西方领导理论的演变教材课件

领导科学

兰州大学王维平

政法学院兰英第一章

西方领导理论的演变

第一节西方领导理论的产生和发展

第二节领导特质理论

第三节领导行为理论

第四节领导权变理论第五节西方领导理论的新发展第一节西方领导理论的产生和发展

在西方，对领导行为的研究从古希腊就开始了，领导思想也在那时产生了。从柏拉图的《理想国》到亚里士多德的《政治学》就已经注意到领导现象。

从14世纪开始，欧洲资产阶级进行了一场思想解放运动。那时的思想家们分别从史实、政治理论、法和哲学的角度对事关社会命运的政府领导进行了多侧面的研究。一、西方领导理论是社会化大生产发展的产物（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展

世界上第一台电子计算机名叫“埃尼阿克”（ENIAC），每秒只能作50000次运算。超大规模集成电路计算机大规模集成电路计算机集成电路计算机晶体管计算机电子管计算机

现在计算机的运算速度已经达到每秒2.1万次。代性能第1代第2代第3代第4代第5代（二）生产方式和组织规模的变化

在资本主义初期，生产规模仍比较有限，管理方式很大程度上沿袭了传统的经验管理。从19世纪末、20世纪初开始，到第二次世界大战以后，由于科学的工业化和工业的科学化，生产领域开始出现了一大批诸如电子、半导体、激光、原子能、计算机和宇航工业等科学工业部门。这些科学工业的最大特点，就是企业的高度专业化和高度综合化，其复杂程度以及信息量之大，都是过去那种自然经济条件下无法比拟的。手工作坊现代化大生产（三）新兴学科的建立

第二次世界大战以来，人类社会进入了一个信息革命、知识爆炸的时代。传统的知识谱系和学科壁垒被纷纷打破，古老的学科在裂变中获得新生和发展，各种思想流派精彩纷呈。

一方面是高度分化，各门学科分类越来越细，分支越来越多。另一方面是各种学科彼此渗透、相互联系、相互交叉、高度综合，不断开辟科学研究的新方向、新领域，产生了许多边缘学科、交叉学科、综合学科，具有划时代意义。物理学化学

物理化学化学物理边缘学科示意图化学

天文学

经济学

地理学物理学

数学横断学科示意图物理学地理学经济学生物学化学法学

医学环境科学

综合学科示意图二、西方领导理论的产生与发展（一）西方领导理论的产生

由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因此大多数人对领导的理解，首先是从领导者这一核心要素入手的。

西方的领导学理论大致经历了“特质论”、“行为论”和“权变论”三个阶段。当然，这三个阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称之为三个主要研究方向或三种研究类型。1、特质论阶段

特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持，从而超越了伟人论。

特质论对领导者先天具有和后天养成的独特性给予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。

在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、领导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很难成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行体系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义特征的克服是不彻底的。2、行为论阶段

持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目标的努力。

行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因素是他的行为。3、权变论阶段

由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内，于是，在20世纪60年代之后，进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。

提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。于是，菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源（包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优秀的领导者。（二）西方领导理论的发展

到了上世纪70年代后期，全球范围内商业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激发组织成员的动机与热情，变革并提升个体道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解释和预测领导者对追随者的情感激发和对整个组织的影响，传统领导理论存在明显局限，不得不寻找新的研究视角。

在研究对象上，研究者们从关注小群体的领导转向了关注整个组织的领导。同时，实践领域的现实要求引起了高层领导者们对提升领导效能的普遍重视，于是，研究者更容易采集到关于高层领导者的相关研究数据，使研究整个组织的领导成为可能。变革型领导理论

——詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯魅力型领导理论

——罗伯特·豪斯20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导，有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称，如愿景型领导（visionaryleadership）、榜样领导（exemplaryleadership）、文化领导（culturalleadership）和符号领导（symbolicleadership）等。尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为一类。这类理论被布莱曼称为“新领导（NewLeadership）”理论，被亨特称为“新兴领导（EmergingLeadership）”理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（new-charismatictheory）”，被萨希金和谢莫等人称为“变革型领导理论”。

新领导理论各流派的基本观点1、超越理性交易关系，以领导者和追随者的情感、价值和信念为基础展开领导2、愿景是领导的核心要素3.领导是实现变革的过程第二节领导特质理论

人从出生之日起，就决定了他们是治人还是治于人。

——亚里士多德一、亨利·法约尔的领导特质理论

法国著名管理学家亨利·法约尔认为，所有大企业高级领导都应具备以下素质：一是身体健康并且体力好；二是有智慧并且精力充沛；三是道德品质；四是有丰富的一般文化知识；五是有管理才能。法约尔认为管理才能包括：第一，自己拟定和让别人拟定行动计划的能力；第二，懂得怎样组织怎样建立社会组织；第三，指挥和管理人的艺术；第四，协调调节行动，使力量集中；第五，控制；第六，对所有基本职能都有一般性概念；第七，在企业特有专业方面有尽可能大的能力。二、德鲁克的领导特质理论

一个人的有效性与他的实力、想像力和知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为，他们没有贪图到不择手段。才能本身并不成就。一个人的才能，惟有通过有条理、有系统地工作，才能成为有效……

——德鲁克

他认为一个优秀的领导者必须具备以下五项主要习惯：第一，善于处理和利用自己的时间，把认清自己的时间用在什么地方作为起点；第二，注重贡献，确定自己的努力方向；第三，善于发现和用人之所长；第四，能分清工作的主次，集中精力于少数主要的领域；第五，能作有效的决策；三、吉赛利的领导特质理论

在20世纪70年代，美国管理学家埃德温·吉赛利为研究有效领导者的素质曾调查了90个企业的300名经理人员，在其《管理才能探索》一书中提出了影响领导效率的八种品质（个性）特征和五种激励特征。品质重要性监督能力100职业成就76智力64自立63自信62决断力61冒险54人际关系47创造性34不慕财富20对权力的追求10成熟5男性化或女性化0表1.1吉赛利的个性研究注：重要性价值：100=最重要；0=没有作用。四、美国管理协会的研究成果

美国管理协会在20世纪70年代花了五年的时间对在事业上取得成功的1800多名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有以下20个能力：（一）工作效率高（二）有主动进取精神，总想不断改进工作（三）逻辑思维能力强，善于分析问题（四）有概括能力（五）有很强的判断能力（六）有自信（七）能帮助别人提高工作能力（八）能以自己的行为影响别人（九）善于用权（十）善于调动别人的积极性（十一）善于利用谈心做工作（十二）热情关心别人（十三）能使别人积极而又乐观地工作（十四）能实行集体领导（十五）能自我克制（十六）能自行做出决策（十七）能客观地听取各方面的意见（十八）对自己的正确估计，能以他人之长补自己之短（十九）勤俭（二十）具有技术和管理方面的知识。五、巴纳德的领导特质理论

协作是整个社会得以正常运转基本而又重要的前提条件。社会的各种组织，不管是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。而且，协作系统是一个动态的过程，它的运营环境以及组成要素都在不断地变化，因此，协作系统也处于不断的发展变化中。巴纳德认为，协作系统的稳定性和持续性，决定于协作系统的有效性和高能率。

——巴纳德领导者应具有：①活力和忍耐力②当机立断③循循善诱④责任心⑤知识和技能。六、鲍莫尔有效领导者的条件理论美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔通过调查分析提出了作为一个有效的领导者应具备的10个条件。分别是：

（一）合作精神（二）决策能力（三）组织能力（四）精于授权（五）善于应变（六）勇于负责（七）敢于求新（八）敢担风险（九）尊重他人（十）品德高尚领导特质理论的评价1.批评和质疑

●任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具备某些方面的特性。●各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛盾。●几乎每一种确证的素质都有很多的例外。●领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上，他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。●特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上具备某种特性。2.研究意义●为组织提供了一些选拔领导者的依据第三节领导行为理论

领导行为理论的研究主要把注意力集中在领导者行为的两个方面：领导职能和领导风格。对领导职能的研究是为了使组织有效地运行，领导者所要履行的职能角度来研究领导者的行为特征。领导者风格则是关注在指导和影响下属的过程中，领导者所乐于表现的各种行为方式。领导者职能的行为特征研究主要得出两个结论：完成任务职能或问题解决职能和群体维持职能或社会职能。一、管理方格理论

领导行为理论成果众多，最为流行的为密歇根大学的研究和俄亥俄州立大学的研究，以及在此基础上发展的管理方格理论。（一）俄亥俄州立大学的研究

上世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确认领导者行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了1000多个因素，最后归纳出两大类，称之为“定规”和“关怀”维度。

定规维度(Initiatingstructure)指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。

关怀维度(Consideration)指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。领导行为四分图高关心人低高“关心人”低“工作组织”低“关心人”低“工作组织”高“关心人”高“工作组织”低“关心人”高“工作组织”低工作组织高（二）密执安大学的研究

密歇根大学的研究小组也将领导行为划分为二个维度，称之为员工导向和生产导向。员工导向的领导者被描述为重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产导向的领导者倾向于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。（三）管理方格理论

布莱克和莫顿二人发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论，充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与定规维度以及密歇根大学的员工取向和生产取向维度，用来衡量领导者对员工与生产的关心程度。管理方格图91.99.987655.543211.19.1123456789关心人低高低高关心生产

布莱克（RobertR.Blake）和穆顿（JaneS.Mouton）在《管理方格》中列出了五种典型的领导方式：(1.1)为贫乏型，领导者对职工和生产都极不关心，效果最差。(1.9)为乡村俱乐部型，领导者充分注意搞好人际关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。(9.1)为任务型，领导者只关心生产，不关心人。(9.9)为团队型，领导者对生产和人都极为关心。(5.5)为中间型，对人和生产都有适度的关心。二、勒温的领导方式理论

心理学家勒温通过试验研究不同的领导作风对下属群体行为的影响，他认为存在三种极端的领导工作方式，即专权型领导、民主型领导和放任型领导。1、专权型领导2、民主型领导3、放任型领导三、利克特的领导模式理论

美国密执安大学伦西斯·利克特教授对领导者的领导类型和作风进行了三十多年的研究，他认为有效的管理者应当面向下属开展工作，及时与下属沟通信息，从而使组织中的全体成员建立团结一致、互相支持的关系。这是一种有效的管理方式，为此，利克特假设了四种管理方式：1、“专权——命令”方式2、“温和——命令”方式3、“商议——讨论”方式4、“集体参与”方式四、领导连续带理论

领导连续带理论是由美国管理学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·H·施密特提出来的。民主

在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中间，存在着许多种过渡型领导方式。领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方面的条件：

①领导者方面的条件②下属方面的条件③组织环境方面的条件领导行为的连续统一体独裁民主领导者运用职权下属的自由权以领导者为中心以下属为中心一切决策由领导者作出并向下属宣布领导者向下属推销自己的决策领导者提出决策并允许下属提出问题领导者提出初步决策并允许下属提出修改意见领导者提出问题，听取下属意见然后决策领导者明确界限和要求由下属作出决策领导者授权下属在一定范围内自行识别问题和作出决策第四节领导权变理论

权变领导理论的观点认为，领导行为的有效性不单纯是领导者个人的行为，某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。从权变领导理论来看，没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式。

权变领导理论表明领导方式的有效性受多种变量影响的。S=f（L，F，E），其中S代表了领导方式，L代表了领导者特征，F代表追随者特征，E代表环境。在环境变量中，领导者所从事的任务（即项目的复杂性、类型、技术和规模）是一个明显的中间变量；其他被分离出来的因素还包括领导者直接主管的风格、群体规范、控制范围、外部的威胁与压力，以及组织文化。一、菲德勒模型

美国管理学家弗雷德·费德勒（F.E.Fiedler）在《让工作适合管理者》一文中提出：●影响领导有效性的环境因素主要有三方面：(1)领导者与下属的关系；(2)任务结构；(3)职位权力

费德勒情境领导模型图上下级关系好差任务结构明确不明确明确不明确职位权力强弱强弱强弱强弱情境类型12345678情境特征有利适中不利有效的领导方式任务型关系型任务型关系导向型任务导向型低高LPC二、情景领导理论

美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。●领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式：(1)高工作低关系——命令式(2)高工作高关系——说服式(3)低工作高关系——参与式(4)低工作低关系——授权式下属的成熟程度★分为四个等级:不成熟稍成熟较成熟成熟◆随着下属成熟程度的提高，领导者应相应地改变自己的领导方式。工作成熟度心理成熟度领导生命周期图高关系行为低低工作行为高

成熟不成熟M4M3M2M1高下属的成熟程度低低工作低关系授权式低工作高关系高工作高关系高工作低关系参与式说服式命令式三、领导者——参与模型

领导者——参与模型反对把领导者的行为看作是一成不变的固定模式，主张领导者可以根据不同的情境调整其领导风格。

领导者——参与模型由两个阶段的工作组成，即弗洛姆——叶顿模型和弗洛姆——亚戈模型。弗洛姆——叶顿模型是1973年由弗洛姆、叶顿共同提出的，该模型的目的是用于决定领导者在解决某些问题时，让下属参与的时机与参与的程度。这个模型分离出五种领导风格和7项权变因素，他们构成了一个从集权型（AI,AⅡ)到咨询型（CI,CⅡ）再到充分参与型方式（GII）的连续统一体。领导者参与模型C1否C2是否G是否A2是否是A1否A2是是是否否A1是否A1是是否G否A1是否C2是否否是否G是C23.决策者获得和分析各种信息情报的渠道是否畅通？信息情报传递的组织结构是否已形成？2.是否已掌握了进行有效决策所需的各种信息情报？4.下属对决策的接受程度对完成任务很重要吗？5.如果决策者单独进行决策的话，下属会接受决策吗？6.下属愿意参加有关组织任务目标的决策吗？7.决策是否在下属中引起冲突？1、决策是否有质量上的高要求第五节西方领导理论的新发展20世纪80年代起，最新的领导理论表现出截然相反的两种倾向：一种是对领导者个体特征的强调；另一种则认为在知识经济时代，领导不再是某个人的专利，人人都可能成为领导。20世纪末21世纪初，经济的大发展以及领导科学和企业管理理论的演进为领导理论开拓了更为广阔的研究空间。西方当代各种领导理论学派的建立并不是以单一的标准和原则为基准的，而是建立在更加综合、更加现代的理念之上的，但仍未形成一个完整的科学体系。当前比较有代表性的理论有魅力型领导理论和变革型领导理论。一、魅力型领导理论（一）豪斯“1976年魅力型领导理论”

豪斯通过实证研究试图找到一套实际易测的假设来界定魅力型领导的本质特征与表现形式。他汇编了社会学和政治学文献中对魅力的描述，得到了一套可用于实证研究的命题。这些命题包含魅力型领导者个性特征、行为表现以及对追随者的影响三方面。个性特征行为表现对追随者的影响支配性树立强烈的角色榜样信任领导者的理念渴望影响他人显示出能力追随者与领导者的信仰接近自信清晰表达目标无怀疑地接受坚定的价值观寄予高期望喜欢领导者表露信心服从唤起动机认同领导者情感投入目标提升增强自信表1.3魅力型领导者的个性特征、行为表现以及对追随者的影响（二）豪斯等对魅力型领导理论的发展1.魅力型领导的激励理论

从被激励者的角度看，该理论假定个体能被下列因素所激发：（1）唤醒个体的归属、成就和社会影响这样一些潜意识需求的领导者行为；（2）坚守终极价值，并坚信这些价值是和领导者共有的；（3）能够对追随者的自我概念产生如下影响的领导者行为：追随者依据他们对愿景、使命、共同价值及集体的认知，对自我价值进行评价。

从激励者的角度看，杰出的领导者通过以下行为对追随者的动机产生正面影响：

（1）清晰地提出一个超验的、意识形态的目的，该目的体现的是与追随者所信奉的相一致的终极价值；（2）有选择地唤醒与愿景实现相关的追随者动机，以使追随者的自我评价在更大程度上以目的实现为基础；（3）表现出对追随者的信心、正面评价和对其取得优秀业绩的期望，以增强他们的自尊和自我价值意识；（4）将目标及为之进行的努力同追随者自我概念中的积极方面联系起来，利用自我表现、自我肯定的动力，进一步强化追随者的自尊和自我价值；（5）强调意识形态的、集体的终极价值，以此鼓励追随者从工具理性取向转为道德取向、从关注个人所得转向关注为集体所做的贡献。

豪斯等认为，价值在领导者激发追随者过程中扮演了关键角色，特别是在需要追随者完成一些与个人利益无关任务时。在激发追随者过程中，领导者首先提出蕴含组织核心价值的富有感染力的愿景，核心价值要求的是能够诉诸追随者情感、产生强大激励作用的终极价值；然后，通过展示对愿景、对自身、对追随者的信心并树立角色榜样强化组织核心价值，进而激发追随者的持久动机和热情，提高追随者自我效能感；最后，授权追随者实现愿景。豪斯等认为，内化于魅力型领导者愿景的终极价值，本质上是自足的。2.基于价值的领导理论基于价值的领导具有如下特征：（1）明确表述一个清晰的、有吸引力的愿景。（2）用强烈的、富于表现力的方式来传达愿景。（3）展现强烈的自信和实现愿景的信心。（4）传达信息，即对追随者抱有很高的期望、对其能力也充满信心。（5）树立角色榜样以强化内在于愿景的价值观。（6）授权追随者去实现愿景。二、变革型领导理论（一）伯恩斯的变革型领导理论

变革型领导这一概念是由丹顿首先提出来的；20世纪80年代，伯恩斯在此概念基础上创建了一种重要的领导理论——变革型领导理论，引发了西方领导理论的重大演进。伯恩斯理论