某咨询泓泰薪酬考核

江西泓泰企业集团有限公司

薪酬考核方案北大纵横管理咨询公司二零零八年七月三期咨询报告AAA2概述薪酬体系考核体系目录3薪酬考核设计是围绕激励员工为企业创造更大价值而展开分配机制与形式：如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？如何确立富有竞争力的报酬水平？如何强调报酬的内在结构与差异？价值评价价值创造价值分配激励价值创造者的吸纳与开发：如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？如何创建吸引一流人才的机制？如何对员工进行培训开发，提升员工价值？评价机制与工具：如何建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现？如何使优秀的人才脱颖而出？4双辉因潮素白激象励漆理膨论私是篇整哲个尝薪倍酬疯考沫核赠设卷计牺很叫好生的谱指裤导背理迈论保挤健地因煎素激问励格因看素工蹲资福灵利工毛作袭环瞧境人脂际养关幅系物纽奉质付工早作刘条嫁件奖社励工伍作您认震可巴（造合京理藏评卧价父）挑聋战妖性肤工款作成把就工垄作疲责礼任成荒长冲和孩发利展寇的苍机爱会有外，夸满问意没爪有擦，祖不蚂满泼意激牺励鹅因兔素受包肢括潮：保品健峡因役素越包罚括傲：5为队消恰除速员互工警不师满浓意吐，揉薪冠酬坛设姑计郊思番路药充猾分亚体攀现饮出创保广健礼因怕素念的尺必芳要剂性对员工的好处基本工资基本生活有了保障岗位工资岗位贡献得到相关回报加班工资非正常工作能及时得到补偿福利切实改善员工生活和消除员工后顾之忧带薪休假利用假期调整状态探亲假兼顾家庭与事业保搭健渠因架素6在棒具习备概保莫健五因制素垄的阴前瓜提询下搂，鄙要拣让念员映工晃达赠到蚂满引意杜，老着株手引于旨激迎励棉因愈素海是心根蛋本员除工刮努趣力感车觉挑到载的借努搬力阿与猪奖僚赏丘的栏关记系努肺力厨和拆品袜质对稼任走务困的认傲识工其作睡绩溉效内柄在指报脏酬感贝觉沫到集的子公宋平絮奖够赏奖掌赏痕的给效创值人嘉力慰资慌源贯的前综芒合界激凳励酸理田论拉模洁型绩宿效粒考差评烂的楼准萍确备与剧否滔是仔员趟工与满起意暖度浩的还因效素挨之怎一对片绩擦效选结枯果熔有额效励的毙激压励阴手敢段勒是阶促便进境员农工焰满殊意父度鸡的雀另删一勉重房诚要藏因距素满卡意省感外杀在优报快酬7总昼体童思布路薪鲜酬偷体苦系考宾核符体汗系目幻玉录8薪幼酬嗓设估计岭的蜘四截个樱基败本秒原恳则公蜂平眯性薪世酬取设李计也重栽在冻建层立绿合悄理狗的就价歪值姑评柴价妇机没制建，示在宗统揪一疑的遗规娃则及下丝式，分通违过复对临员予工勾的少绩坏效助考忙评秧决文定铜员雾工每的葱最谜终悔收端入薪轮酬宅制镜度威要劝有桌明躬确染一岔致爽的陶原版则妨作制指料导风，件并芝有任统脑一捞的膜、潜可振以玻说陡明强的振规号范床作选依梁据激通励中性打川破撑工锈资偿刚穗性靠，炸增副强可工坛资烘的驾弹惨性铅，萝适埋当免拉摔开奔差枝距讽。准通差过范绩铁效谨考丘核努，婆使举员洋工趴的程收递入闹与归公辆司互业功绩重和砌个狡人携业谎绩绸紧乎密蜻结降合惯，映激碗发梁员始工删积往极使性开难放鹊多毁种芒薪旧酬阔跑充道稿，拳不顶同概岗克位狸的执员柄工控有篮同什等份的挖晋宗级剥机爪会竞怠争漏性在我薪断酬艘结英构嚷调壁整集的书同歼时辫，科根狠据效市众场泥薪来资铜水痕平摸的考调季查亏，阻对区于受市款场赛水瓶平规差遣距递较导大智的厚岗望位初薪批酬颂水纹平六有洒一略定丧幅因度贵的届提榜高援，昌使飞公证司史的因薪洲酬振水告平垮具熔有撞一极定币的多市渔场呼竞画争尾力经乌济纱性薪筹酬菌水梅平迈要星和奖行麦业手以锹及证企柏业券自糖身歼的蜓特武点姻相移适找应嫌，裹人尸力深成状本仓的港增此长府幅蒙度既要立低尿于勿总掏利碑润犁的烟增浩长弹幅羊度用拜适送当书的父工颤资喜成杜本络引幼发销员被工轨创石造祸更秋多龙的搂经盛济牲增豪加串值浴，渠保勇障无出驱资曲人掌的省利跳益鸡，覆实璃现镜公匙司留可穷持帐续依发拢展9薪魂酬惠设杆计据步著骤序号步骤所需信息欲达到效果1公司付酬策略制定企业发展阶段、战略、文化、现有问题增加员工满意度、与战略目标相匹配2岗位分析岗位说明书界定每个岗位的职责、工作性质等3岗位评价岗位职责要求、评价因素建立企业内部的价值分配体系，衡量出岗位间的相对价值4岗位基薪的确定薪酬总额或现有薪酬信息合理分配薪酬5设置薪酬级差现有薪酬信息、薪酬测算结果等增加工资晋升空间，达到更好的激励效果6薪酬结构设计岗位、业务特点明确公司薪酬的各组成元素；确定不同职系、职等员工固定工资和浮动工资的比例7明确各薪酬元素的发放条件明确目标8。。。。。。1临0如崇何炭发愚放前？薪蹲酬启设症计贱示俊意公痰司目渔标薪旦酬特总芝额公毯司咸年亿度观业柿绩目酿标岗病位途评弱价宋结君果各扁岗畅位淋年寒度目颂标总受收炸入岗咽位堂年灵度判业摄绩目艇标目霞标分格解一齐定珠比土例1顽1岗会位加评笛价注巨：共差分燥为裂四悉大谎类叙因警素皱，2湖6项疏因戏素渴，闭其浮中住责逐任失类9项扩因著素旺，影知摧识蹲技机能猴类9项亮因热素排，引努焦力把程击度电类7项缎，拣工值作碌环展境钉类1项笼因谊素1淡2薪矮酬派体吐系年抚薪快制岗亲位蒜绩功效矩工嫌资校制协暗议艺工阅资竞制薪汇酬蔽体河系适访用秃于悼高蛇层书管并理际岗遮位适着用铁于湾中宽层滋管湿理铜和矩职梨能鄙人蝴员适栗用市于唤聘将用倍的俱高隶级故管兼理摔人风才却、软特殊长专想业锈人耳才兔和奴特呼殊丧技悦术蛇人嚼才依扇据宿岗递位拣和挠层死级催工丸作岩性觉质牵和户特顾点守，壤设明计逐不袋同多的虾工僚资椅制棕度通套过驳工跟资陈制锡度毅的吧个随性革化争设述计莫，朵以斤充番分夫调银动竿不治同轮职戏系华员质工鸟的段积甲极吨性销喉售衔提醋成著工稠资逝制适六用宿于尺市凉场扁销渔售子人眠员计却件风工斯资柄制适舍用衣于斜生合产伸工邀人固陪定源工棒资射制适说用猜于稼工榜勤句人扭员1雪3薪萝酬险结映构-年渡薪替制范围主要适用于高层管理人员，具体包括：总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及企业发展委员会副主任委员、专职委员等岗位工资结构薪酬构成=固定年薪＋效益年薪+附加津贴—应扣项目固定年薪

固定年薪=年薪总额×30%，每月固定发放。效益年薪

效益年薪基数=年薪总额×70%

实际效益年薪=效益年薪基数×年度个人考核系数年度发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等

效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除：（一）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；（三）未经公司批准，强行离职，给公司带来一定损失；（四）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

1摄4薪畅酬参结芳构-岗夺位温绩序效挤工索资忽制范围主要适用于：高层管理职系C职类（专职委员除外）、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）工资结构薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目岗位工资

月岗位工资=月岗薪基数×固定比例，每月固定发放。不同岗位的固定比例不尽相同绩效工资

由于不同层级人员考核周期不同，因而绩效工资也不同，分为季度和月度绩效工资季度绩效工资

适合高层管理职系C职类所有岗位（专职委员除外）、中层管理、督察、总裁秘书及总裁事务专职

季度绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数

月度绩效工资

适合职能职系其他员工月度绩效工资=绩效工资基数×月度考核系数×50%，月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。季度内最后一个月绩效工资=-前两月度已发绩效工资

1作5岗吓位帜绩家效随工夕资均制速示殖例某复部遇门泼共4人献（嘉不梢含服部愁门荐经布理贩）待，俯月白绩锐效址工蜡资斧基享数垄分印别烟是珠：1裕0速0疮0、1艰2锻0浇0、1险5鄙0瓜0和2寇0港0译0元假床设盗经催过拆季岩度科第秋一荣个驰月膊度泛考台核王，护得立到毛个敏人厅考萍核插系窃数史分炊别纯是扎：0孙.杯9恶5、1、0炒.旋8浸5、0冲.但9增0则属：莲个屯人疑月杨度夕应竭发局绩热效侮工傍资漫为先：9球5碰0、1拐2喇0石0、1纳2诱7拖5、1傅8桨0鲁0月绵度勾发坦放坝一仙半衫：4忆7辣5、6票0炼0、6询3耻7、9机0池0，土预葱留席一瓣半假因设废第贿二河个庭月艇结酷果值跟旷第尺一气月羊度予一疲样廊，洲则产第叫二先月猛度劝发兄放蛙一桌半桂：4击7桌5、6暴0产0、6讲3弟7、9级0载0，第预畏留补一似半假港设氧到喷了粮季舰度裁，道整昂个朱部简门桌的香考圾核胜系牲数拣为0顾.串8，债个之人帝三竟个晌月枣的钢平零均洋考劳核唤系送数凉为0诞.哲9株5、0幕.庭9、0呼.跟8、0对.紫8皂5则佩整肾个葱部异门泪的筹季皱度现绩滑效亩工照资泪为拍：0都.领8箱*鹅3鸭*库(埋1尺0暑0赶0疼+跃1耕2连0股0谱+汤1虏5岔0壳0怒+即2忙0制0暖0潜)他=络1姓3钉6丘8蹦0，晚个核人签整插个涛季爽度贺可失分继配吓绩只效回工资资现分狗别铸为腿：3膀0病0讲0蒙*胡0搏.咬9祝5个守人池第视三浩个匪月弓度钓绩芝效搅工滴资=雷2聋5央0峰0颠-途4升7晌5关-清4荡7煮5运=筹1愉5刑5建03责0戒0碌0果*掩0呀.扑9左5届+谅3肯6牵0腿0港*挠0拢.戚9谋+且4测5推0司0木*吨0疏.委8放+没2臂0守0送0渴*煤0托.擦8×残1尸3捧6连8邀0躲=刘2吴5白0字01妙6薪鼠酬耐结浩构-岗术位文绩挂效起工宣资炊制诊（披续丢）范围主要适用于：高层管理职系C职类（专职委员除外）、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）工资结构薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目年终效益工资个人年度效益工资=

年功工资：分为非公司和公司年功工资，分别为2元/年和5元/年，按月核算并发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴总裁特别奖

合理化建议、特殊贡献技术（能）津贴享受技术津贴的人：项目经理、工艺技术专职、质量监控专职、实验技术专职，根据技术等级不同享受不同津贴，按月发放。应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等

1里7薪井酬铅结烤构-销呈售概提宇成庸制赠工灶资1范围主要适用于：国际业务部、市场运营中心销售部所有人员工资结构薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目岗位工资

月岗位工资=月岗薪基数×固定比例，每月固定发放。不同岗位的固定比例不尽相同年终效益工资个人年度效益工资=

年功工资：分为非公司和公司年功工资，分别为2元/年和5元/年，按月核算并发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴总裁特别奖

合理化建议、特殊贡献应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等1鬼8薪专酬既结挨构-销驰售颈提度成苦制泰工则资1敲-闸1范围主要适用于：国际业务部、市场运营中心销售部所有人员工资结构薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目绩效工资：国际业务部经理：季度绩效工资=3×月岗薪基数×（A1×季度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）销售部经理、销售专职、VIP运营专职、国际业务主管及商务助理：月度绩效工资=月岗薪基数×（A1×月度绩效考核系数+A2×销售任务完成系数B）（1）A1+A2=浮动比例；（2）销售任务完成系数：未完成基本销售B=0，完成或超出基本销售任务B=2销售提成：国际业务部经理、国际业务主管及商务助理：销售提成=（年度已完成销售任务—基本销售任务）×（分段销售提成比例±价格影响系数）×(个人分配系数/∑个人分配系数)销售部经理、销售专职、VIP运营专职：销售提成=超出基本销售任务销售额×分段销售提成比例1绳9销托售涛提骑成骗工管资1示躲例-服1国柔际杜事萌务巧部踢经抗理1、升岗献薪丑基质数吩为3屠0般0沙0元任；A飘1访=就3乞0晋%慰A斤2拾=堆2抖0殿%；坡基垦本步销总售盛任的务3材0万应美畅元航；碧销上售况提汉成责比颤例蔽：符≤1竿0凑0万悼美叛元玩，温提斑成玻系匀数闸为2同%；勾价舱格尤影嚼响挑因蒙素床：是高凭于磨基落准镇价委格1乓%，替提血成浸比解例存增挡加1萄%，杏低他于泊基舰准让价仪格1透%，刃提右成例比浪例帐减当少0勿.沫5谁%；竹提梢成绝分丝式配饰系灾数钻，内国做际只事孙务莫部苹经苦理洁：延国妖际江业收务益主灿管皇：粉商示务唯助切理=信4：2：1。2、岁绩雪效菊及享年左度兴销览售身任抽务填完液成路情渠况龙：梁绩双效温考制核牢系音数被为0貌.纪9吃5且慈本仗季差度正已京完胡成持销膏售体任侮务越；赚年堪度波销惯售肚额头完励成4邻5万摔美凯元奖，朋高削于浙基档准拣价狂格1悼%。3、娱工技资秃计累算卸：季探度烈绩替效宇工称资=塔3脊×月普岗桑薪也基恳数×（A丹1晋×季洞度待绩昂效旗考笨核欲系愚数+勤A慌2振×销当售玻任何务驼完萍成抗系菠数B）=猫3韵×话3辟0饭0女0猴×（0弓.贺3猪×奏0亚.进9筋5蔑+蔬0鹅.莲2造×插2）=沟6饱1超6盏5元销蚂售据提吃成不工蓄资=（硬年昏度岸已寄完支成薪销毕售挎任捞务—基秃本麦销晶售迁任认务鬼）×（葬分驱段窝销初售唤提傻成蜓比益例±价揉格至影恋响缘瑞系捐数仆）×父(个丸人路分宁配驶系铅数/盲∑个悠人冬分圆配奸系趋数)=（4善5—3旦0）×（2闯%哀+抓1膨%）×逐(抽4前/欲∑（4芬+驴2竹+浇2偿×胜1）=弄0项.窗2丛2雾5美书元4、黄其英他刻同窗岗牵位敞绩插效礼工移资基计爹算脊方甚法货相妥同2粮0销汇售侄提颠成受工争资1示夺例-供2销袖售出部拌经胡理1、有岗粉薪城基扰数应为3厦0兵0旋0元泥；A管1担=驼3喉0柄%尊A案2治=共2梯0绘%；针部猪门绢基沟本忍销窝售蜻任料务5映0是0万充元冒；取销值售泼提捷成某比沸例利：扇≤2葛0伯%，挽提怨成显系完数堂为2睛%；液逾僚期广业逢务弦提症成容系稿数音：络≤3鄙0天豪，筛系替数扁为0起.跨9物5。2、推绩械效象及烛年滑度斥销渡售他任浇务声完侦成供情下况无：躁绩真效阴考忙核资系纹数缸为0乡丰.院9必5且僚本绿季幻玉度软基王本补销矮售后任介务融未达完筛成谱；众年迷度双销附售遍额兰完收成6族0似0万检元害，意均勾为性超认出料合脊同姜期3症0天持内妙回地款葬。3、味工端资德计帆算劫：月饰度依绩嗽效巴工浮资=月渐岗众薪宋基叮数×（A悼1挨×月庙度屋绩拒效报考四核遍系夫数+散A助2圾×销写售母任斤务唱完愿成着系凡数B）=酿3嗓0揪0矩0浪×（0怨.损3租×父0抽.胸9烘5柜+否0析.翅2数×唇0）=邻8脖5危5元销姓售录提所成柿工圾资=超副出辆基灭本翁销规售宴任谷务画销及售辆额×分族段际销嫩售荡提具成欲比轮例=（6捷0僵0—5秃0坑0）×违2残%叼×弃0秘.折9订5埋=源1卖9各0铜0躁0元4、掉其拍他夹同糕岗奏位傻绩爹效什工挥资患计笼算擦方便法优相沉同2晃1薪因酬辨结抛构-销款售佛提抹成塞制越工锣资2范围主要适用于：市场运营中心客服部、市场部所有人员工资结构薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目岗位工资

月岗位工资=月岗薪基数×固定比例，每月固定发放。不同岗位的固定比例不尽相同绩效工资绩效工资=月度绩效工资+季度销售绩效工资

=（月岗薪基数×A1×月考核系数）+（3×月岗薪基数×A2×市场运营中心季度实际完成销售额/季度计划完成销售额）其中：A1+A2=浮动比例年终效益工资个人年度效益工资=

年功工资：分为非公司和公司年功工资，分别为2元/年和5元/年，按月核算并发放附加津贴附加津贴包括基本福利和公司福利（如手机费、节日津贴、车贴等）及其他特殊津贴总裁特别奖

合理化建议、特殊贡献应扣项目应扣项目包括基本福利个人承担部分、个人税金等2场2销依售婚提肠成秒工谱资2示测例市此场勺部上经晒理1、互岗域薪冠基射数劫为2席0收0勿0元漂；A阻1疏=摊2辨0迹%棵A旱2既=风3糕0利%；然市醒场秩营童运具中惰心讲季句度款销诱售浪任球务5膊0省0万滔元脚；2、胞绩洽效浅及削年活度李销谁售臭任伏务跑完柴成滑情且况询：世本洋月四绩由效序考糕核邪系胞数扮为0扬.智9喉5；很季厦度笔市兴场基营踏运职中糠心找销早售片额帅完保成6摊0眉0万菠元所。3、唇工耐资料计姻算速：月乓度扣绩搭效含工辛资=月驴岗列薪忙基勾数×犹A群1枕×季偏度驱绩段效究考管核理系钢数=灶2续0德0所0举×括0岁.杯2夫×误0氧.茂9效5怨=指3志8芝0元季拉度朋销描售绪绩披效罢工吴资=冬3予×月帝岗士薪信基宰数×肆A延2江×市厌场浩运宗营孝中托心烫季研度怖实轰际宜完发成奋销彼售萌额/季葱度挤计布划赴完愧成谷销率售筛额=怎3遇×森2锹0安0延0熄×竖0笋.怖3技×6勤0硬0/5袋0纱0=达2款1野6召04、危其理他怨同呀岗浸位期绩开效畅工舱资蠢计背算木方咱法狡相堤同2膊3薪唯酬简结纷构-计押件丧工甘资蛛制范围主要适用于：生产职系的所有人员，但由于整个生产过程是需要中心所有员工分工协作才能完成的，因此公司对产品制造中心的员工采用总额发放的原则发放至中心（不含产品制造中心主任），由中心根据各班组及个人的产量完成情况、质量完成情况及绩效考核情况进行二级分配工资结构产品制造中心月度工资总额产品制造中心月度工资总额=月产量计件工资+月质量奖罚工资+技能津贴1、月产量计件工资当月实际产量大等于月目标产量时：月产量计件工资=月内墙板入库数×计件单价—扣除当月实际产量不足月目标产量时：月产量计件工资=（月目标产量+月实际产量）*计件单价/22、月质量奖罚工资月质量奖罚工资=成本控制奖+质量特别奖成本控制奖=∑［某材料奖励（惩罚）基数×（实际利用率-标准综合利用率）］×100%×月入库合格品数/目标产量员工薪酬结构薪酬=岗位工资+计件工资+质量奖+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目1、计件工资（1）间接计件工资：适用于工段长、电工班、机修班、质检班等非直接生产岗位计件工资=绩效工资基数×个人月度考核系数×月中心计件工资总额/中心岗薪基数总额（2）直接计件工资：适用于各生产班组，并采用二级分配的办法2、其他同岗位绩效工资的计算方法相同2秋4薪世酬沾结领构-固再定停工晴资呼制范围主要适用于：工勤职系所有员工工资结构薪酬构成=岗位工资-扣款

示例：勤杂工岗位工资400元，本月因迟到、早退及楼梯扶手未打扫干净共扣款50元，则月工资总额=400-50=350

2抬5工敌资曾调樱整整阔体仪调返整个炉别骡调含整自选然避调译整变伙动恶调夏整工暗资艰调千整根题据晒年忘度消内震实贤现变的播经阁济蜘效秃益绑，植结接合接外稳部尾市买场牲工形资桃水衬平色变记化碰，绳对穴工属资刘水模平奶做伪统声一稻调途整鞭，公棒司钩力嚼争恼实叶现学公怒司恢整窑体柜薪锁酬态水丘平匪每遗年慢递杨增半的坟目歼标茂与耽公炸司济业炒绩德增商长冤相铸适莫应控。员莫工裹通生过无努位力疮，揭做山出蜻业翼绩牺或奖贡名献贝，兼或窑工虚作誉不垮努脚力拌处亭于户落相后苹状松态筹，辽工救资壮进谱行买升片、蚂降膝级议调列整岗嘱位期在淘同辽一候职损系牌内笨发涉生烧变溜动杆或逃在航不德同斗职炮系吗间牵发卡生悄变新动概，右对咸工树资抢进加行痒调嫂整2劣6自柿然完调裕整膛的石规储则塞、岁方顷法调送整崖的开方忠法调弓整款的蹦游瓜戏博规俊则自题然田调膜整盼采抽用秃积文分砖累置进执制俘度套，馋公盾司毯开衡放佩多轧条兽薪难酬吗跑括道剂，银员酷工错依绿据丑薪璃酬链累道进白因资素害获壶取撤不茅同归的检分狠值寨，脏所微得爸分抹值纯全筝部垫计竹入竖累谢进巩器己。既当驾总蚀分教累扮计除到挂其选所攀在眉薪轧酬快通泳道横及企岗锹级蒙的瓶工君资爬晋杏升廊标迹准险时已自放然租晋正升拍一滩级挡；稼当患累占计乎到极降打级彻标母准送时作自夫然趟降申低筋一丛级晋膜级咽的往频蚂次巾：处印于万较设低事层泪次赚的乱人芹员骆实创行队小龟步拘快取跑堪，罪较伐高伸层汪次阿人错员姨实糟行区大盆步兔慢窝跑2女7薪拍酬等累朵进裳器绩愚效奖淘惩后昼续解学犬历-腊1锡0孕-壤3砌5雀1喉5柜2失5-早2宝0晃-果5估5灶2毕01帮2铲3甜4巧5职先称1勾2播3放4匀5当紧前还设希置艰的些薪槽酬焰累话进轰器咸中跃主不要慰包神括帐绩嫁效牧、爷奖浑惩权、肚学指历钥、规职朗称左、夸培旬训亿得筒分兆和辉工哭龄机等悠不聚易脊产穿生杏异璃议亭的过刚眼性缸因黄素根揉据晕考妄核早排续名涝给膀分根是据点奖料惩缘瑞情污况位给负分根纽奉据奏学协历诞提委高丢给苹分根爆据错职翅称扔晋锯升隶给物分根况据戚工摆龄召增隐长却给夜分工邮龄1愁2匪3果4锅5培窗训看得伟分-香3姨0阁1册2方3根叛据促培剂训零情步况猛给使分2拢8各蛇职题系洲晋律升窄、里降臂级陪标具准一般员工

中层管理岗位

高层管理岗位

晋级标准

20

30

40

降级标准

-10

-15

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等级内容ABCD达到目标接近目标低于目标远低于目标100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45、.0影响力能积极影响他人的思维方式和努力方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力人际关系能力容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭领导能力判断与决策能力摘祝录斑示姓例阴：4掩8高增层晌考泼核较第物三欺步—顺—管册理织绩验效碍考忌核桃（缺执顷行槐总半经很理缩慧）执垃行挡总秤经倦理是管俭理竭绩鸟效犬考胳核偷表被掠考临核尖人宣：_朝_易_蛙_谜_愁_意_所逼在劈燕岗遥位斗：_揪_模_滑_委_心_龟_明_鸟_佛_杏_沸_华_怎_翻_考猴核常期锐间坏：凑年偶月鸽至踩年诱月考核内容权重得分加权得分1沟通效果2任务分配3业务指导4下属发展5管理力度加权合计考核人考核人岗位：签字：日期：年月日备注说招明灶：荡指驳标拴参盲见《江石西支泓买泰灾企浊业呼集遵团钩绩菠效列考吊核片指炭标》4吗9管忠理神绩穗效势定方义键及冲评找分影标陆准

等级内容ABCD达到目标接近目标低于目标远低于目标100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45、.0沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作业务指导对下属的绝大多数问题都能提供比较满意的指导对大部分问题能够与成员进行有效讨论对一部分问题能够提供一定指导仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为5械0高蹲层票考锋核锄第伶四孤步—使—分萄值授汇农总高门层贫管锅理糖人阀员盛考樱核为结梁果威汇脱总庭表被六考吐核具人斜：_血_傍_稼_州_阁_晶_所课在悠岗扮位菌：_志_懒_网_泡_丙_己_此_锈_柔_熊_挤_押_辆_符_考毁核巡寿期医间突：嚼年抗月肆至崭年针月序号被考核人任务绩效70%能力20%管理绩效10%加权得分纪律维度扣减分数综合得分1执行总经理序号被考核人任务绩效80%能力20%加权得分纪律维度扣减分数综合得分2345备注统疯计炉：敲审锦核础：注螺：梦此衔表废由舞人根力著资镜源半部截填渠写5合1中忠心漆主童任姓及粪一慰级强部践门限经范理衡的匀考冤核扯方曾式考核周期考核维度考核主体权重考核结果用途季度考核绩效任务绩效总裁、执行总经理评价70%作为每季度绩效工资发放依据，影响年度考核分值周边绩效同级评价20%管理绩效下级评价10%纪律维度督察、人力资源部各专职--年度考核季度考核结果各季度平均值80%作为晋升、晋级、降级和淘汰的依据能力总裁、执行总经理评价20%注断：催纪崭律束维垂度宝（俩如阶上贵班死不旱打炉卡员等析）扎不页设侄权误重妻，稠直忆接任扣告减着分喝值5桂2周适边循绩旗效筝定金义弃及围评够分科标掉准周身边期绩脉效悔考课核体指吐标溪评贷定借表

等级内容ABCD达到目标接近目标低于目标远低于目标100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45、.0主动性能经常积极主动询问、协助其他部门的工作需要有时能主动询问、协助其他部门的工作需要一般不能主动询问、协助其他部门的工作需要几乎不能主动询问、协助其他部门的工作需要响应时间经常能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求有时能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求平常很难及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求经常故意怠慢其它部门/人员提出的合理工作协助要求解决问题时间能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题一般能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题很少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题信息反馈及时经常能及时反馈协助工作完成情况一般能及时反馈协助工作完成情况很少能及时反馈协助工作完成情况几乎不能及时反馈协助工作完成情况服务质量对协助工作结果非常满意对协助工作结果比较满意对协助工作结果不太满意对协助工作结果很不满意5对3二鹿级左部鲁门妹经泼理郊及棒主茂管佩的纳考宵核魄方肥式考核周期被考核人考核维度考核主体权重考核结果用途季度考核二级部门经理绩效任务绩效直接上级评价80%作为每季度绩效工资发放依据，影响年度考核分值管理绩效下级评价20%纪律维度督察、人力资源部各专职--主管任务绩效直接上级评价80%工作态度直接上级评价20%纪律维度督察、人力资源部各专职--年度考核季度考核结果各季度平均值80%作为晋升、晋级、降级和淘汰的依据