人力资源论文大全锦集

人力资源论文大全锦集人力资源论文大全锦集诗琪900多万人，国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员，95%以上的老师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，根据法定的管理权限，根据一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员赏罚、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观根据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日（中国公务员法）的施行，为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律根据。怎样高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作，已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。二、当前事业单位人力资源管理存在问题1、观念陈旧没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最珍贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完好的、强有力的机构来进行管理。而如今的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完好的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、-办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完好的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，好像盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。2、缺乏有效的鼓励机制目前，固然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核施行办法，造成鼓励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调发动工的积极性。首先是人员配置由领导讲了算，不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的大锅饭问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作经过中，大部分单位都把津贴根据固定比例发放。即活津贴，死分配，起不到津贴的调节和鼓励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目的，缺乏有效的鼓励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。3、绩效考评无标准，形式化考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表如今尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及赏罚直接挂钩，绩效考评往往流于形式。4、缺乏当代人力资源管理知识和理论新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在当代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比拟少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏当代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精神不是放在怎样合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是繁忙于琐碎事务。假如劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应当代管理的需要。三、事业单位绩效考核的改革思路作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体介入、历时长、影响大，因此难免在详细运作中遭到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因而，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。1、探寻新的评估维度，建立详细化的考核指标体系我国的德、能、勤、绩的考评形式是一种对人的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的详细的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描绘性语言讲明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目的与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为根据。2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众介入的评估方法，扩大信息;，根据详细情况引入多方评估主体。这样，既能够提高评估的效率，又能够避免领导一个人讲了算或极端民主化的现象;对评估等次的断定，能够利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。3、加强沟通与沟通，健全评估反应体系发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反应，我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的沟通与沟通，评估主体只要通过与相关人员沟通和沟通，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能作出客观的评价;而被评估者只要了解组织目的和个人目的以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改良工作，提高绩效。因而，加强评估经过中的沟通协调、建立评估反应机制非常有必要。能够建立面谈机制，要求评估人在评估经过中与被评估人沟通、协商，及时将结果反应给被评估人，指出其需要改良的地方，并指导他们怎样改良。另外，应该建立评估弥补程序，允许那些以为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申述，主管部门应受理工作人员的申述并进行调查处理，在一定期限内给予申述者答复。4、拓宽评估结果的运用评估不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、赏罚、培训、个人发展、组织发展等挂钩。四、配套措施1、建立战略薪酬体系战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面，来考虑组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公安然平静员工间公平。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于通过比拟本人的产出与投入与别人的产出-投入比率进行比拟，来做出公平性判定。投入包括员工以为他们带给或奉献给工作的所有丰富多样的成分――他们的教育、资历、过去的工作经历、忠实和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效，产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发，建议采用较好水平的薪酬策略。2、建立会计职业道德评价体系会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循，也为进行会计职业道德赏罚提供根据。当然，赏罚机制并不是完美无缺的，其局限性主要在于它调动人们的利益之心，以利益相引诱，很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制，遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现，并及时施以赏罚。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及，赏罚不能奏效时，它的作用就无从发挥。就道德规范本身特点而言。它主要是依靠传统风俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、施行还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只要这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和鼓励效力。3、建立绩效管理体系管理学大师肯?布兰查德讲过，绩效管理制度应该有三个部分，并且同时持续地在全年度中进行：绩效计划;天天的指导(协助员工成功);绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为管理的海鸥学校，他们偶然出场，制造一堆噪音，然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质(包括品质将怎样被衡量、被谁衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论，当代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描绘评价。如：特性评估、行为定位式评估尺度、目的管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视，全面质量管理(TQM)、工作表现标的和所得分享可以以成为事业单位绩效评估的常用方法。从交易费用理论看人力资源市场的区位分布一、交易费用理论概述交易费用理论是新制度经济学的理论基础。最早由科斯在（企业的性质）一文中提到交易费用思想，它以为市场并非如新古典经济学所讲的能够无成本运作，相反人们在经济活动中进行的会谈、签约、监督、解决纠纷等度量、界定和保障产权时都需要花费成本。阿罗以为交易费用是经济制度运行的成本诺思把交易费用看作是为实现来自社会分工、专业化的收益而投入到执行交易功能的资源损耗：交易成本是规定和施行构成交易基础的契约的成本张五常则将交易费用界定为：所有那些在鲁宾逊?克鲁索经济中不可能存在的成本，在这种经济中，既没有产权，也没有交易，亦没有任何种类的经济组织，因而，所有的组织成本都是交易成本。也正如恩格斯所讲：没有交换，生产也能进行;没有生产，交换――正由于它一开场就是产品的交换――便不能发生，因而，只要有交易行为存在就必然产生交易费用。由此我们能够将交易费用界定为：经济主体为了确保交易全经过按契约规定顺利进行而发生的所有费用。包括交易的搜索成本、缔约成本、履约成本等。二、四川省人力资源市场现状1989年四川省印发了（关于培育、发展我省人才市场的意见），推动四川省人才市场建设全面起步和发展。2001年四川省人事厅又印发了（关于进一步加快我省人才市场体系建设的意见），在三年的时间里，各地基础性人才中介组织稳步发展，专业性人才中介组织不断增加，网上人才中介初见成效，四川省多层次、多渠道的人才中介组织体系架构已经初步构成，为人才通过市场机制实现有效配置提供了坚实的保证。截止到2003年底，全省共有人才中介225家，其中省属人才中介5家、市(州)属人才中介20家、县属人才中介160家、行业主管部门所属人才中介12家、民办人才中介28家。从地域分布看(见图1)，四川省人才中介市场主要分布在经济发达的省会城市和大中城市，经济落后地区的较少;尤其是国定贫困县或省定贫困县。从性质来看，政府主导的多，民营的较少。尤其是一些民族地区和经济欠发达地区，人才中介有名无实，硬件、软件都不配套，无法正常发挥作用。进而导致全省人才中介发展不平衡，真正统一的人才中介组织体系还未构成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒。人才中介组织间有序竞争格局没有构成。从四川省现有人才中介组织构造看，政府部门所属性质的人才中介一统天下，占87.6%，垄断了人才资源配置。民营中介与政府人才中介、不同政府部门所属人才中介、政府人才中介与-委组织部门人才中介之间的竞争太多的依靠行政手段、部门优势，缺乏市场化的公平竞争环境，难以实现人力资源市场的帕累托最优。各地对人力资源市场的叫法不尽一样，有的叫做人才市场，有的叫做劳动力市场，有的叫人才中介所等，但从省政府对全省人才的十一五规划课题中能够看出，各种人才市场有统称为人力资源市场的趋势，所以本文将这三种类型的市场统一看作人力资源市场。三、从交易费用理论看四川省人力资源市场存在的问题四川省人力资源市场运行经过中涉及到的交易费用主要有：交通费用、时间费用、信息获取费用。交通费用是指求职者通过各种交通工具到人力资源市场所花发生的交通费用。时间费用是指求职者到人力资源市场的路途上所花费的时间以及在信息获得上花费的时间所造成的时机成本。信息获取费不仅包含求职者获取招聘单位、招聘时间、招聘工种等的费用，还包含招聘单位获取求职者信息的费用。1、交通成本和时间成本较高。四川省人力资源市场分布具有明显的地域差距，省会城市、中心城市、经济发达城市的人才市场较多，功能较完备，对当地求职者来讲，所花费的成本相应较小。但是对于广大经济不发达地区和民族地区来讲，由于当地人力资源市场的短缺，人们花费在寻找工作上的交通成本和时间成本相对较高。这样，带着行李和工具进城的农民工，都希望能在短期内找到适宜的工作以节省开支，而不是扛着大包小包辗转于各种交通工具之上。这种花费在找寻劳务市场上的时间、车费、精神对刚进城的求职者来讲，求职成本都是较高的，它更容易促使农民工在车站或火车站就近住下或就近求职，增加了他们受骗受骗的可能性。与此同时，招聘单位十分是那些对农民工需求量较大的私企业主更不愿意在找人上花费过多的时间，这样又增加了那些没有亲戚朋友作介绍的求职者寻找工作的难度。2、信息获取费用较高。分布在广大地方城市的人力资源市场往往有名无实，硬件和软件都不配套，无法正常发挥作用，而且在地区之间还存在着人力资源就业和流动的区域性壁垒。即便是大中城市的人力资源市场，互相之间的信息也是保密的，这种缺乏统一的人才中介组织体系，人为地增加了招聘信息的获取难度。固然部分人力资源市场建立起了较为完善的信息网络体系，但是对求职主力军的农民工来讲，电脑都不会用，更谈不上通过网络搜索求职信息了。市场里发布的各类求职信息以及其它与求职者相关的信息，也只要那些来到市场里的人才有时机看到，那么对广大刚进城的农民工和那些不愿长途跋涉的民工来讲，根本不可能获取在市场里公布的信息。对于那些急需用人的中小型单位来讲，它不可能清楚地了解到什么地方什么时候有合适本人需要的人才供给，也不可能有远见地进行提早的人才储备工作，只是需要时才到市场上去寻找，而到市场去寻找也只能靠运气，由于他不知道市场上能否有本人需要的人才和满意的人才。这种信息不对称所导致的较高交易成本有可能造成一方面是企业雇用不到适宜的人才，另一方面是求职者在较长期内找不到合适本人的工作。四、降低人力资源市场交易费用的思路由于政府主导建立的人力资源市场较多，民营的和自发构成的人力资源市场较少，从位置布局来看，很明显，人为的制度设计并没降低供需双方的交易费用，反而使其有所增加。因而，需要从下面几方面来降低人为的制度安排所造成的交易费用。1、完善网络信息系统。发展较早并有良好业绩的人才市场基本具有完备的网络信息系统，定期将市场内将要举办的招聘活动、培训活动等与职业有关系的信息发布到网上，便于招聘单位和求职者从中寻找对本人有用的信息。但是对大多数人力资源市场来讲，往往以缺乏财政支持为借口，疏于市场的网络建设，尤其是那些处于较偏远地理位置人力资源市场更是如此