人力二级培训与开发课件

三维度透视企业培训——企业培训与开发课程目录培训者当如何？企业培训是什么？

培训该如何操作的？培

训编导演医课程设计五条线打造形象展示魅力运用技巧借助工具培训方法过程控制培训师十大能力四大基本能力两大核心能力四大关键能力心态调节智力根底良好天赋知行合一学习能力创新能力文字组织口语演讲现场控制煽情造势

15分钟VS41%30分钟VS23%40分钟VS20%转换培训方式3.人际互动关系理论F:游戏:20个单词记忆

口香糖培训者必知5大理论4.十分钟自动关机理论1.长时记忆递减理论2.强化理论5.重复理论

道术培训者当如何？课程目录培训者当如何？企业培训是什么？

培训该如何做？TrainingDevelopment1.培训目的和价值2.培训体系一览3.培训开发流程1.培训的目的和价值创立-学习型组织目的价值可以实现组织绩效促进企业战略达成HR培训培训部商学院/企业大学学习型组织培训与开发正呈现以下趋势：1.目的更注重团队精神2.培训组织转向虚拟化，更多采用新技术3.注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计4.模式更倾向于联合办学培训模式-学习型组织的培训模式五项修炼是根本原那么重视个人学习与成长环境的建设开展关键性活动，努力建设学习型组织自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考培训模式-高级主管培训模式企业管理系统员工培训系统主管选拔系统培训模式-系统型培训模式特点：1.以组织战略目标或培训需求为培训出发点2.把培训看是一系列连续性的循环步骤3.以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为根底价值：1.认识到有结构、有规那么地从事培训的重要性，2.强调了对培训工作实行有效评价重要性制定培训政策→分析培训需求→制定培训目标与方案→设计培训课程→实施培训方案→评价培训效果培训模式-持续开展型培训模式〔IPM)1.培训政策2.培训责任与角色要求3.培训时机及需求确实定4.学习活动的参与：鼓励和协商而非强迫5.培训规划6.培训目标7.培训效果名企培训理念三星：骨干员工培训麦当劳：全职业生涯培训爱立信：培训是最好的攻心术海尔：即时实战化技能培训思科：大力推行E-LEARNING我国企业培训六大误区1.无各方支持,培训部孤立无援2.培训不联系企业开展目标,仅属单纯技能知识传授3.良好的开端,却无完美的结束,无实际效果4.赶时髦式培训5.过分重视,培训是万能钥匙观念6.要求过高,追求速成企业培训与开发的目标态度改变行为改变知识掌握业绩提升1.培训目的和价值2.培训体系一览3.培训开发流程制度体系讲师体系课程体系2.培训体系一览体系架构图年度方案制度体系-种类保障制度管理制度评估制度档案制度1.岗前培训制度2.培训奖惩制度3.员工参与制度4.经费保障制度5.岗位培训制度6.外派合同制度1.培训人员管理制度2.培训方案管理制度3.实施管理制度4.内部讲师管理制度5.外派培训管理制度6.员工学历教育制度1.考核评估制度2.跟踪辅导制度3.风险管理制度4.学历教育制度5.职业资格认证

制度1.培训部工作档案制度2.受训者档案管理制度3.培训协议归档制度新员工入职培训制度1.意义和目的2.入职培训资格界定3.主要责任划分4.入职培训根本要求5.程序6.新员工入职培训方法7.对不能参与培训的情况处理培训考核评估制度1.确定被评估对象2.评估的执行组织3.评估的主要形式4.评分标准5.评估工作流程6.结果签署确认7.申诉流程8.备案9.结果证明及使用年度培训方案结构封面目录执行概要主体方案背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动方案预期效果与评价方法预算附录

1.培训目的和价值2.培训体系一览3.培训开发流程制定培训开发规划应遵循的原那么资源保障系统完善针对性强政策保证制定培训与开发规划步骤1.了解员工知识技能构成及学习开展意愿2.结合战略目标及策略目标确定培训开发目标3.目标与现状对照，确定具体内容和要求4.初步拟定培训开发规划5.上报审批，发现问题并及时修正6.执行过程及时修正7.总结，提出新培训要求，修正规划培训与开发规划的主要内容1.培训与开发目标与工程确实定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训本钱的预算12月-2月12月-2月3月-次年2月课程目录培训者当如何？企业培训是什么？

培训该如何做？需求调研培训计划制定培训组织实施效果评估培训和开发工作的4个环节培训与开发系统设计2大依据培训需求分析目的3W为什么培训?给谁培训?什么培训?WHY_________WHOM_______WHAT培训需求调研考量1.企业开展战略2.潜能评价及素质模型的结果3.任职资格标准体系与KPI考评结果培训需求分析四大层次战略组织任务人员需求调查9法岗位观察*问卷调查*绩效差距分析法胜任能力分析法*访谈法*职业发展路径关键事件法头脑风暴法。。。专项测评法培训需求分析的实施程序1.做好培训前期的准备工作

*建立员工培训档案

*同其他各部门人员保持密切联系联系2.制定培训需求调研调查方案*培训需求调查的工作报告*培训需求调查的内容*选择适宜的培训需求调查方法*需求调查工作的行动方案3.实施需求调查工作

*发调查通知

*调查、申报培训需求

*分析培训需求

*汇总培训需求意见4.分析与输出培训需求结果

*归类、整理——分析、总结——撰写分析报告培训需求调研分析报告分析实施背景开展目的性质实施方法过程概述阐明分析结果解释、评论并提供意见参考附录报告提要引导案例太平洋航空公司是一家建立于香港的国际航空公司，它效劳于5个大陆的40多个城市。太平洋航空公司每年承载超过1000多万的乘客，并且也维持一批相当可观的货物运载业务。在全世界航空公司范围内，有14000名员工为其工作。2004年的一次调查显示出：旅行者认为太平洋航空公司的效劳良但是没有消费者渴望的那样温暖和友好，一些人甚至把它描绘成机械效劳，这导致了太平洋航空公司对其招聘、培训和管理员工得重新省视。太平洋航空公司的一个主要改变是它的飞行培训部门。过去，培训者设计并实施出细致的课程方案，用于为所有的航班提供一套效劳标准，然而，为了增长顾客的保持率，特别是商务旅行者的保持率，公司决定对它进行更多改变。小组讨论：1.假设您是这家航空公司的培训经理，你会怎样进行培训需求分析？2.请尝试设计一份用于评估该公司变革需求的调查问卷。需求调研培训计划制定培训组织实施效果评估培训和开发工作的4个环节工程课程开发培训开发管理的3个重点需求分析课程与教材设计师资配备教学方案设计原那么教学设计适应性针对性最优化创新性最优化=培训效果培训时间肯普〔J.E.Kemp)教学设计程序强调：1.学习什么,到达什么程度？2.教学程序、教材、人员如何组合，才能最正确实现目标？3.使用什么手段评价学习结果？步骤：1.列出课题，确定目的2.分析学员特点3.确定可能取得明显学习结果的学习目标4.列出每一个目标的学科内容和大纲5.设计预测题6.选择教与学的活动和教学资源7.协调所提供的辅助效劳8.实施教学9.对照目标，评估并修正课程要素目标内容教材教学模式教学策略1.教材内容、难易程度以及授课方式需符合实际情况2.内训要尽可能运用本企业的实际案例和素材3.企业应逐步建立起教材编写及审核的机制4.教材开发与评审结果以及KPI、薪酬挂钩编写教材注意点课堂实际工作购买交换电视、网络如何建立素材库处处留心皆学问：新闻、娱乐、影视、法制、财经实践出真知，企业的案例更鲜活现实同行异行标杆交流外出课程学习企业培训方法6型1.直接传授型

课堂讲授法专题讲座法图上有几个人？2.实践型1.工作指导法c2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法M3.参与型1.自学2.案例研究(分析判断能力)3.头脑风暴(开发创造力)4.模拟训练5.敏感训练法〔T小组法〕(人际沟通能力)6.管理者训练〔MTP)(管理能力)敏感训练法适用于：1.组织开展训练2.晋升前人际关系训练3.中青年管理人员的人格塑造训练4.新进人员集体组织训练5.外派工作人员异国文化训练等头脑风暴法1939.奥斯本1.了解细节2.畅所欲言,鼓励创新.3.评判：效果和可行性4.不批评,相互指责5.重量不重质F:法国盖莫里电器公司4.态度型

角色扮演法、拓展训练法5.新科技培训方法E-LEARNING6.其他：如游戏法游戏演练法游戏法运用要点F:小故事:培训经理的谈话游戏：解手链考考你：下面是一段关于培训方法的表达，请指出存在的五处错误，并加以改正。培训师企业人力资源工作中非常重要的一项工作，企业在设定培训工程之前进行费用预算，培训过后要进行需求分析。企业中的培训师资可来自外部，也可来自内部，但内部师资一般本钱较高。培训中选择哪种方法完全取决于培训的对象类型，如提升中层管理者的创造力，可选择无领导小组讨论法，头脑风暴等，假设让中基层掌握管理根本原理，可采取敏感性训练法。需求调研培训计划制定培训组织实施效果评估培训和开发工作的4个环节培训评估确定层次界定目的评估准备选择方法数据统计撰写报告工程改进培训评估流程图评估标准建立4度相关度区分度信度可行性认知结果技能结果情感结果绩效结果投资回报率评估培训成果五大类评估——培训前评估重在现有技能和水平诊断性评估培训中评估3纬度形成性评估讲师内容讲师内容效劳评估——评估——培训后评估柯氏四级终结性评估企业绩效,向培训要价值！1)投入产出分析2)培训奉献率3)培训本钱回收时间知识点：定性VS定量kirtpatrick四级评估模型级别内容

可询问问题衡量方法一观察学员反应1.整体感觉?2.讲师?3.课程内容?4.后勤?问卷\口头询问二检查学习结果1.学到什么?2.知识,技能多大提高?笔试、技能操作、工作模拟、学习心得三衡量工作表现1.行为?2.应用?360度评估/问卷/观察/测试/绩效纪录四衡量业绩变化1.行为改变对组织是否积极?2.是否因培训经营更顺更好?考察士气\流失率\事故率\生产率等杰克.J.菲利普斯:五级投资回报率模型投资回报率(POI)=培训工程净收益培训工程总本钱X100%净课程收益=培训人数×培训人员培训前后增加的绩效；睿之观点:比照模拟典型法1.寻找业绩差异不大的门店或小组2.实施培训工程3.收集业绩信息4.比照,得出业绩增长额度,计算该培训工程收益5.计算培训工程投资回报率培训效果转化的影响层面转化支持及机会项目设计信息支持系统受训者环境推广能力维持能力提升转化效果，培训组织实施中需要做到1.受训者明了培训根据，明白和接受培训程序和方法2.加强培训中的示范和参与，增强培训的实用性3.模拟与操练，强化感受，讨论反响，加强学习效果4.增加实际运用时