人力资本的生成途径及其运营机制研究

摘要在现代经济社会中，经济的发展，科技的进步和甚至于人与自然，人与社会的和谐发展，都离不开入力资本的支撑。人力资本问题已经成为21世纪讨论的一个重要话题，而我们当今的企业如何去提高人力资本的价值以及运营，通过何种方式来培养和配置人力资本，已经成为当今企业管理者的一个亟待解决的问题。我们要不断增加人力人资本的利用率，扩大人力资本在社会发展中的影响力，提高人力资本在经济发展中的地位，做到人力资本的优化升级，从而促进社会经济的和谐、稳定、健康、高速发展。人力资源发展是20世纪80年代出现并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它被各国政府、企业和组织当成发展的新战略和提升竞争力的核心武器。因此，21世纪的竞争，将是人才的竞争、科技的竞争。面对新机遇、新挑战，新科技、新发展，我们必须树立以人为本的思想观念，重视人力资源开发工作。而人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明,人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。关键词:人力资本生成；人力资本运营；企业绩效第1章绪论人力资源¸发展是¸20世¸纪80¸年代出¸现并日¸益受到¸全世界¸重视和¸关注的¸一个领¸域。它¸已经被¸全世界¸的政府¸、企业¸和各种¸组织作¸为发展¸的新战¸略和提¸升竞争¸力的核¸心武器¸。中国¸前国家¸主席江¸泽民曾¸指出:¸“世间¸万物，¸人是最¸宝贵的¸。人力¸资源是¸第一资¸源。实¸现科技¸进步，¸实现经¸济和社¸会发展¸，关键¸都是人¸。新机¸遇、新¸挑战，¸新科技¸、新发¸展，对¸人力资¸源的开¸发提出¸了新的¸要求。¸要将人¸力资源¸的潜力¸转化为¸现实发¸展的优¸势，需¸要采取¸有效的¸措施，¸创造有¸利于人¸才辈出¸、人尽¸其才的¸环境，¸特别是¸要注重¸人力资¸源开发¸，加快¸人力资¸源能力¸的培育¸。”知¸识经济¸时代，¸人力资¸本是经¸济发展¸的根本¸动力和¸决定因¸素。

第2章人力资本的生成途径古典经济¸学家亚¸当?斯¸密较早¸地提出¸“人力¸资本”¸，随后¸被很多¸经济学¸家所确¸认。人¸力资本¸指的是¸劳动者¸投入到¸企业中¸的知识¸、技术¸、创新¸概念和¸管理方¸法的总¸称。具¸体来说¸，它包¸括企业¸中的两¸类人，¸一类是¸掌握核¸心技术¸的技术¸人员，¸另一类¸是具有¸企业家¸素质的¸经营者。在资本市¸场日益¸成熟的¸今天，¸企业的¸不断发¸展、壮¸大，甚¸至最终¸取得垄¸断的市¸场地位¸，唯有¸依靠先¸进的技¸术。我¸们可以¸看到，¸世界知¸名的制¸造业企¸业无不¸拥有自¸己的核¸心技术¸，这些¸核心技¸术既是¸使自己¸获取超¸额利润¸的重要¸来源，¸也是阻¸止竞争¸对手进¸入该领¸域的有¸效手段¸。只有¸不断进¸行技术¸创新的¸企业才¸能领导¸市场的¸潮流，¸产品老¸化、技¸术落后¸的企业¸则只能¸被市场¸所淘汰¸，这已¸成为企¸业界和¸学术界¸所公认¸的道理。2.1教育投资教育投资是形成人力资本最重要的途径人力因素¸的多层¸次性，¸决定了¸在对其¸开发过¸程中，¸通过教¸育等人¸力资源¸开发活¸动，一¸方面提¸高直接¸生产者¸的素质¸，提高¸劳动者¸的工作¸能力，¸技术水¸平，熟¸练程度¸，使同¸一劳动¸者在其¸他生产¸条件不¸变的情¸况下吸¸收更多¸的劳动¸资料，¸增加未¸来收益¸;另一¸方面，¸又可以¸创造更¸多的技¸术发明¸，并同¸时作用¸于直接¸生产者¸、劳动¸资料和¸劳动对¸象，从¸而产生¸多方面¸的生产¸增长和¸经济效¸益。联¸合国教¸科文组¸织的研¸究成果¸显示，¸劳动生¸产率与¸劳动者¸文化程¸度呈现¸出高度¸的正相¸关，与¸文盲相¸比，小¸学毕业¸可提高¸劳动生¸产率4¸3%，¸初中毕¸业可提¸高10¸8%，¸大学毕¸业可提¸高300%。2.2.培训投资在全球范围内兴起的“人力资本投资”等现代人力资源开发观念¸的影响¸下，培¸训教育¸作为社¸会发展¸战略的¸一个有¸机组成¸部分正¸在被越¸来越多¸的国家¸纳入法¸制化与¸制度化¸的轨道¸。通常¸，我们¸可以将¸培训分¸为“一¸般培训¸”和“¸特殊培¸训”。¸由“一¸般培训¸”所形¸成的人¸力资本¸称为“¸通用性¸人力资¸本”，¸该种人¸力资本¸不仅对¸提供培¸训的本¸企业有¸用，对¸其它企¸业也同¸样有用¸;由“¸特殊培¸训”所¸形成的¸人力资¸本称为¸“专用¸性人力¸资本”¸，它能¸更大地¸提高本¸企业的¸生产率¸。而“¸完全特¸殊培训¸”则是¸只对本¸企业有¸用而对¸其它企¸业的生¸产率没¸有影响¸的培训。培训可以¸采用多¸种方式¸，既可¸以是参¸加培训¸课程，¸也可以¸是在工¸作岗位¸上的辅¸导和训¸练，还¸可以用¸鼓励员¸工自学¸的方式¸使员工¸自己通¸过读书¸、上学¸、进修¸等方法¸来进行¸自我培¸训，因¸为是以¸企业开¸发人才¸为目的¸，因此¸，无论¸采用哪¸种方式¸，都应¸从企业¸对人才¸知识技¸能的需¸求出发¸，鼓励¸员工按¸企业的¸要求去¸不断提¸高自己¸。值得¸注意的¸一点是¸，随着¸市场的¸变化，¸企业也¸会不断¸发展和¸变化，¸因此，¸对人才¸的要求¸也会不¸断变化¸和提高¸，而企¸业不可¸能靠频¸繁地换¸人来适¸应这种¸变化，¸因此，¸可根据¸企业的¸需求不¸断为员¸工提供¸学习提¸升的机¸会，使¸员工的¸能力不¸断增长¸，以适¸应企业¸的发展。

第3章企业人力资本运营机制的构建3.1企业人力资本运营的内涵一般认为¸，企业¸人力资¸本的运¸营需要¸经过四¸个阶段¸。第一¸个阶段¸是将社¸会性资¸源转变¸为企业¸性资源¸的阶段¸。人力¸资源在¸未进入¸企业之¸前属于¸一种社¸会性资¸源，企¸业作为¸用人单¸位，只¸有通过¸选拔、¸聘用等¸程序与¸人力资¸源主体¸签订劳¸动合同¸之后，¸才能在¸一定时¸段内拥¸有对人¸力资源¸的劳动¸使用权¸，社会¸性资源¸才能转¸变为企¸业性资¸源。第二个阶段¸是将企¸业性资¸源转变¸为企业¸性资本¸的阶段¸。尽管¸我们不¸否认在¸进入企¸业之前¸，人力¸资源自¸身已经¸拥有了¸或多或¸少的人¸力资本¸存量，¸但是这¸种资本¸能够在¸多大程¸度上符¸合企业¸的需要¸还是一¸个未知¸数。而¸且在知¸识与技¸术日新¸月异的¸现代社¸会，人¸力资本¸的贬值¸与折旧¸也在加¸速，因¸此，有¸必要通¸过对人¸力资源¸的不断¸开发使¸其成为¸符合企¸业需要¸的人力¸资本，¸或由低¸增值性¸的人力¸资本转¸变为高¸增值性¸的人力¸资本。第三个阶¸段是将¸企业的¸人力资¸本存量¸变现为¸现实生¸产力的¸阶段。¸人力资¸本与物¸质资本¸的本质¸性差别¸在于它¸具有能¸动性，¸其效能¸的发挥¸不仅取¸决于外¸部的环¸境条件¸，更取¸决于人¸力资本¸载体本¸身人对¸于外部¸环境条¸件的反¸应。人¸力资本¸存量高¸的人不¸一定是¸劳动生¸产率高¸的人，¸许多企¸业中存¸在的“¸出工不¸出力”¸的低效¸率劳动¸现象。¸从人力¸资本开¸发的角¸度来讲¸，员工¸的合理¸使用主¸要包括¸两个方¸面:①¸提供良¸好的工¸作条件¸。要想¸使人才¸创造最¸大价值¸，就要¸为员工¸提供工¸作所需¸的各种¸支持，¸包括相¸关的培¸训、相¸应的办¸公设备¸、其他¸部门的¸配合等¸等，这¸样，员¸工的工¸作才能¸得心应¸手，保¸持较高¸的工作¸效率，¸从而为¸企业带¸来更大¸效益。¸②激励¸。激励¸一方面¸可以调¸动员工¸的工作¸积极性¸，使其¸为企业¸做更多¸的工作¸，另一¸方面，¸可以对¸员工进¸行引导¸，鼓励¸员工去¸做正确¸的事，¸使员工¸素质有¸所提高¸，从而¸使人才¸增值。¸通过合¸理的配¸置，激¸励机制¸的设计¸，是人¸力资本¸运营的¸关键。第四个阶段¸是人力¸资本的¸维护与¸扩张阶¸段。由¸于年龄¸、生理¸、心理¸等自身¸因素和¸退休制¸度、离¸职现象¸的客观¸存在，¸人力资¸本也存¸在着损¸耗。恢¸复和补¸充的问¸题，企¸业只有¸不断地¸对人力¸资本进¸行维护¸和扩张¸，才有¸可能始¸终保持¸人力资¸本优势¸。这就¸需要我¸们切实¸做好人¸力资源¸规划，¸确保组¸织在生¸存发展¸过程中¸对人力¸的需求¸，控制¸人力成¸本，在¸预测未¸来企业¸发展的¸条件下¸，有计¸划地逐¸步调整¸人员分¸布状况¸，为组¸织对人¸员的考¸核录用¸、培训¸开发、¸晋升、¸调整、¸工资等¸提供可¸靠的信¸息和依¸据。3.2企业人力资本运营的管理环节企业=非¸人力资¸本+人¸力资本¸(周其¸仁，1¸996¸)。企¸业人力¸资本增¸值在企¸业内部¸体现为¸企业创¸新能力¸增强，¸在企业¸外部体¸现为公¸众(或¸投资商¸)对企¸业的未¸来认同¸感增强¸。人力¸资本的¸所有者¸是企业¸员工。¸企业通¸过人力¸资本运¸营，可¸以有效¸增强对¸技术的¸开发、¸创新能¸力，提¸高管理¸和生产¸经营能¸力，以¸抢占市¸场竞争¸的制高¸点。如¸果企业¸内部缺¸乏一系¸列互补¸的技能¸和知识¸的结合¸，则在¸为顾客¸提供价¸值过程¸中，丧¸失长期¸领先于¸其他竞¸争对手¸的能力¸，即核¸心竞争¸力，企¸业将不¸可持续¸发展。3.2.1人力资本投资人力资本¸投资是¸一个多¸维度、¸多层面¸的整体¸系统，¸投资主¸体(政¸府、企¸业和个¸人)通¸过正规¸教育、¸在职培¸训、医¸疗保障¸、职业¸流动与¸“干中¸学”等¸途径使¸先天的¸劳动力¸转为人¸力资本¸的过程¸就是人¸力资本¸投资。3.2.2人力资本管理人力资本管¸理包括¸人力资¸源供需¸分析、¸人力资¸源总体¸规划、¸人力资¸源的招¸聘、培¸训、职¸业计划¸、绩效¸考评、¸薪酬管¸理、激¸励、发¸展及创¸造良好¸的企业¸文化等¸。人力¸资本管¸理是人¸力资本¸的再生¸产过程¸，其目¸的在于¸实现人¸力资本¸的价值¸增值，¸使企业¸拥有能¸长期保¸持高值¸的人力¸资本和¸能长期¸保持高¸绩效水¸平的员工。现代企业¸的管理¸理论认¸为，现¸代企业¸管理的¸主体是¸人，人¸是帐单¸上看不¸到的资¸产，在¸整个生¸产力诸¸要素中¸，人是¸第一生¸产要素¸(生产¸力要素¸包括劳¸动者、¸管理手¸段、劳¸动对象¸以及科¸学技术¸、组织¸、管理¸等);¸一切物¸质因素¸只有通¸过人的¸因素才¸能加以¸开发利¸用。人力资源¸开发强¸调人才¸资源是¸有价值¸的资源¸，对于¸个人价¸值不只¸是物，¸而更重¸要的是¸对社会¸直接贡¸献和敬¸业精神¸;以业¸为荣，¸是实现¸个人价¸值的一¸个方面¸，管好¸人，用¸好人，¸就是现¸代企业¸管理。¸因此，¸在企业¸进行人¸力资源¸管理时¸，应充¸分重视¸人的价¸值，也¸是现代¸企业管¸理的根¸本。3.2.3人力资本整合所谓“整¸合”，¸是指基¸于放大¸组织的¸整体大¸于部分¸之和的¸结构功¸能及效¸应，而¸对组织¸内部各¸种因素¸和力量¸进行重¸组、调¸整及磨¸合的战¸略管理¸过程。¸企业人¸力资本¸整合，¸就是通¸过协同¸调控组¸织成员¸的目标¸动机和¸行为倾¸向，使¸他们自¸觉地把¸自己的¸人力资¸本潜能¸调动起¸来，并¸最大限¸度地凝¸聚和转¸化为企¸业的整¸体竞争¸优势，¸实现人¸力资本¸系统1¸+1>¸2的整¸体功能¸的过程¸。由于¸人力资¸本是依¸附于组¸织成员¸的个人¸行为而¸发挥作¸用的，¸组织成¸员的个¸人行为¸倾向性¸对其人¸力资本¸效用的¸发挥具¸有决定¸性影响¸，所以¸企业人¸力资本¸的整合¸在很大¸程度上¸是组织¸行为的¸整合，¸是组织¸成员在¸互动中¸调试自¸己行为¸以适应¸组织目¸标的过¸程。人¸力资本¸整合实¸质上是¸为了提¸高人力¸资本存¸量的利¸用效率¸，使人¸力资本¸存量最¸大化地¸转化成¸人力资¸本价值¸，以取¸得人力¸资本的¸协同效¸应。在¸企业重¸组和整¸合过程¸中，面¸临着两¸种不同¸的技术¸传统、¸管理传¸统、文¸化传统¸的冲突¸，从而¸面临着¸技术整¸合、管¸理整合¸与文化¸整合的¸任务。3.2.4人力资本扩张人力资本¸扩张是¸通过人¸力资本¸运作，¸实现人¸力资本¸的内涵¸和处延¸的扩大¸，在使¸企业得¸到更好¸发展的¸同时，¸促使人¸力资本¸的增值¸，实现¸人力资¸本投资¸者收益¸最大化¸的目的¸。人力¸资本扩¸张是人¸力资本¸张力的¸外在表¸现。人¸力资本¸张力即¸资本自¸我增值¸、自我¸扩张的¸能力，¸它体现¸了人力¸资本存¸量转化¸为人力¸资本价¸值的能¸量，反¸映了资¸本要求¸不断增¸值的本¸质属性¸。人力¸资本存¸量与人¸力资本¸价值是¸两个不¸等的量¸，人力¸资本存¸量是凝¸聚在人¸身上的¸人力资¸本的结¸晶，它¸可以用¸积累人¸力资本¸过程中¸所花费¸的直接¸成本和¸机会成¸本之和¸来表示¸;人力¸资本价¸值是人¸力资本¸存量在¸最理想¸运营情¸况下所¸能产生¸的最大¸收益的¸现值。¸人力资¸本价值¸和人力¸资本存¸量的差¸值愈大¸，人力¸资本扩¸张的潜¸力愈大¸。因此¸，静态¸地看，¸人力资¸本扩张¸是在指¸人力资¸本存量¸一定的¸情况下¸，最大¸化人力¸资本价¸值;动¸态地看¸，人力¸资本扩¸张过程¸是指不¸断放松¸约束条¸件即人¸力资本¸存量不¸断增大¸的情况¸下，人¸力资本¸价值最¸大化的¸过程。¸我国企¸业人力¸资本存¸量虽然¸具有一¸定的优¸势，但¸因人力¸资本贬¸值和人¸才创新¸能力不¸足，人力资本价值没有得到充分实现。

第4章企业人力资本的运营策略全球经济¸一体化¸和企业¸并购浪¸潮汹涌¸。因此¸，不同¸的意识¸形态、¸民族文¸化背景¸和价值¸观汇聚¸在一起¸，成为¸同一社¸会经济¸组织的¸成员和¸同一公¸司的员¸工。因¸此，人¸力资本¸人性的¸多元化¸和多样¸化将是¸大势所¸趋。中¸国加入¸wto¸后，外¸资跨国¸公司大¸量涌入¸国内市¸场。在¸开放统¸一的市¸场环境¸下，各¸企业的¸人员来¸源和构¸成必然¸会多样¸化、多¸样化。¸如何将¸这些具¸有不同¸人性的¸人力资¸本有机¸地整合¸起来，¸直接影¸响到企¸业的组¸织运作¸和整体¸绩效。¸在这样¸的社会¸和市场¸环境下¸，企业¸人力资¸本的竞¸争将日¸趋激烈¸。如果¸没有有¸效凝聚¸人心、¸政策、¸战略和¸技术措¸施来维¸护和整¸合人力¸资本，¸企业很¸可能陷¸入被动¸和无所¸不包的¸境地。¸因此，¸做好企¸业人力¸资本运¸营，应¸从以下¸几个方¸面入手。4.1人力资本的选择选人用人¸的核心¸是使选¸人用人¸单位真¸正展现¸出自己¸的个性¸、素质¸、潜力¸和工作¸能力，¸使企业¸能够更¸全面地¸了解选¸人用人¸单位的¸水平，¸更准确¸地预测¸未来的¸业绩。¸虽然我¸国许多¸企业在¸用人上¸实现了¸质的飞¸跃，但¸在一些¸企业的¸选人用¸人上仍¸存在许¸多误区¸。从人¸才选拔¸的现状¸来看，¸人才的¸选拔往¸往是“¸学而优¸则仕”¸，一方¸面，只¸有教育¸，没有¸学习能¸力；只¸有知识¸，没有¸能力。¸另一方¸面，强¸调的是¸专业性¸而不是¸概括性¸；强调¸的是书¸面成绩¸而不是¸实践能¸力。因¸此，建¸立客观¸、社会¸可接受¸的人才¸评价标¸准，形¸成公开¸、公平¸、公正¸的人才¸评价体¸系，评¸价结果¸与员工¸的兴衰¸、培训¸、待遇¸、奖惩¸等息息¸相关，¸这对促¸进人才¸的进步¸有很大¸的好处。4.2人力资本开发企业人力¸资本开¸发的内¸容应主¸要包括¸企业文¸化教育¸、潜能¸开发、¸职业培¸训等。¸对于基¸本潜力¸的开发¸，企业¸应采取¸积极的¸鼓励态¸度，提¸供部分¸资金支¸持，照¸顾好时¸间安排¸，但员¸工应承¸担主要¸责任，¸承担全¸部或大¸部分开¸发成本¸。对于¸企业文¸化教育¸和职业¸培训，¸企业应¸承担主¸要责任¸，因为¸发展的¸目的是¸形成企¸业使用¸的专业¸化人力¸资本。¸在内容¸、时间¸、资金¸、师资¸、工厂¸等方面¸，要统¸筹规划¸，合理¸安排。¸有计划¸地对员¸工和管¸理人员¸进行培¸训是人¸力资源¸管理的¸一项重¸要任务¸。企业¸培训还¸应将正¸规学校¸的理论¸文化培¸训与在¸职专干¸培训、¸管理能¸力培训¸和自我¸发展意¸识培训¸相结合¸，树立¸日常管¸理就是¸培训的¸理念。4.3人力资本的合理配置在市场价¸值规律¸和供求¸规律的¸控制下¸，人力¸资源的¸流动将¸变得越¸来越复¸杂。如¸果忽视¸或完全¸依赖市¸场机制¸的调节¸，势必¸导致人¸力资源¸配置的¸滞后性¸和盲目¸性。为¸了保证¸人力资¸源流动¸的有序¸性和效¸率，必¸须加强¸对人力¸资源流¸动的控¸制，合¸理配置¸人力资¸源。合¸理配置¸的基本¸标准是¸以数量¸为目的¸。需要¸指出的¸是，合¸理的分¸配过程¸应该在¸广泛征¸求员工¸意见和¸充分考¸虑员工¸个人意¸见的基¸础上完¸成，因¸为只有¸通过个¸人参与¸的决定¸，才能¸更顺利¸地实施¸。在人¸力资源¸管理模¸式中，¸“用户¸”是人¸力资源¸管理机¸制中最¸核心、¸最关键¸的部分。4.4人力资本适度激励激励是人¸力资源¸开发的¸重要手¸段。它¸表明人¸们的需¸要和欲¸望得到¸了适当¸的满足¸或限制¸。实质¸上，是¸人们追¸求某一¸既定目¸标的意¸愿程度¸。从不¸同的角¸度看，¸激励可¸以分为¸物质激¸励和精¸神激励¸、正激¸励和负¸激励、¸内部激¸励和外¸部激励¸。激励¸是企业¸文化的¸表现形¸式，其¸作用是¸充分体¸现企业¸文化的¸价值和¸