劳动关系管理培训课件(-)

国家职业资格（二级）第六章劳动关系管理考查比重板块理论知识100%专业能力100%基础知识10%无人力资源规划15%20%招聘与配置15%15%培训与开发15%15%绩效管理15%15%薪酬福利管理15%15%劳动关系管理15%20%2023/7/242本章内容体系第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理2023/7/243第一节劳务派遣2023/7/244知识要求劳务派遣的含义劳务派遣的性质劳务派遣的成因劳务派遣的管理2023/7/245劳务派遣的含义含义1由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作的用工形式含义2劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系，是一种民事法律关系，由民法调整含义3劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系，是一种劳动关系，由劳动法调整2023/7/246劳务派遣与相关概念的区别与雇员租赁和人才租赁等将劳动者等同于物、等同于可随意支配的一种财产与劳动派遣劳动只能管理，不能派遣与劳动中介中介组织向劳动者收取中介费用，但并不与劳动者签订劳动合同，因此不受劳动法律的保护2023/7/247劳务派遣的性质劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，是一种新型用工方式，是一种组合劳动关系三种主体劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者三重关系劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系劳务派遣单位与接受单位的关系接受单位与被派遣劳动者的关系本质特征：雇佣和使用相分离2023/7/248劳务派遣性质的示意图2023/7/249劳务派遣单位的职责派遣单位是形式劳动关系的主体之一，其职责有派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件收取接受单位支付的派遣服务费行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务2023/7/2410劳务接受单位的职责接受单位是实际劳动关系的主体之一，其职责有为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务2023/7/2411被派遣劳动者的职责被派遣劳动者既是形式劳动关系的主体，又是实际劳动关系的主体，其职责有对派遣单位，被派遣劳动者行使和履行劳动合同约定应有本人享有和承担的权利义务对接受单位，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应有本人享有和承担的权利义务2023/7/2412劳动争议处理（1/2）：范围确定派遣单位和被派遣劳动者之间发生的争议属于劳动争议接受单位和被派遣劳动者之间发生的争议属于劳动争议派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而属于民事纠纷2023/7/2413劳动争议处理（2/2）：异地争议处理被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议参照劳动合同或劳务派遣协议，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖2023/7/2414劳务派遣的成因降低劳动管理成本促进就业与再就业为强化劳动法提供条件满足外国组织机构驻华代表机构等特殊要求2023/7/2415劳务派遣管理（1/2）：派遣单位管理资格条件派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员有健全的管理制度达到法定标准的注册资本（不少于50万元）2023/7/2416合同体系劳动合同。应当具备劳动合同的一般法定条款；接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；合同期限为两年以上的固定期限，并且按月支付劳动报酬；被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地政府规定的最低工资向劳动者按月支付劳动报酬；跨地区派遣的按用工单位所在地标准执行劳务派遣协议。派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣劳动者义务的分担方式2023/7/2417劳务派遣管理（2/2）：劳动者管理被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利同一岗位的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇用工单位的内部劳动规则对被派遣劳动者与正式雇员一律平等不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议被派遣劳动者可根据《劳动合同法》与派遣单位解除劳动合同被派遣劳动者违反《劳动合同法》相关规定的，用工单位可将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可与劳动者解除劳动合同实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位2023/7/2418劳务派遣案例分析小刘通过某劳务派遣公司被派到某玩具厂工作，担任会计。到玩具厂上班后，又和厂方签订了一份劳务合同，内容和劳务派遣协议上的内容相同。从工资到福利，各项内容都约定得很清楚，小刘也就没犹豫，当时就签了。一晃工作了3年，原劳务合同到期了，双方又续签了一份，因为待遇与其他员工相同，小刘也没在意合同的性质。但一段时间后，厂子因为效益不好要裁员，很快裁到了小刘，厂方认为小刘与单位是劳务关系，裁她不用支付补偿。小刘要求与其他员工享受同样的待遇遭到厂方拒绝。为此，小刘找到劳动行政部门。2023/7/2419案例分析案例点评：本案中，玩具厂以小刘与工厂之间是劳务关系为由，解除劳务合同并不予补偿。劳务关系不同于劳动关系，即解除劳务关系用工单位是不需支付经济补偿的。但本案关键是用工单位的会计岗位是否适用劳务派遣。依《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。小刘的工作岗位是会计，一般来讲，会计是需要长期稳定用工的，这个岗位的员工应与玩具厂订立劳动合同。从小刘工作3年多的工作经历可以看出，这是一种全日制正常用工行为。在这种情况下，玩具厂在招工时就应当与小刘订立劳动合同才符合《劳动合同法》的规定。对玩具厂的这种做法，小刘有权向当地劳动行政部门反映，要求用工单位将劳务合同改为劳动合同，并给予经济补偿2023/7/2420第二节工资集体协商2023/7/2421知识要求工资集体协商工资指导线制度制定工资指导线应遵循的原则工资指导线的主要内容劳动力市场工资指导价位2023/7/2422工资集体协商的含义工资集体协商指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同2023/7/2423工资集体协商的内容工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金、津贴、补贴等分配办法工资支付办法变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项2023/7/2424工资指导线制度的含义和目的含义在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称目的调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保障所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平2023/7/2425工资指导线制度的适用和作用适用各类企业和与之建立劳动关系的劳动者作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制引导企业自觉控制人工成本水平完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分开”2023/7/2426制定工资指导线应遵循的原则符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则工资指导线无国家统一标准，各地根据宏观经济状况等相关因素制定实行协商原则2023/7/2427工资指导线的主要内容经济形式分析国家宏观经济形势和宏观政策分析本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析本年度经济增长预测与周边地区的比较分析工资指导线意见上线（预警线）基准线下线2023/7/2428浙江历年工资指导线基准线上线下线201012%不设4%20099%14%零增长200812%18%5%200710%15%3%200610%18%零增长或负增长200510%15%零增长或负增长200412%16%零增长或负增长200312%17%零增长或负增长200212%17%零增长或负增长200110%15%零增长或负增长200010%15%零增长或负增长19997%10%零增长或负增长2023/7/2429劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资指导价位制度的内容两种形式：年工资收入和月工资收入三种标准：高位数、中位数和低位数劳动力市场工资指导价位制度的意义为市场在劳动力优化配置起基础作用提供条件有利于政府劳动管理部门转变职能有利于构建完善的劳动力市场体系为新办企业确定初始工资和为集体协商确定工资水平提供参考2023/7/2430思考……工资指导线工资指导价位2023/7/2431能力要求工资集体协商的程序劳动力市场工资指导价位的制定程序2023/7/2432工资集体协商的程序2023/7/2433确定协商代表进行集体协商工资协议审查工资集体协商代表的确定代表产生雇员：工会代表，若无工会，则由雇员民主推举雇主：企业法定代表人或其指定的其他人员担任首席代表双方各自确定一名首席代表，轮流担任执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作雇员一方由工会主席或其委托的其他代表或选举雇主一方由企业法定代表人或其委托的其他代表2023/7/2434工资集体协商的实施步骤提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点和内容等；另一方接到意向书后20日内予以答复，并与提出方进行集体协商协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料协商形成的工资协议草案应提交职代会或职工大会讨论审议达成一致意见后，由企业方制作正式文本，经双方首席代表签字盖章后成立2023/7/2435工资协议的审查及期限工资协议的审查工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地（县级以上）劳保部门审查劳保部门应在收到工资协议15日内进行审查工资协议报送15日后，未收到劳保部门审查意见书，视为同意，工资协议即行生效工资协议生效后，5日内向双方人员公布明确工资协议期限：一年一次2023/7/2436劳动力市场工资指导价位制定程序2023/7/2437信息采集价位制定公开发布信息采集：抽样调查调查范围城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业调查内容上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况调查时间每年一次2023/7/2438价位制定将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析和调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数高位数为前5%～10%的数据的算术平均数中位数为处于工资收入数列中间位置的数值低位数为后5%～10%的数据的算术平均数2023/7/2439公开发布每年发布一次每年6～7月发布2023/7/2440回答前面的问题指导线是针对总体水平，而指导价位是针对特定职位（工种）现实的工资水平一般不会超过指导线的上线和下线（即使超过也是超过上线），却一定会超过指导价位的高位数和低位数2023/7/2441工资集体协商案例分析为了确定2001年度的劳动者工资报酬情况，南京市爱德华印刷有限公司举办了工资协商会议。企业方的5名代表（1名总经理、2名副总经理、1名财务经理和1名人事主管）与工人方的5名代表（1名工会主席、2名工会分会主席、1名女工委员会主任和1名工人代表）进行了协商谈判。由于2001年，南京市将全面实施基本医疗保险改革，职工本人须缴纳本人工资总额的2％作为保险金。在谈判时，劳动者提出职工工资增长目标是5％。企业方提出，现在企业面临的市场竞争更加激烈，2001年的预期利润不会超过2000年。2023/7/2442因此，2001年，职工工资的增长指标只能定为2％。这就意味着，两者分别开出的工资增长指标相差3％。2000年11月28日，劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》。依据这个办法，在签订新合约时，在自己该拿多少钱的问题上，职工有了发言权。企业和工人可以通过协商的办法，确定在新合约期中工人的工资水平。此办法适用于国内所有的企业，涵盖了所有劳动者，并且劳资双方原则上每年协商一次。在此之前，为了解决日益突发的劳资矛盾，许多企业就已经推行了工资协商办法。2023/7/2443问题协商工资有何优点？协商工资是否符合市场经济的要求？要不要全面推行？怎样有序和有效地推行？2023/7/2444第三节劳动安全卫生管理2023/7/2445知识要求劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度2023/7/2446劳动安全卫生管理制度（1/6）2023/7/2447安全生产责任制度责任人所负责任企业法定代表人全面责任分管安全卫生的负责人和专职人员直接责任总工程师安全卫生技术领导责任各职能部门、各级生产组织负责人范围责任工人承担严格遵守劳动安全技术规程的义务劳动安全卫生管理制度（2/6）安全技术措施计划管理制度安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施安全生产教育制度对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度安全生产检查制度对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施监督检查2023/7/2448劳动安全卫生管理制度（3/6）重大事故隐患管理制度重大事故隐患分类（通风、防尘等隐患）重大事故隐患报告（内容可见管理规定）重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收2023/7/2449劳动安全卫生管理制度（4/6）安全卫生认证制度有关人员的资格认证，如特种作业人员资格认证有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证2023/7/2450小资料：特种作业人员条件年满18周岁初中以上文化程度身体健康，无职业禁忌症考核合格2023/7/2451劳动安全卫生管理制度（5/6）伤亡事故报告和处理制度企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理2023/7/2452劳动安全卫生管理制度（6/6）个人劳动安全卫生防护用品管理制度国家标准和行业标准的制定企业规定：购置、发放、检查、修理、保存和使用劳动者健康检查制度员工招聘健康检查企业员工定期检查2023/7/2453小资料：防护用品分类（1/6）头部防护用品：用于防御冲击、刺穿、挤压、火焰、热辐射、绞碾、擦伤、脏污、昆虫刺叮等伤害头部。根据防护作用主要可分为3种：安全帽、防护头罩、一般防护帽眼面防护用品：用于防御电离辐射、非电离辐射、烟雾、化学物质、金属火花和飞屑、尘粒等伤害眼睛或面部和颈部。根据防护性能和防护部位主要分为7种：防冲击眼(面)护具、防化学药剂眼(面)护具、焊接护目镜、炉窑护目镜、防激光护目镜、防微波护目镜、焊接面罩2023/7/2454小资料：防护用品分类（2/6）听力防护用品：用于避免噪声过度刺激、保护听觉。根据结构型式主要分为2种：耳塞、耳罩呼吸防护用品：用于防御缺氧空气和尘、毒等有害物质吸入呼吸道。根据保护方法和结构型式主要分为4种：防尘口罩、过滤式防毒面具、长管面具、自给式空气呼吸器2023/7/2455小资料：防护用品分类（3/6）手臂防护用品：用于防御作业中物理、化学和生物等外界因素伤害手、前臂部。根据防护性能主要分为7种：带电作业用绝缘手套、耐酸碱手套、焊工手套、防放射性手套、防振手套、防切割手套、防昆虫手套2023/7/2456小资料：防护用品分类（4/6）躯体防护用品：用于防御物理、化学和生物等外界因素伤害躯体。根据防护性能主要分为11种：阻燃防护服、防静电工作服、防酸工作服、焊接防护服、抗油拒水防护服、防水服、防放射性服、防尘服、防热服、防砸背甲、防化（毒）服及隔离服2023/7/2457小资料：防护用品分类（5/6）足腿防护用品：用于防御作业中物理、化学和生物等外界因素伤害足、小腿部。根据防护性能主要分为10种：保护足趾安全鞋(靴)、胶面防砸安全靴、防刺穿鞋、电绝缘鞋、防静电鞋、导电鞋、耐酸碱鞋(靴)、高温防护鞋、焊接防护鞋、防振鞋2023/7/2458小资料：防护用品分类（6/6）坠落防护用品：用于防止人体坠落伤亡。根据防护方式主要分为2种：安全带、安全网皮肤防护用品：用于防御物理、化学、生物等有害因素损伤皮肤或经皮肤引起疾病。根据防护性能主要分为3种：遮光型护肤剂、洁肤型护肤剂、驱避型护肤剂其它防护用品：主要有2种：水上救生衣、反光警示服2023/7/2459能力要求编制审核劳动安全卫生预算严格执行各项劳动安全卫生管理制度积极营造劳动安全卫生环境2023/7/2460职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检查检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用等2023/7/2461小资料：10种职业病清单尘肺（13种）：如矽肺，石棉肺，电焊工尘肺职业性放射性疾病(11种)：如放射性肿瘤职业中毒（56种）：如氯气中毒，甲醇中毒物理因素职业病（5种）：如中暑，手臂振动病生物因素职业病（3种）：如森林脑炎职业性皮肤病（8种）：如接触性皮炎，痤疮，溃疡职业性眼病（3种）：如化学性眼部烧伤，电光性眼炎职业性耳鼻喉口腔疾病（3种）：如噪声聋职业性肿瘤（8种）：如苯所致白血病其它类（5种）：如金属烟热，职业性哮喘2023/7/2462职业安全卫生预算编制审核程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核2023/7/2463严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件劳动条件的不良状态，如长期站立、无间歇劳动组织的不完善，如分工和工时不合理人的错误管理行为与错误操作行为人们对自然规律的认识不足防护手段、方法的欠缺2023/7/2464积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生观念环境安全第一、预防为主营造劳动安全卫生制度环境建立健全的劳动安全卫生管理制度严格执行各项劳动安全卫生规程奖惩分明2023/7/2465营造劳动安全卫生技术环境直接使用安全技术和无害装置、无害工艺完善劳动场所设计，实现工作场所优化科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化劳动组织优化不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织2023/7/2466劳动安全卫生管理案例分析甲厂与一家公司签订了产品供货合同，该产品的最后一道工序是表面喷漆，因为喷漆工作台只有一个，造成半成品大量积压。为避免耽误工期，甲厂厂长当即决定临时在一个废旧仓库中进行喷漆作业。该废旧仓库没有窗户，不具备通风条件，在这种情况下作业会对身体有害，职工拒绝进入仓库作业。甲厂厂长称谁不干就扣谁的工资，迫使职工进入废旧仓库作业，并令人锁上库门。两小时后，作业职工全部出现了不同程度的头晕、恶心、呕吐等症状。后经医院诊断，作业职工均因吸入大量的有机溶剂，造成了有机物急性中毒。事后甲厂以进入废旧仓库作业是职工认可的为由，拒绝承担责任。2023/7/2467问题及答案问题作业职工是否有权拒绝进入仓库作业，为什么?本题中作业职工对甲厂厂长令人锁上库门行为可行使什么权利?答案作业职工有权拒绝进入仓库作业，因为我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行作业职工对甲厂厂长令人锁上库门行为可行使提出批评、检举和控告权2023/7/2468第四节企业劳动争议处理2023/7/2469知识要求劳动争议处理概述劳动争议处理原则企业调解委员会对劳动争议的调解劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁团体劳动争议的特点2023/7/2470劳动争议的概念和特征概念劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷实质：劳动关系当事人之间的利益矛盾和利益冲突特征当事人特定：劳动关系的当事人（企业和劳动者或团体）内容特定：劳动权利和劳动义务表现形式特定：有时会超越劳动关系的当事人之间的范围2023/7/2471劳动争议的分类按照劳动争议的主体分个别争议、集体争议、团体争议按照劳动争议的性质分权利争议（既定）、利益争议（未定）按照劳动争议的标的分劳动合同争议关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解和实施而发生的争议2023/7/2472集体争议和团体争议有差异劳动争议产生的原因直接原因是否遵循法律规范和合同规范实质原因劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突2023/7/2473劳动争议处理的原则着重调解及时处理的原则查清事实的基础上依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等的原则2023/7/2474企业调解委员会对劳动争议的调解调解的特点群众性自治性非强制性调解的机构调解委员会仲裁委员会人民法院2023/7/2475调解委员会与仲裁委员会和人民法院调解的区别地位不同：调解委员会的调解是独立程序主体不同：调解委员会、仲裁庭、人民法院范围不同：如严重违法以及犯罪行为导致需要给予严厉制裁案件法院则不会进行调解效力不同：仲裁和法院的调解具有法律效力2023/7/2476调解委员会的构成职工代表职代会和职工大会推举产生用人单位代表由法定代表人指定，不能超过1/3工会代表由工会委员会指定，担任委员会主任2023/7/2477调解委员会的职责按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作2023/7/2478调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后、调解过程中、调解达成后，当事人都有权提请仲裁2023/7/2479仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动劳动争议仲裁的特征仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性2023/7/2480劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会的构成劳动行政部门代表，代表政府工会代表，代表员工用人单位方面的代表，代表企业注意和调解委员会构成的区别！劳动争议仲裁办事机构劳动行政主管部门的劳动争议处理机构2023/7/2481劳动争议仲裁的原则一次裁决原则合议原则强制原则回避原则区分举证责任原则谁主张，谁举证—平等关系谁决定，谁举证—隶属关系2023/7/2482劳动争议当事人的权利当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利当事人有申请回避的权利当事人有提出主张、提供证据的权利当事人有自行和解的权利当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利当事人有申请执行的权利2023/7/2483劳动争议当事人的义务当事人有正当行使权利的义务当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务当事人有按规定缴纳仲裁费的义务2023/7/2484团体劳动争议的特点争议主体的团体性企业和劳动者团体（而非劳动者个人）争议内容的特定性因签订和履行集体合同发生的争议影响的广泛性2023/7/2485能力要求劳动争议处理程序调解委员会调解程序劳动争议仲裁程序集体劳动争议处理的程序团体劳动争议的处理方法劳动争议案例分析的方法2023/7/2486劳动争议处理程序当发生劳动争议时，争议双方应协商解决不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决2023/7/2487劳动争议处理程序步骤1调解调解委员会步骤2仲裁（含调解）仲裁委员会步骤3诉讼（含调解）人民法院2023/7/2488调解委员会调解程序2023/7/2489申请和受理调查和调解制作调解协议书或调解意见书申请和受理日期：30日内形式：口头或书面材料：填写《劳动争议调解申请书》调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议，调解期限为30日制作调解协议书或调解意见书调解协议书：达成一致，当事人双方意思表示，有一定约束力调解意见书：未达成一致，委员会单方意思表示，没有约束力2023/7/2490劳动争议仲裁程序2023/7/2491申请和受理案件仲裁准备开庭审理裁决仲裁文书送达申请和受理提交仲裁申诉书，填写《立案审批表》，报仲裁委员会审批审批在7日内决定（无论立案与否），并在7日内发出书面通知可自行和解的，应提出撤诉申请，如可撤诉，7日内发仲裁决定书准予撤诉申请劳动争议仲裁应当符合的条件申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定2023/7/2492案件仲裁准备仲裁庭成立1名首席仲裁员，2名仲裁员开庭4日前将开庭信息书面通知当事人2023/7/2493开庭审理和裁决送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决2023/7/2494仲裁文书的送达仲裁文书仲裁调解书和仲裁裁决书送达方式直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达关键时间申诉时效60日；仲裁时效60日，延期不得超过30日2023/7/2495集体劳动争议处理的程序劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成劳动者一方当事人应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖自组成仲裁庭之日起的15日内结束，若延期，不得超过15日仲裁庭应按就地、就近原则处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报2023/7/2496团体劳动争议的处理方法因签订集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议协调处理机构协调处理当事人的和平义务因履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁法院审理2023/7/2497劳动争议案例分析的方法（1/2）按照劳动争议自身的规定性进行分析确定劳动争议的标的分析确定意思表示的意志内容行为人的意思表示必须包含一定的意图意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定2023/7/2498劳动争议案例分析的方法（2/2）按照承担法律责任要件进行分析分析确定劳动争议当事人所实施的行为分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析确定行为人的行为是否有主观上的过错2023/7/2499企业劳动争议处理案例分析案例：李某，2003年入职A公司，劳动合同签至2008年1月31日，合同中约定员工离职后两年内不得从事同业行为（到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务），否则支付2万元违约金。2008年1月31日合同到期后，李某离职，自己开了一个公司，从事与A公司相同的业务，他利用以前工作中掌握的客户信息，以低价将A公司的客户挖到自己手上。A公司发现这一情况，将李某诉至劳动仲裁委员会，要求李停止同业行为，并支付违约金，赔偿损失。问题：本案应如何处理？2023/7/24100分析：劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。2023/7/24101【200811】综合题2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8。2023/7/241022004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。2023/7/24103其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。2023/7/24104最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)2023/7/24105评分标准①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)②本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分)③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)

2023/7/24106在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分)

2023/7/24107⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分)⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月-9月为止。(2分)

2023/7/24108⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：[(2000-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(万元)(1分)B、20