企业战略人力资源管理流程讲义(-)课件

北京大学

HRM培训课件

企业人事体系构建

及其核心技术设计研究

余顺坤06/05/12向各位学员致敬

希望今天

最灿烂！余顺坤教授华北电力大学现代人事技术研究所

教授清华大学经济管理学院教授清华大学职业经理训练中心教授清华大学继续教育学院

教授中国人事科学研究院研究员国务院发展中心企业评价协会特聘专家北京市大型企业人事经理协会特聘专家北京市高校人力资源管理专业委员会

主席与各位同行朋友共勉——我们共魅——

管理者，绝不满足于勤奋！告诉自己、告诉员工

——有贡献、才会有成就！

第一讲人事与人事管理的价值思考关于人事制度……都说——HRM变得很重要……绩效管理很重要……公平很重要……

人事的价值思考……“我们公司人事”的价值呢？——贡献？——解决的问题？人事的价值思考……要了解“人事的价值”？

——先看看我们身边的HR问题？我是领导我很用心可是——

为什么总是

“政令不畅”？我们身边的人事问题

总有一些人——“高工资、低责任、没激情”我们身边的人事问题我们有考核制度，……可是考核总象走过场……

——有人“忙死”

“有人闲死”？？！！

——干好干坏、干多干少一个样？

看起来是考核问题……

开个圆桌会议…..采用一种简单的方法

——德、能、勤、绩……360度考核要是大家

不讲原则怎么办?实施正态分布，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）考核绩效等级分值区间人员比例A等120%以上不超过5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右末位淘汰、正态分布？？优秀员工10%中等员工80%不良员工10%有点象“摊派抓人”？？采用一种简单的方法——德、能、勤、绩……

360度考核？？360度考核准确吗？会不会今天心情不好？会不会有自己的私心？会不会不了解其他部门的情况？……量化考核=科学吗？可是——所有人的工作都能实现“数量化”管理吗？办公室的80分=生运部的80分吗？（余教授的）95

=95（刘科长的）?Wx….我们身边的人事问题为什么该进的进不了？——人才引进困难……为什么该留的留不住？——人才管理困难……关心我们身边的人事问题！身份和劳动贡献哪个决定分配？看看我们身边的人事问题——我们如何看待——“同工不同酬”现象？由此带来的管理问题——**安全漏洞

——谁来堵？**管理缺位

——怎么补？

**流程不畅

——谁来理？

**结果不实

——谁负责？

我们不要那么多

——我们希望提升HRM的价值…我们需要一种机制，让这个企业中的每个人……

——动起来、有目标……

——有激情、守本份……

——保先进、讲责任……

——争优秀、比贡献……

——讲绩效、提品质……“人事”的本质、价值……HRM（管理）的价值——创造“公平的人群环境”;——为企业的可持续发展，建设可持续发展的人才队伍！

“人事”的本质、价值……HRM(人)的价值在“专业”——用专业的手段、专业方法，专业地解决公司对人事问题的关切

第二讲企业HRM制度设计与研究技术定位我们应该为企业做一个什么样的

制度？我们思考，一个好项目应该————能够操作！——研究成果符合实际！——能够切实解决工作中问题！——能够有效推动企业工作！——符合企业文化和公司特色！一、HRM制度建设的基本要求好用！用好！“制度设计”的切入点……那么怎样“切入”呢？一个关于考核问题的话题…二、HRM制度研究设计的技术构架在企业，人事问题非常具体…..结论：但是，人事问题的解决不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决……..HRM制度研究设计的

基本技术架构人事构建的设计思路有什么事设什么岗设什么岗上什么人

干什么活到什么岗拿什么钱干什么活人事构建的设计思路有什么事设什么岗设什么岗上什么人

P

D

C

A

干什么活到什么岗拿什么钱干什么活

“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action(处理)）”

制度设计的总体结构管理问题诊断及组织发动组织设计分析与定编定员工作分析绩效制度设计薪酬制度设计岗位评价竞聘设计与组织HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位基础工作——人事诊断与组织发动岗位要怎么设?——岗位清理

岗位要多少人？——定员定编岗位工作规范？——工作分析岗位劳动价值？——岗位测评岗位人力配置？——竞聘设计岗位工作表现？——绩效考核岗位报酬给付？——薪酬设计

一套基于岗位平台的制度！战略HRM工作流程薪酬制度——岗位报酬给付？绩效考核——岗位工作表现？竞聘设计——岗位人力配置？岗位测评——岗位劳动价值？工作分析——岗位工作规范？定员定编——岗位要多少人？组织清理——岗位要怎么设?三、关于“人事机制”的思考在许多企业，构建了系统的HR制度…疑问：为什么没有达到预期的制度效果？“人事机制”的深度思考每个独立的“制度模块”，

还需要建立一个——执行、契合这个“制度的制度”，并且，让它们形成一个“制度链”，它可以聚合、运用各种资源，形成“一个机制”，机制具有——“生命力”，能够“自我修复、自体实现”预定的

——“管理价值目标”

四、“人事构建”的管理思考——有明确的价值取向体现企业核心价值有明确的研究目标有清晰的问题定位要有亮点、创新点“人事构建”的思考——人事改革必须坚持“渐进、稳进”原则——不要期望“一步到位”——坚持“先求稳、后求进”做到稳中求进“人事构建”的思考——要全面、全方位考虑问题坚持“系统建设、整体推进”；**可以在某个问题上首先开始，但是，谨记——要有大局观。“人事构建”的思考——理解“中国人事”的基本国情

——

“共产党领导100年…….”

——稳定压到一切

——“人多地少”是长期国情

——多种体制并存、体制与“企制”脱节

——职工的“主人与无产阶级身份”错位“人事构建”的思考处理好若干问题

——管理与生产

——行政与党群

——发展与稳定

——当前困难与长期利益

第三讲制度建设中的过程管理与组织发动重视研究过程与组织发动做好企业人力资源制度建设需要优先做好几件事——一、进行目标明确、有深度的

“HRM诊断”1、熟悉、分析管理制度2、发现问题、并且分析问题的原因3、提出解决对策、形成研究工作思路

二、重视过程管理1、全过程的系统发动

——让全体人员理解、参与*工作分析——

2、中层干部参与程度可以决定项目成败

——充分发动

——真心依靠

——制度要求*制度不能贯彻，有制度本身问题，也要研究“执行人不称职”的问题，如：怎么做个“称职的评价人”…….**“给某局领导SZ的三、进行“信度”研究和控制

——系统方法

——组织“联合工作小组”共同参与四、重视培训、发动要充分重视

“管理理念”的导入部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人“绩效管理”的基本理念绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率部门负责人必须确保本部门的工作与公司保持一致管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效部门负责人必须能够制定和分解本部门的工作计划部门负责人必须对员工工作价值进行负责任的评估付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！五、变革中的“正确定位”我是谁？——打工的、“讨饭”的？——是主人？……那么作为“乙方的我”

——我们和单位是什么样的关系？**看一封信劳动（人事）关系的本质——劳动者——

我有力

没钱

找活干！劳动（人事）关系的本质公司、甲方——哈哈！！我有活

有钱

要找人干！劳动关系的自然产生：劳动者出让劳动力

换取

企业提供的物质利益劳动关系的本质——劳动者出卖劳动力

换取

企业提供的物质利益

市场经济给我们的启示——“劳动力是商品”，由此1、“人”是要标价的2、有人“贵”、有人“便宜”3、但是，“人人都想卖个好价钱”

——都想做个“稀罕物”

——“我想过得比别人好”

理解，但是——凭什么？市场经济给我们的启示

——“人与人是不一样的”我们要自觉建立——“与时俱进”的分配价值观1、市场经济强调“人与人之间存在巨大的差距”2、计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”第四讲关于执行力与绩效问题的思考关于执行力的思考每个管理者

——都受到工作效率低下的困扰每个管理者

——都希望提升执行力关于执行力的思考怎么做

——才能提升

“执行力”呢？为提升执行力

我们

——做了许多努力……为提升执行力

我们做了许多努力……我们着手建立完整的工作制度……80年代，……我们尝试“所有权与经营权适度分离”、实行“党委领导下的我们推行“全员计划管理”、“TQC”

……HRM领域，我们强调“责、权、利”结合的经济责任制我们提出“承包经营”、为提升执行力

我们做了许多努力……——我们着手建立完整的工作制度……进入90年代，我们涉及更深层次的企业改革……我们开始进行“三改、三定”……我们重视员工价值，推行“岗位技能工资制”考虑国有企业如何健康发展，提出“减员增效”我们开始建立“职工保障制度”……我们提出“三项责任制”、尝试“产权制度改革”为提升执行力

我们做了许多努力……——我们重视标准化管理……进入2000年代，我们规范和提升企业管理品质……我们推行建立“标准化管理”我们推行“创一流”我们做“三标同贯”我们“对标”问路……

为提升执行力

我们做了许多努力……——我们思考……制度很完备……——但是，为什么效果？？？？……

为提升执行力

我们做了许多努力……——我们思考……——我们想到了

需要改进“业务流程”？

为提升执行力

我们做了许多努力……——研究“核心业务”——我们进行“业务流程研究”——我们研究战略、进行战略分解……为提升执行力

我们做了许多努力……——提出了要推行

“战略导向下的HRM”管理理论

为提升执行力

我们做了许多努力……——

我们推行了“整合制度与流程”的

ERP为提升执行力

我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，——也开始推行“整合制度与流程”管理的

E-HRM为提升执行力

我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，人们的努力好象还是——

没有达到预期目标！——于是……为提升执行力

我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，——当人们的努力没有达到预期目标时，——我们考虑

是不是“人有问题”？为提升执行力

我们做了许多努力……——我们重视“管理者素质”提出“人力资源开发”开展“职业经理培训”——研究“员工素质模型”——有人提出了

“以能力为核心的HRM管理理论”为提升执行力

我们做了许多努力……应该说，这些管理举措为——“完善企业管理”——“提升执行力”起到了

积极的作用关于进一步执行力

的思考——

下一步，

我们该怎么

——走？关于进一步执行力的思考面对发展的企业，我们与时俱进我们探索——

能否建立一个机制？

——整合管理资源关于进一步执行力的思考能不能

——找一根线

综合应用前面的管理成果？能不能

——建立一个平台

让那些管理资源

平稳落地关于执行力的思考一根线、串管理

——

公司目标部门计划员工计划

上下反馈线关于执行力的思考一个平台、提升品绩

平台绩效管理关于执行力的思考“一线一台”式管理要征——体现企业管理思想的价值观有明确的管理（绩效）目标有高效率的过程（流程）控制有高品质的工作（绩效）成果反馈关于执行力的思考建立新的思想方法——1、以绩效管理为载体2、以中层管理者为核心3、以岗位为基本管理平台4、实现“个人表现+部门绩效+公司发展”的结合第五讲企业HRM制度建设的一般步骤战略HRM工作流程薪酬制度——岗位报酬给付？绩效考核——岗位工作表现？竞聘设计——岗位人力配置？岗位测评——岗位劳动价值？工作分析——岗位工作规范？定员定编——岗位要多少人？组织清理——岗位要怎么设?基本研究内容、步骤、理念介绍项目建议书介绍“基本研究内容、步骤、理念”第一阶段、人事诊断与组织发动工作目标1、发现人事管理深层次问题

——熟悉企业现存的规章制度

——熟悉高管、尤其是公司负责人的管理意图2、解析问题原因

——形成解决思路

第二步、分析公司战略思想理解企业主要领导的战略思想掌握公司暨定发展目标了解公司的成长、发展背景进行战略思想分析与诊断建立公司战略概念和定位在战略定位的基础上形成“业务流程”初步概念第二步、分析确定公司业务流程在战略概念定位下研究公司发展计划**年度、3~5年、长期计划分析、定位公司核心业务分析、编写公司核心业务流程在业务流程基础上形成“职能部门”设置的初步概念流程分析非深层次分析1、发现障碍点2、发现漏洞、缺失点

第三步、部门职能与部门业务流程部门访问与调查——了解、分析部门职能现状在公司战略概念指导下进行部门职能分析，确定“部门职责”根据部门职责、确定“部门核心业务流程”**成功的关键是充分、双向反映“部门意见”第四步、组织诊断与设计改良建立公司战略概念下的“组织设计思路”结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析进行组织机构的理论研究、论证进行组织结构的比较研究设计公司近期、远期“组织机构”**对成型企业，重在“诊断和改良”**第二、三、四步是交叉进行的第五步、岗位梳理根据现有人员及其分工，在适当清理、

了解岗位职责的基础上，初步确定岗位清单。清理内容：部门-岗位名称；岗位序号、岗位员工；岗位职责、岗位定员。岗位清理要进行必要的调查研究，进行岗位存在价值的论证。岗位存在价值——因事设岗！阶段成果成果：1、公司发展战略（概念、定位）2、公司核心业务流程3、部门核心业务（职责）定位及其流程4、岗位脉络图**岗位编码表**岗位清单5、组织机构图*包括：近期改不足远期要理想第六步、定编、定员（一）传统的劳动定额定员方法（二）机关管理岗位的定员方法1、按岗定员法2、按比例定员法3、现场实测法——工作日写实方法4、领导、其他同级部门、员工参加的360度调查成果：岗位定员手册第七步、工作分析5W思考？（一）为什么要进行岗位分析？1、规范地规定员工的岗位工作任务(及工作标准)

——让员工知道做什么？(做到什么标准？)2、为日后工作情况考核提供依据

——编写有用、能用的《岗位说明书》是建立考核体系的基础

——考核必须立足于“岗位规范”！工作分析3、是岗位价值测评、构建等级序列的依据4、是进行岗位员工配置的基本依据

工作原则及工作程序（二）工作原则及工作程序原则：落实部门职能、符合业务流程1、应该让熟悉岗位工作的人编写！

——必须发动群众，让员工本人参加！

*怎么参加——业务部门提供“自我岗位描述”（二）工作原则及工作程序[续]

2、管理员工的直接上级——部门领导要起“关键作用”，即：在部门职责和业务流程下：

A、对员工“自我描述”修边划界，做到：（1）工作没漏洞、职责无空隙；（2）管好自己事、职责不重复。

B、对员工“自我描述”量高定标。做到：高低（岗位）有差别。（二）职位描述的工作原则及

工作程序[续]

3、人事部门发挥专业作用，负责整体筹划和质量控制（1）编写工作计划书；组织落实—程序设计（2）设计表格；（3）进行培训（4）质量控制：简单、实用！成果：岗位说明书**成功的关键：员工+部门领导+专业组织**岗位说明书需要动态维护第八步、岗位评价基本步骤：1、建立岗位评价委员会2、制订、讨论、通过《岗位评价标准体系》3、制定《岗位评价表》4、评价委员会集体讨论岗位清单，并且充分交流岗位信息5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素对每个岗位的评价得分、打点***要求每个要素讨论一轮第八步、岗位评价6、分散进行：每个评价委员，根据《岗位说明书》及其对岗位了解和观察，按照《岗位评价标准体系》，逐一要素对岗位进行评价、打点，并且计算出每个岗位的总得分。7、制定岗位评价汇总表，汇总每个评委的结果。8、根据汇总计算的岗位点数，按照升值顺序制定《岗位分值序列表》第八步、岗位评价9、根据评价点数、岗位数目、企业规模、企业工资等级线长度要求等，确定岗位等级数目。10、确定《岗位等级划分（点数）幅度表》11、按照《岗位分值序列表》和《岗位等级划分（点数）幅度表》，划岗归级。**评价委员的组成：熟悉业务+责任+公平**评价委员会需要进行适当培训第九步、岗位竞聘制度建设公开+公平+竞争条件宽松、标准到位（严格按“岗位说明书”）“让最恰当的人上最适合的岗位”可以建立规范的“多样性”的劳动关系，但是要考虑管理成本**消除人为的不公平带来的员工情绪问题**培养员工的归宿感、公平感、成就感**避免不必要的劳动纠纷、防止公司无谓失利1、岗位竞聘条件2、岗位竞聘办法第十步、工资标准测算基本原则：1、存量不动、增量调整原则**尽可能避免“挖低补高”2、与历史沿革相衔接原则3、先进与合理相平衡原则4、充分考虑群众的接受能力第十步、工资标准测算关于工资配套改革中各单位工资总量确定的建议1、考虑企业规模2、考虑公司生产经营带来的管理难度3、考虑企业人员数量（尤其是定员标准）4、考虑企业的贡献第十步、工资标准测算关于工资配套改革中各单位工资总量确定的操作建议：1、按照测定的总点数确定企业间工资总量的基本关系；2、按照每个企业的总点和考虑企业的具体情况规定差别点值，计算核定工资总量。第十一步、个人职能评价、套级1、建立个人职能评价领导委员会2、确定〈岗位职能评价标准〉**或者按照〈岗位评价标准〉对岗位员工本人（不是岗位）进行评价打分。3、根据个人得分，参照《岗位分值序列表》和《岗位等级划分（点数）幅度表》，对照归级。第十二步、设计工资制度1、岗位工资制度的模块设计2、确定单位的薪点工资含量，即点值****非常重要的步骤：1、组织方案的试点工作2、组织方案的模拟运行3、发现问题、分析调整工资制度4、设计方案第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核办法2、明确考核和激励、升降级的联系3、考核以激励为目标4、考核以《岗位工作说明书》为标准5、考核以部门经理为核心开展，要结合进行绩效辅导第十四步、审查、通过有关人

事劳动改革的各种制度1、起草、通过《企业定员手册》、《公司劳动关系管理办法》、《工资改革方案》、《工资改革方案实施办法》、《岗位竞聘实施管理办法》、《绩效考核与管理办法》2、其他各种相关管理制度……经“职工代表大会”或者“股东代表大会”通过上述制度，使其合法化。第六讲绩效管理的若干思考一、关于考核问题的若干理念思考“理念”比方法更重要！一个问题——方法越来越多、越来越好可为什么考核工作越做越难？考核前面的话考核难——是因为没有正确的考核理念！末位淘汰……..量化考核……我们思考——为什么要考核？两个主流的考核观A、之所以要考核，是希望通过这种方式——“人分三六九，优者胜、劣者淘汰”

我们思考——为什么要考核？两个主流的考核观B、之所以要考核，是希望通过这种方式——“不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀”

我们思考——为什么要考核？A、

“人分三六九，优者胜、劣者淘汰”——死后验尸！！我们思考——为什么要考核？B、“不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀”——追求卓越！！！

（一）考核的目标1、考核的整体目标应该是——“病前预防、追求健康”

——以“纠偏差、改错误、提绩效”为本!**通过考核提高整体工作绩效是考核的根本出发点！！（一）考核的目标2、在追求正面效果为主的前提下，可以建立适度的“压力机制”——压力机制是“付产品”！**在一定条件下，短期内可以“压力强化”！！**但是，“种稻得草”是不能长久的（一）考核的目标（续）3、追求公平和阳光——考核是对员工价值的肯定——要有阳光的目标——要有阳光的方法考核的目标——责任——表现争优提升管理品质实现目标超越（二）关于“末位淘汰”的

理性思考1、末位淘汰的目标——给员工“负激励”2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！3、末位不是“评比”出来的

——“评比”出“末位”是最“残酷”的**一个“末位”是员工“终身的痛”！（二）末位淘汰的理性思考（继）4、末位的判断标准？

——是“判”出来的！

——判的标准？**举例：谋高等学校案例分析**关于“正态分布”的思考？（1）不符合“正态分布”规律！*“坏人不是均匀的分布在每个角落的”（2）是没有现实逻辑的*哲学“悖论”！！（二）末位淘汰的理性思考（续）5、末位的产生？

——是“判”出来的**犯人是根据“法律”判的！末位是因为掉进了“职业行为禁区”！**理论的“黑行为锚定法”6、应该将“职业行为禁区”广泛宣传！**普法是为了希望这个社会没有犯人（二）末位淘汰的理性思考（续）7、考核的重点在“末位”和“优秀”

——优秀的产生：1）典型事迹法2）评比法**“强制排序法”、“单因素比较法”产生“优秀群”和“落后群”→评议产生“优秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验打分”等方法进行

（三）关于“量化考核”问题1、管理者的工作不可能完全“数量化”。

——首先做不到；

——其次，完全数量化的指标不一定有可比性；2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人

——技术经济指标并不和每个岗位相联系。（四）关于“德、能、勤、绩、廉”

的思考？1、员工有成绩是每个管理人的追求

——绩是考核的核心！2、勤—员工的行为表现，是过程，直接影响“成绩”的好坏

——必须重视，过程!!!但是绝不可以成为形式！***当前的考核，有的成为“考勤”了！（四）关于“德、能、勤、

绩”的思考？（续）3、“德、能”更有应用价值的在于“干部测评”工作中

——可以设计为任职的必要条件*做为上岗条件，对不够者说“不”

——不可以成为评比指标*对违反者说“不”

——作为干部的淘汰因素（四）关于“德、能、勤、

绩”的思考？（续）4、“德、能、勤、绩”更多的可以用在干部的“绩、效、能”分析和员工管理上**举例：（五）岗位表现应该成为

考核的中心1、“岗考”应逐步替代“普考”

——岗位规范是考核的重要根据！

——岗位直接上级是考核的“主考官”2、经常性的“小考”应逐步替代“大考”

——可以及时发现问题、纠正问题！3、岗位考核应该集中在“勤、绩”方面。（六）绩效考核方法考核方法介绍:资料2第六部分P411、行为锚定法****举例:资料2##现实应用：在“末位淘汰”2、单因素方法*举例:老师评价（六）员工绩效考核方法（续）3、“取两头、舍中间”4、关于“末位淘汰”的处理1）用设置“职业行为禁区”方法2）打分应该进行“平滑处理”（七）建立阳光机制1、建立公平度评估机制

——领导评估/群众评估=1正常

——领导评估/群众评估≥1？

……..

——领导评估/自我评估=1（七）考核结果的评估（续）2、建立“绿色通道”

——自荐（群众）机制、申诉机制、公示制度确保公平、强制排序的公平性二、有关绩效管理

制度设计的基本体系（一）绩效管理目的计划：做什么怎么做监控：日常控制评估：结果处理改善：持续改进计划目标绩效管理保证企业愿景目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

绩效管理目的（二）绩效管理体系设计原则易操作，确保考核体系的实效和可操作性不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系以管理取代考评、强调对员工的绩效改进和提升（三）绩效管理执行原则阳光原则：公开考核程序、方法及考核结果，使考核工作透明、阳光。客观原则：以制度化的岗位规范、工作计划为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。制度化原则：将考核纳入常规管理工作，成为常规性管理工作。（四）绩效分类与考核对象绩效分类：部门绩效个人绩效考核所适用的对象：公司各部门（各部、处、工区及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核部门、被考核个人人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理（五）考核主体与权限（六）考核关系被考核者（部门/个人）考核委员会审核满意度评价满意度评价计划沟通考核申诉民主管理委员会人力资源部考核组织考核者（直接管理者）相关部门相关部门信息提供信息提供（七）考核评价对考核指标，评价标准原则上分为5级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式设置任务项等级等级评价说明示例A出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到高度评价。B优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得满意的评价。C常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有不满意的行为。D需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有不满意的投诉。E不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。各指标评价等级所对应的分值如下：指标评价等级等级对应分值A（出色）125%B（优良）112%C（常态）100%

D（需改进）75%E（不良）50%考核评价结果各项指标评价分值最终汇总既为被考核者的总体绩效分值（八）考核结果使用薪资调整培训发展职务升迁绩效工资工作指导人岗匹配人员评价管理沟通

······三、建立“部门负责人—员工”间的辅导式绩效管理制度1、部门负责人对员工的绩效（问题或提升）有直接的、不可推卸的责任2、基于“部门主任—员工”间的绩效管理的目标——岗位、称职、辅导与提升3、在可能的条件下，尽可能缩短考核周期**季-月4、一般方式：辅导的一般的管理方式A、期初：由员工结合岗位工作标准和现阶段工作自行编写工作计划**项目方式**事件方式**有工作检查（或者结束）的标准（方式）辅导的一般的管理方式B、员工和部门负责人对计划的确认**事项及内容的确认**事项工作完成标准的确认**每个事项权重确认——“得星数标准”*一般所有事件的星标为100个绩效辅导的一般的管理方式C、进行执行期中的方法指导**建设性**改进式**有记录绩效辅导的一般的管理方式D、员工进行期末计划的自评**逐项目**有评星**加减星有理由**工作好坏谈心得绩效辅导的一般的管理方式E、主任细思量**建设性**多看员工的美**公平心+平常心绩效辅导的一般的管理方式F、沟通**及时——三日内**亲和力——面对面*平时记录绩效辅导的一般的管理方式G、辅导**对优秀行为予以“加星”**对“减星”项目有根据的同时，必须提出“绩效改进建议书”，根据事实进行“怎样才能不丢星”的具体辅导，指出：（1）你有错（2）哪里错？（3）怎么错的？（4）怎样才能改错？绩效辅导的一般的管理方式H、绩效确认*双方认可*汇总存档*阶段兑现*星——点——薪四、绩效管理工作流程介绍

（*详见研究案例）第七讲也谈管理者的管人用人理念关于理念……人人都有自己的理念，没有对错！理念指导工作，决定效率和结果；理念的形成，需要时间，它是失败、成功、欢笑、痛苦的结合体；学习、培训，朋友间的交流、探讨可以快速的形成自己的理念。1、做阳光人

—学会“阳光思维”生活、工作中，我们有讲不完的烦恼！但是，我们也可以有数不完的开心事！！做阳光人

—学会“阳光思维”开心？烦恼？——你选择什么？不同的态度和理念，会有不同的结果！2、用人的最高法则

——“适合才是最好的”“指有长短，人有高低”，茫茫人海谁最好？好与不好，判断的标准在——如何使用？（2续）用人的最高法则

——“适合才是最好的”“尺有所短，寸有所长”

——人之长短，全在我们恰当使用！——学习“成就人才”、使用“成全人才”！3、绝不满足于勤奋管理人——勤思重于实干！做任何事，必须首先关注——效率、贡献！！勤思重于实干向朋友们推荐一本好书

《有效的管理者》（美）彼得.F.德鲁克

**学习是什么？

和同行商榷一种思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W顺序（1）Why？—为什么要做这件事？——思考工作价值?

*凡事要分ABC*集中精力办大事！

和同行商榷一种思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W顺序（1）Why？———凡事要分ABC集中精力办大事！和同行商榷一种思想方法

——“5W思考法”（2）Where?—工作的目标在哪里？*领导人指挥团队必须确立工作目标！和同行商榷一种思想方法——“5W思考法”（3）Way?

实现目标的方法？**领导人必须告诉实现目标的最佳方法手段？和同行商榷一种思想方法——“5W思考法”（4）Who?—谁去做？！*善分工！—谁负责？！*会授权！

和同行商榷一种思想方法——“5W思考法”（5）What?什么样的效果？**获得员工尊敬的关键！

提高执行力的秘诀——事后点评、秋后算帐！4、做个“表扬家”人人渴望得到尊重！表扬比“奖金”重要**“马斯洛需求层次理论”4、做一个“表扬家”表扬是“润滑剂”，可以化解内部矛盾，使“生锈”的人际关系变的和谐，使集体充满活力，团队更加高效！4、做一个“表扬家”表扬是“凝固剂”可以增强员工集体意识、促进团结，形成强大的团队战斗力！做一个“表扬家”表扬是一门艺术，管理者必须用好这种管理资源.但是，并不是每个人都会表扬！扬艺表术（1）做个让人信得过的人管理者首先要培养自己的“人格魅力”，让员工接受你的表扬和赞美。表扬艺术

（2）表扬可以夸大，但是要适度！要以事实为背景，不能虚构！表扬艺术（3）表扬要及时、大度！*及时的表扬可以起到肯定、固化员工优秀表现！*小气，可能会起负面作用。表扬艺术（4）表扬可以“不拘一格”！5、做建设性领导不做！不做！！

“不做

先生”！5、做建设性领导难事“换位思考”烦事“责人先责己”处事“互惠双赢”做人“低头走路”6.制度优先制度是精神、是灵魂，比方法重要！制度优先“制度+人才”=制度！——没有人才跟进，任何制度都需要人才维护！否则——产生应有的效果。7、关键岗位用人，要坚持

“用人之长，避人之短”人之长，不用，可惜！而人之短，挥之，则可恨！关键岗位用人一旦出现问题，侧“能力越强，破坏越力越大”的“马太效应”。——带来的负面影响大且难消除。7、用人之长，

首先要“避人之短”“德”、“廉”、道德水平应该成为关键岗位用人的基本条件——不应该成为考核的标准。

8、发展是硬道理

**企业发展：

*机制+人才

可持续发展

**个人发展：

*能力学习+努力+机制机会

可持续发展

告诉我们的员工——今天努力多一点明天可以得到——比别人多的多的多的多！！9、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看来的人适合干什么？要为员工进行职业生涯设计与管理***职业生涯设计专题谢谢！！谢谢！谢谢！1.更重要的是，娜娜从她身上感受到了一种特殊的气质，而这种气息，让她觉得有些熟悉。不同于蓝轩宇那种无比亲切的熟悉，而是一种物以类聚的熟悉。娜娜主动走上前去，来到这个小女孩儿面前，问道：“你叫什么名字？”小女孩儿眨了眨眼睛，看着娜娜似乎有些畏惧，但还是脆生生的道：“老师好，我叫冻千秋。”毫无疑问，和她娇柔的外表相比，她有一个无比霸气的名字。“冻千秋？”娜娜眼神微动，“几岁六岁半，快七岁了。”冻千秋回答道。2.娜抬起右手，向她头上摸去。冻千秋却吓了一跳，飞速的向后跳开一步，想要避开娜娜的手掌。可娜娜却如影随形一般，根本没有被她拉开距离当娜娜的手掌轻巧的落在她头上的那一瞬，冻千秋只觉得一切似乎都变得虚幻了，刹那间，周围的一切都变得不真实起来。娜娜的手掌在她头上轻轻的摸了摸，点点头，“我明白了。”说完这句话，她重新走到所有学生们面前，“今天，古武课正式开始。古武教导的，就是上古魂师们的一些战斗方式以及一些战斗技巧。既然是战斗，就是用于实战。所以，我们的古武课程无论是开始还是结束，都是以实战为先。”3.冻千秋依旧站在队伍之中，可她看着娜娜的眼神，分明有些畏惧。粉嫩的小嘴开合，似乎想要说些什么，但又没有说出。但在畏惧的同时，她的眼底深处也多了一抹好奇。这位这么漂亮的娜娜老师，究竟是明白了什么啊？唐乐，我们接下来要前往天罗星巡演了哦。话说，你真的不打算再唱一首歌吗？我承认，你的《念》实在是太好听了。可是，就一首也太单调了吧。《念》的歌词就是你自己写的，你写的那么好，为什么不再写一个呢？”4.模拟舱是什么？蓝轩宇其实是很好奇的。这还是他第一次见到模拟舱。倒不是蓝潇和南澄不舍得，而是因为他年纪太小。一般来说，模拟舱要十岁以上，有相对自控行为能力的人才可以使用。因为那将完全进入到另一个世界，年纪太小进入，容易迷失自我，与原本世界的认知错乱。但蓝轩宇还是听说过的，伴随着科技进步，模拟舱已经到了相当高科技的程度，几乎能够百分之百拟真真实世界。譬如机甲师训练，几乎全都是通过模拟器来完成的，不需要承受伤害，却百分之百模拟出战斗和驾驶时的状态，训练效果绝佳。但一般来说，这种训练还是会加入一些痛觉的，以作为刺激，但都不会增加的太强。十台银色模拟舱熠熠生辉，每一台的占地面积都在四平方米左右，足以容纳各种身材的人。在本院老师的指导下，十名学员分别进入到一个模拟舱之中，这模拟舱的座舱非常奇特，并不是专门的座椅，而是看上去如同粘稠液体一般的透明物质当蓝轩宇迈入其中时，顿时觉得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪“转身，坐下去。”牧重天亲自指导蓝轩宇，对于这个精神力接近一百的孩子他着实是很感兴趣。蓝轩宇缓缓坐入其中，顿时感觉到整个身体都陷入了进去，眼看着头部也要陷入那透明胶质时他不由得有些慌张。但就在这时，一个金属面具从上方落下，覆盖在他的面庞上，下一刻，他的身体才被那透明胶质彻底浸泡在内。整个人完全沉入那透明胶质，粘稠感却随之消失了，他突然感觉到，自己似乎是自由的，而金属面具上传来阵阵酥麻的感觉，引动的他的精神之海不断的轻微震颤着。们不用惊慌，你们现在感受的一切正常，接下来，你们将进入另一个世界之中。你们要做的，就是在这个世界里面活下来。一旦在其中被杀死，你们的综合考核就结束了。在考核的过程中，那就是生死战场，你们可以无所不用其极。甚至是击败遇到的同学。综合考核，开始。”“嗡——”轻微的嗡鸣声中，蓝轩宇只觉得身上骤然一松，整个人仿佛在向下坠落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。柔和的阳光带来温暖，蓝轩宇的意识也随之变得清晰起来。眨了眨眼睛，他惊讶的发现，自己在一条小河边，河水正从自己面前淙淙流过，空气清新而充向，小河两边都是茂密的森林。他看看自己的双手，再看看周围的一切，心中充满了震撼。这？这是模拟的世界吗？可是，和真实的世界真的好像、好像啊！他下意识的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感觉。这才让他找到了一些身在虚拟世界的感受。科技真的是太神奇了啊！这种感觉也实在是太过美妙。他向前跑了两步，一切如常，和自己平时的行动并没有任何区别。感受了一下体内的魂力，也是如此。略微做了做舒展运动，蓝轩宇再朝着四下看看。脑海中回忆着先前那位老师的话语。活下来！这就是这次考核的主题。可这里感觉真的好棒啊！这种身在大森林内部的感觉真的是太美妙了，满眼都是阳光和绿色，还有清新的空气。在现实界中，他从来都没有去过这么美的地方呢。5.略微思考了一下，蓝轩宇心中一动，脸上顿时露出了笑容。因为他突然发现，自己的运气很好。因为，他出现的这个地方，可是有一条小河的啊！6.这条小河其实说是小溪也差不多，宽不过两米，深度能有两尺就不错了。7.可不管怎么说，这也是一条河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而拥有水元素掌控的他，无疑在这里能够发挥出更大的实力。8.老师们上课时早就教导过，魂师的实力，和所处环境呈正相关。譬如，植物系魂师在有植物的地方，就能发挥出更强的实力。火属性魂师在正午发挥出的实力就更强。9.毫无疑问，此时所处的这个环境对于蓝轩宇来说肯定是最有利的。他的武魂是蓝银草，本身就是植物系，再加上这里还有充沛的水元素，无形之中，就让他的整体实力上升了几分。10.不就是活下去吗？在这最适合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到这里，蓝轩宇已经做好了决定，直接找了块石头坐了下来。看着周围的美景，不亦乐乎。11.紫萝分院体育馆。12.牧重天和其他几位本院老师站在一个大屏幕前，屏幕一共有是个分屏，呈现出十名学员在虚拟世界森林中不同位置的表现。13.被虚拟出的当然不会是一片普通森林，而是一片魂兽森林，至于学生们会在森林中遭遇什么，都是随机的。但他们的表现都会被记录在案，会根据随意遇到的情况和应变来打分。14.因为蓝轩宇先前惊人的九十九点精神力，所以特别被牧重天所注意，他的分屏显示也被放在了中央。15.当牧重天看到这孩子在河边找了块石头坐了下来的时候，脸上的表情顿时变得古怪起来。16.“现在的孩子，确实是缺乏一些常识啊！”牧重天有些无奈的说道。17.旁边另一名老师笑道：“这不是显而易见的吗？他们从小在城市中长大，又何曾去过魂兽森林这种地方。当然也更不知道魂兽的习性了。魂灵的存在，再加上魂兽被隔绝在专门星球生存，让有关于魂兽的知识变得越来越不重要，甚至在高级学院都是选修课。他才八岁吧，又怎么会知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂兽的。”18.牧重天耸了耸肩膀，道：“我们这考核的烈度最强到什么程度？”19.“千年魂兽吧。毕竟这些孩子太小，就算是千年魂兽，秒杀他们的可能性都很强。不过我们做过设定，千年魂兽都是相对来说性格较为温和的。省得给这些孩子们留下心理阴影。”20.牧重天微笑道：“那就让我们拭目以待吧。”21.河边。22.蓝轩宇百无聊赖的四下看看，好像也没什么啊！为什么先前那老师说的好像挺危险似的？23.“呼哧、呼哧、呼哧！”正在这时，蓝轩宇听到了一个有些奇怪的声音。他的反应很快，下意识的从大石头上一跃而下，迅速隐藏在石头侧面。24.------------25.第六十六章初战26.如果是在万年前，或者是更久远的时代。所有魂师要学习的最重要课程都和魂兽有关。因为在那个时候，只有了解魂兽，才能更好的去选择自己魂环的方向。27.而最近万年来，魂灵体系的完善，再加上人类与魂兽和平共处，有关于魂兽的课程更多的只有专门研究人员才回去研究了。譬如，蓝潇。28.蓝轩宇小的时候，蓝潇就经常带他看一些魂兽的图册，给他当故事去讲述一些有关于魂兽的知识。所以，在同龄人之中，他肯定是对魂兽最为了解的。毕竟，他有一个研究古魂兽的父亲。29.所以，当他隐藏在石块旁，看到那声音传来的主人时，第一反应是松了口气。30.那是一只身体硕大的魂兽，身长大约在五米开外，高也有一米八左右，全身肥硕，头部巨大，尾巴却很细小。一双眼睛长在头部两侧，摇头晃脑的，缓缓走向河水。31.吞马！32.一种体型非常庞大，力量惊人的魂兽。但也是一种性格特别温和的魂兽。就算是一些小型魂兽在它身上玩闹它一般都不会发脾气。而且是食草魂兽。最喜欢水，在水里游动的速度要比在陆地奔跑更快。最爱做的事情就是睡觉……33.因为自身体积硕大、力量惊人，皮肤表面的角质层又特别厚重，所以也没什么天敌。在魂兽中，是典型的老好人。就算是远比它们强大的魂兽，也少有会来找它们麻烦的。吞马身上有很多寄生虫，是食肉动物也不喜欢的，吃了容易肚子疼……34.这只吞马体型如此肥硕，就算没有千年也有八百年修为了吧？蓝轩宇心中暗暗的判断着。35.而这也是他第一次见到魂兽，虽然是在虚拟的世界之中，但还是让他非常感兴趣。36.那肥硕的吞马缓缓走到河边，先是张开大嘴喝了几口水，然后再缓缓的向河内走去，把自己硕大的身体全都浸泡在河水之中。37.它实在是太肥硕了，以至于身体浸泡在河水中后，这条小河都要断流了。但它却乐得享受那被河水冲刷的快乐，嘴里依旧发出着“呼哧、呼哧”的声音。38.蓝轩宇笑眯眯的蹲在大石头旁边看着吞马，魂兽，真有意思呢。听爸爸说过，好像最高级别的旅游就是去那两颗魂兽星去看魂兽，只是需要花费特别、特别多的联邦币。等自己长大了，赚了钱，一定要去魂兽星看看，一定会特别有趣吧。39.据说，那两颗星球，一颗叫龙皇星，一颗叫龙王星。不知道会是什么样子呢。那里真的会有巨龙么？40.一想到这些，蓝轩宇就莫名的有些兴奋起来。41.就在这时，突然间，他体内没来由的一热，让正心存兴奋的他顿时惊醒。紧接着，一股恶风就从背后袭来。42.哪怕是在体育馆内观察着学生们表现的老师们，在这一刻都不禁皱起了眉头。这个长得很好看，却站在那里看着吞马傻笑的小家伙，恐怕要被淘汰了啊！43.可就在这时，身在屏幕内，完全背对危险的蓝轩宇，却做出了令他们吃惊的反应。44.他整个身体猛然前扑，看上去就像是要摔倒似的。右手在地面上一撑，已经接近失控的身体变成侧转，右脚脚尖点在地面上，完全是利用脚踝的力量一瞪，整个人竟是在间不容发之际完成了一个变向，横着就弹了出去。45.一道黑影下一刻就扑在了他弹身之前的地方，地面上留下了十道深深的痕迹。46.蓝轩宇一个鱼跃前滚翻，顺势站起，同时骇然朝身后看去。47.他刚刚所做的这些完全都是下意识的反应，是当初和娜娜在一起，每天练习追逐、抓人练就的步法。48.娜娜都说过，他这步法勉强可以算是小成了，想要更好就只能是不断的增加熟练度和提升魂力。49.娜娜走了这些日子，蓝轩宇一天都没有懈怠过。经历过那几件事之后，现在的他特别知道努力。尤其是他非常想达到二十级去找他的娜娜老师。50.娜娜留下的魂导通讯号码，南澄查过了，那需要在天斗星才能打通联系上。也就是说，必须要去天斗星才行。51.南澄已经答应他，等他的魂力快到二十级的时候，就专门带他去天斗星一趟，去找娜娜。52.蓝轩宇得到了这个承诺和保证之后哪能不努力啊！他巴不得早点去找他的娜娜老师呢。53.所以，这步法和当初相比，已经练得越发纯熟了。当然，能够避开这一下，也和他体内一热那种感觉有关。他隐约知道，那应该是和自己的金纹蓝银草有关的，金纹蓝银草在守护自身这方面特别擅长。54.此时他才看清，那突然从背后不声不响袭击自己的，是一头狼。55.通体呈献为淡淡的墨绿色，但身体周围却有一些扭曲的光芒，让它显得似乎有些虚幻。56.身长大约在两米左右，体型偏瘦，不算特别庞大。但一双幽绿色的眼睛看上去却十分渗人。尾巴垂在身后，不声不响的，缓步向蓝轩宇这边逼来。57.这是……58.蓝轩宇顿时想起一种魂兽。59.幽冥狼！60.他这时心中除了害怕之外，多少还有些庆幸，庆幸于自己跟爸爸还是学过一些有关于魂兽知识的，有关于幽冥狼的情况，顿时浮现在自己心中。61.幽冥狼，等等！幽冥狼是群居的啊！62.他迅速回身看去。63.果不其然，就在他身边不远处，还有森林边缘，又有两只幽冥狼钻了出来，正不声不响的朝着他这边靠近。64.幽冥狼本身并不是什么特别强的魂兽，它们速度较快，身上会有一种叫做幽冥之光的天赋能力。幽冥之光除了对它们加速之外，还能降低物理攻击造成的伤害。在魂兽之中是较为普通的。65.可是，这普通也是相对而言。对于蓝轩宇这么一个实际年龄只有七岁的孩子来说，那可就不普通了啊！66.怎么办？蓝轩宇心中首先产生的就是这个念头。面对三头幽冥狼，而且从它们身上的幽冥之光就能看出，这三头幽冥狼恐怕都有百年级别了。这绝不是只有十四级魂力的自己所能应对的。恐怕要三十级以上的魂师才能较为从容的去面对它们吧。67.跑？自己人小腿短的，怎么可能跑得过以速度见长的它们？68.如果是娜娜老师知道自己面对这样的情况会怎么告诉自己呢？蓝轩宇搜刮着娜娜留下的印象。69.不要慌，对，娜娜老师一定会先说，遇事不要慌张。然后怎么办？70.------------71.第六十七章优秀72.蓝轩宇的大脑开始飞速的运转起来。73.无论是在哪个时代，魂师面对魂兽，其实最重要的一点都是要对魂兽足够了解，然后才能制定相应的策略去面对魂兽，战胜魂兽。74.蓝轩宇现在脑海中出现的就是有关于幽冥狼的资料。75.除了它们的特性之外，爸爸好像说过，幽冥狼生性多疑，一般不喜欢正面进攻，而是寻找到破绽之后一击制敌。就像先前偷袭自己。也就是说，它们其实也会有害怕么？76.想到这里，蓝轩宇心中一动，左手抬起，一根根银纹蓝银草顿时反卷而下，覆盖住了他的手掌。一枚水球也随之出现在他掌心之上，被他托举在头顶上方。77.果然，当这水球出现的时候，三头正在缓缓靠近的幽冥狼都停下了脚步。幽绿色的眼睛紧紧的盯视着蓝轩宇，然后缓缓向侧方徘徊，围绕着他。78.狼是一种特别有耐心的魂兽，它们也特别擅长寻找机会。甚至可以和目标不断的消耗，消耗到对方疲倦露出破绽为止。79.爸爸当初是这么说的，但至少，在看到水球让幽冥狼暂时停下之后，蓝轩宇略微松了口气。80.他略作思考之后，手中的水球开始出现变化，缓缓的凝结成一枚冰球，散发着淡淡的寒意。81.幽冥狼的步伐顿时变得更慢了几分，警惕的看着他。82.蓝轩宇把冰球交到自己的右手之中，然后左手又凝聚出一枚同样大小的冰球。83.河边水元素充沛，他在操控的时候还是相当容易的。84.然后他缓缓向前走了一步。85.三头幽冥狼几乎是同步跟着他走出一步，依旧保持着先前和他同样的距离。86.蓝轩宇看看周围，突然，他加快了脚步，猛的朝着一个方向跑出三步。87.三头幽冥狼像是吓了一跳，先是后跃，拉开了一点距离，然后才跟了上来。88.而就在这时，蓝轩宇突然发足狂奔起来，认准一个方向就跑。89.逃跑？逃跑的时候可是最容易露出破绽的啊！三头幽冥狼锲而不舍的迅速追了上来。90.正向蓝轩宇判断的那样，论奔跑，他怎么可能比得上以速度见长的幽冥狼呢？91.很快三头幽冥狼就追了上来。92.但就在这个时候，蓝轩宇的脚下却突然出现了变化，他先是向左右各自大幅度的虚晃一下，然后身体旋转，借助前冲的惯性，滴溜溜一个转身，就改变了方向。93.在高速行进过程中突然变向，这可不是一件容易做到的事情啊！而且他这个变化的速度极快，给人一种眼前一花的感觉，三头幽冥狼因为个性使然，原本已经做好扑击准备的它们顿时停顿了一下，然后才急刹，改变方向，去追变向的蓝轩宇。