心理落差。建立甄选机制，不能因为招聘压力，降低招聘质量，而应该直接将人岗不匹配的工作申请者排除在招聘之外。三是与专业对口的院校合作，从新生大一开始就开展“实习生计划”。每年寒暑假、双休等给在校大学生提供一定数量的实习岗位。当其毕业后，对有意向进入企业的优秀实习大学生可直接入职，既可以减少人员离职，又可以拥有忠诚度高的员工。3.5建