人力资源管理师(四级)第四章绩效管理

第四章绩效管理2019.10人力资源管理师四级（第三版）人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第1页。职业标准要求工作内容能力要求相关知识绩效管理制度制定1．能够起草绩效管理制度草案2．能够检查绩效管理制度的执行情况，分析存在的问题，提出改进制度的建议1．绩效管理的概念和特点2．绩效管理系统的基本内容3．制定绩效管理制度的要求考评信息管理1．能够设计并发放绩效考评表格2．能够采集、处理、归档和保管绩效考评数据1．绩效考评的类型2．绩效考评的内容3．绩效考评的方法人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第2页。第一节绩效管理系统的确立

人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第3页。第一单元绩效管理系统的设计【学习目标】掌握绩效管理的基本概念、绩效管理系统与其他人力资源管理子系统的关系，以及绩效管理系统设计的基本原则和基本方法。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第4页。一、绩效的性质和特点（重点）（一）绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。1．激励2．技能3．环境4．机会图4-1工作绩效的影响因素【知识要求】人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第5页。一、绩效的性质和特点（重点）

（二）绩效的多维性。即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性。即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第6页。一、绩效的性质和特点（重点）【例题4.1.1】一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。（2004年11月三级真题）（2003年6月三级真题）A．多因性B．多维性C．动态性D．公平性人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第7页。二、绩效管理的基本概念（重点）（一）绩效管理的含义绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第8页。二、绩效管理的基本概念（重点）（二）绩效管理的基本特点1．绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2．绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。3．绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第9页。4．绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。5．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第10页。二、绩效管理的基本概念（重点）【例题4.1.2】关于绩效管理叙述错误的是（）。（2005年5月四级真题）A．绩效管理的外延比较宽泛B．绩效管理是一个复杂的管理活动过程C．绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D．绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【例题4.1.3】很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。（2004年11月三级真题）人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第11页。三、绩效管理的功能（重点）（一）绩效管理对企业的贡献1．诊断功能绩效管理可以对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据。2．监测功能绩效管理的组织监测功能是指通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中从高层领导到中层管理人员，以至一线员工，从硬件到软件等方方面面的实际运行情况。3．导向功能绩效管理的组织导向功能是指绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，从而提高整体效率和经济效益。4．竞争功能绩效管理的组织竞争功能，绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随的。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第12页。三、绩效管理的功能（重点）（二）绩效管理对员工个人的贡献1．激励功能绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。2．规范功能绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第13页。三、绩效管理的功能（重点）（二）绩效管理对员工个人的贡献3．发展功能绩效管理的发展功能主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。4．控制功能通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。5．沟通功能考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，说明考核结果，听取员工的申诉和看法。增进上级与下级之间的相互了解。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第14页。三、绩效管理的功能（重点）（三）绩效管理的其他功能1．一个完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价数据和资料，从而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势，建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据。2．绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。3．通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第15页。三、绩效管理的功能（重点）【例题4.1.8】绩效管理对员工个人的贡献不包括（）。A．抑制功能B．激励功能C．发展功能D．规范功能人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第16页。四、绩效管理系统与其他子系统的关系图4-2绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第17页。一、绩效管理系统设计的四阶段法（一）四阶段法设计方案之一绩效管理系统由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善组成。图4-3绩效管理系统设计图【能力要求】人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第18页。一、绩效管理系统设计的四阶段法（二）四阶段法设计方案之二该设计方案认为，绩效管理是由决定绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评结果反馈和检讨绩效考评系统四个方面组成的有机系统。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第19页。一、绩效管理系统设计的四阶段法【例题4.1.6】（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。（2007年11月四级真题）A．定义绩效B．岗位分析C．企业战略D．企业文化人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第20页。二、绩效管理系统设计的五阶段法（一）绩效计划绩效计划的制订是主管与员工对员工考核期间应该履行的工作职责、权限、各项任务的重要性程度、绩效的衡量标准、可能遇到的困难、新技术新技能及培训的需求、上级可能提供的帮助及解决问题的途径和方法等一系列问题，共同进行探讨并达成共识的过程。

（二）绩效沟通绩效管理是在互动中实现的，主管通过与下属的有效沟通，可以及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第21页。二、绩效管理系统设计的五阶段法

（三）绩效考评绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

（四）绩效诊断绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。诊断的具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。

（五）绩效总结绩效管理的目的是为了促进企业和员工的共同提高和发展。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第22页。二、绩效管理系统设计的五阶段法【例题4.1.7】绩效诊断可以对（）进行诊断。A．管理制度B．企业绩效管理体系C．绩效考核指标体系D．考核者全面、过程E．被考核者全面、过程人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第23页。三、绩效管理中的责任划分【知识要求】（一）各级管理人员的责任高层主管的职责部门主管的职责班组主管的职责人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第24页。三、绩效管理中的责任划分【知识要求】人力资源管理部门在绩效管理方面的责任1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。3．宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第25页。三、绩效管理中的责任划分【例题4.1.12】（）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。（2006年5月三级真题）A．设计绩效管理制度B．宣传绩效管理制度C．在各部门实施绩效管理D．制定人力资源开发计划人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第26页。第二单元绩效管理制度与考评指标的设计人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第27页。一、绩效管理制度的基本结构（重点）1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4．对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第28页。一、绩效管理制度的基本结构（重点）6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10．对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第29页。一、绩效管理制度的基本结构（重点）【例题4.1.9】一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现。作为企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。（2005年11月三级真题）人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第30页。二、起草绩效管理制度的基本要求1．全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理必须包括影响工作绩效的各种因素。2．相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求。3．明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求。4．可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化。5．原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动。6．公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。7．民主性与透明度。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第31页。二、起草绩效管理制度的基本要求【例题4.1.10】制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。

A．整体性与系统性B．全面性与完整性C．公正性与客观性D．明确性与具体性E．相关性与有效性人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第32页。三、起草绩效管理制度的基本要求【例题4.1.11】若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。（2003年6月三级真题）A．客观性B．可操作性C．可靠性D．有效性人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第33页。【能力要求】一、绩效考评指标的设计（一）绩效考评指标的类型1、内容:能力指标、态度指标和结果指标2、重要：关键指标、一般指标和否决指标3、量化：定量指标和定性指标4、属性：主观判断指标和客观考评指标人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第34页。一、绩效考评指标的设计（二）绩效考评指标设计的依据1、考评的目的2、被考评人的工作内容和绩效标准3、取得考评所需信息得便利程度人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第35页。二、绩效考评权重的计算常见方法：1、专家经验判定法2、排序法3、层次分析法人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第36页。第二节绩效考评的内容和方法

人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第37页。第一单元绩效考评的程序和方法【学习目标】掌握员工绩效考评的主要内容，以及绩效考评的基本程序和方法。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第38页。一、绩效考评的基本特点（一）绩效考评的基本特点1．绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2．绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。3．绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。4．绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5．绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6．实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第39页。一、绩效考评的基本特点（二）绩效考评的作用1．上级主管不必介入所有具体的事务中。2．通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。3．减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。4．通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。5．通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第40页。二、绩效考评的内容（重点）（一）能力考评1．能力与业绩的差异业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的，难以衡量和比较。2．能力考评的项目经验阅历、知识、技能熟悉程度、判断能力、理解能力、创新能力、改善能力、企划能力、协调能力、研究能力、计划能力、领导能力、沟通能力。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第41页。二、绩效考评的内容（重点）（二）态度考评工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评的项目有：积极性、工作热忱、责任感、纪律性。

（三）业绩考评业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对工作业绩以外的内容进行考评，即对员工的综合素质以及对企业的贡献做出正确评价，否则就难以实现绩效管理的目标。业绩考评的项目有：任务完成度、工作质量、工作数量。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第42页。二、绩效考评的内容（重点）【例题4.2.2】（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。A．能力考评B．态度考评C．业绩考评D．自我考评人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第43页。一、绩效考评的主体（重点）1．按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为五种形式：（1）上级考评（2）同级考评（3）下级考评（4）自我考评（5）外人考评人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第44页。【能力要求】

一、绩效考评的基本程序（一）“自上而下”的绩效考评1、对单位绩效进行考评2、对单位内部员工进行考评3、对员工绩效进行调整人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第45页。（二）、“自上而下”的绩效考评（重点）（一）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为；员工个人的工作效果；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质。（二）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效的考评。（三）完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第46页。一、员工绩效考评的基本程序（重点）【例题4.2.3】简述员工绩效考评的基本程序。（2006年5月三级真题）人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第47页。二、员工绩效考评的基本步骤（重点）1．科学地确定考评的基础（1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。（2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。2．评价实施具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3．绩效面谈人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第48页。二、员工绩效考评的基本步骤（重点）4．制订绩效改进计划绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。5．改进绩效的指导切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第49页。二、员工绩效考评的基本步骤（重点）【例题4.2.4】绩效考评步骤包括（）。（2005年11月三级真题）A．改进绩效的指导B．评价实施C．制定绩效改进计划D．绩效面谈E．科学地确定考评的基础人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第50页。第二单元绩效信息的收集与处理【知识要求】一、表格的设计与发放（重点）表格的形式并无严格要求，只要达考评目的，简洁适用就可以。表格的设计应尽可能一目了然，表格中的文字也应准确清晰。所有的考评表格都应该包括考评要素和考评指标体系，以及考评应达到的标准。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第51页。一、表格的设计与发放（重点）【例题4.2.7】绩效考评表格一般包括（）。（2005年5月四级真题）A．考评要素B．考评指标C．考评方法D．考评标准E．考评目的人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第52页。二、收集考评数据记录人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明确规定填报考评表格的时间。人力资源部在发出表格后，如果在规定的时间内仍未能收齐考评数据记录，则应与部门负责人联系，以确保考评工作的顺利进行。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第53页。【能力要求】一、绩效考核信息采集的方法1、实地调研2、现场记录3、数据积累4、问卷调查5、抽样调查人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第54页。二、绩效信息失真及处理（一）绩效信息失真的原因1、组织内部绩效信息传输渠道不畅2、绩效信息提供者提供虚假数据3、绩效信息监督机制的缺失人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第55页。二、绩效信息失真及处理（二）绩效信息失真的处理1、科学构建绩效考评指标体系2、不断完善绩效信息收集方式3、健全绩效信息资源开发质量保障体系4、不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第56页。三、绩效考评表格的设计绩效考评表标识员工基本信息考评指标及标准绩效考评权重绩效考评周期绩效考评主体员工的意见陈述审核意见绩效考评跟踪管理记录备注说明签字人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第57页。四、考评数据的分析方法（重点）1．顺序法：是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。2．能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队；能级分析法是将分数划区。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第58页。四、考评数据的分析方法（重点）3．对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

4．综合分析法：运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。5．常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第59页。【例题4.2.11】考评数据分析的顺序法与（）的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。（2005年5月四级真题）A．对比分析法B．能级分析法C．综合分析法D．常模分析法人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第60页。第三单元考评结果评定与总结【学习目标】掌握绩效考评得分的计算方法、绩效考评等级的确定方法人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第61页。一、绩效结果的强制分布（一）强制分布法的定义强制分布法就是按照事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分布法叫做硬性分布法。人力资源管理师(四级)第四章绩效管理全文共71页，当前为第62页。一、绩效结果的强制分布（二）强制分布法的优缺点优点：等级清晰、操作简单刺激性强强制区分缺点：如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工