团队激励与沟通第3章课件

第3章鼓励理论(lǐlùn)与应用〔二〕第一页，共六十五页。1重点内容：掌握过程型鼓励理论的主要类型学会将期望理论应用(yìngyòng)于物质与精神奖励中明确目标管理的优缺点与实施方法第二页，共六十五页。2过程鼓励理论的类型(lèixíng)及应用过程鼓励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一任务，作出某一程度的努力，并持续这一努力的行为过程。这些变量主要(zhǔyào)是刺激、驱力、强化和期望。过程鼓励理论还研究这些变量是怎样交互作用来影响某一因变量的。过程鼓励理论是阐述人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在的理论。第三页，共六十五页。33.1期望(qīwàng)理论与应用3.1.1期望理论的一般概念期望理论是一种过程型的鼓励理论。期望理论认为，人的固定要求决定了他的行为(xíngwéi)和行为(xíngwéi)方式。第四页，共六十五页。4期望理论可用如下公式表示：鼓励力量=Σ效价╳期望值，用符号表示如下：M=ΣV╳E效价：个人对他所从事的工作或所要到达的目标(mùbiāo)的估价。期望值：个人对某工程标能够实现的概率的估计。效价可以为正值、零或负值，因人而异。第五页，共六十五页。53.1.2期望(qīwàng)理论的VIE模式

激励力量=Σ效价×期望值反馈联系

纯效价（满意—不满意）活动：个体期望获得不同概率结果基础上所执行的活动

Ia

IIbIc第一水平输出(组织目标)第二水平输出(个体目标)期望理论可以(kěyǐ)用模式图(如图1)表示图1期望(qīwàng)理论模式图模式图中引进了期望理论的第三概念，即工具性和手段性(instrumentality)，将V与E结合起来，在西方简称为VIE鼓励模式。第六页，共六十五页。6努力：上课听讲(tīngjiǎng)记笔记复习成绩(chéngjì)：班级中的等级分ABCDE

自信

自尊

个人(gèrén)的快乐

全额奖学金

他人的赞许

他人的尊重

期望值：个体所认知的关于付出努力后取得成功业绩的可能性工具性：个体认知的关于取得成功业绩后接收到第二种水平输出的可能性工具性和手段性，是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果(或目标)有两个层次，一级成果是最初目标，是到达二级成果的工具或手段，二级成果是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。图2是相应的模式说明。图2期望理论模式实例图第七页，共六十五页。71.奖金的发放(fāfàng)与绩效挂钩3.1.3期望理论(lǐlùn)在我国的应用表3-1第八页，共六十五页。82.实现效价与期望值的最正确组合(zǔhé)以产生最大鼓励力量3.1.3期望理论(lǐlùn)在我国的应用表3-2期望值与效价的相互(xiānghù)关系激励力量（M）（积极性大小）效价（V）效价低（0.1）（无兴趣）效价高（1）（有兴趣）期望值（E）期望值低（0.1）（不可能）（0.1×0.1=0.01）E(低)×V(低)=M(最低)（0.1×1=0.1）E(低)×V(高)=M(低)期望值高（1）（很可能）（1×0.1=0.1）E(高)×V(低)=M(低)（1×1=1）E(高)×V(高)=M(最高)第九页，共六十五页。93.2目标(mùbiāo)理论与应用目标管理是一种过程型的鼓励理论(lǐlùn)，这一理论(lǐlùn)在国外被称为现代企业之导航，在现代化的企业中，更强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使职工的行为与目标挂钩，以鼓励其积极性。第十页，共六十五页。103.2.1目标行为的心理分析

1.目标的鼓励(gǔlì)作用人的行为的特点是有目的性的行为。有无目的性，行为的结果大不一样。第十一页，共六十五页。113.2.1目标行为的心理分析(fēnxī)

2.目标与动机人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。第十二页，共六十五页。123.2.1目标行为(xíngwéi)的心理分析3.目标行为与目标导向行为动机支配行为，行为又分为三类：目标导向行为目标行为间接行为第十三页，共六十五页。133.2.1目标行为的心理分析管理心理学将一个人从动机(dòngjī)到行为，直到达成目标的过程称为鼓励过程。如图3所示。图3鼓励(gǔlì)过程示意图第十四页，共六十五页。143.2.1目标(mùbiāo)行为的心理分析如果举“运用有形目标来影响行为〞的例子，那么图3可改为图4。图4运用(yùnyòng)有形诱因的鼓励过程第十五页，共六十五页。153.2.1目标行为的心理分析4.目标的期望与抱负水平目标的期望：每个人的理想不同，所以期望也不同。目标的抱负水平：一个人对目标的抱负水平是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心理需求。抱负水平又称为志愿水平，是个人从量上来(shànglái)考虑目标的上下。抱负水平决定了人的行为要到达什么程度。第十六页，共六十五页。163.2.2目标管理法1.目标管理法的概念目标管理也称为目标管理法〔managementbyobjectives,MBO)，实际上是一种管理上的鼓励技术，是职工参与企业(qǐyè)管理的形式之一。第十七页，共六十五页。173.2.2目标管理法2.目标管理法中目标的一般(yībān)概念目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标坚决个人和组织的工作。第十八页，共六十五页。183.2.2目标管理法3.目标管理法中目标的属性〔1〕目标的具体性〔2〕对目标设置的参与(cānyù)〔3〕目标过程的反响〔4〕职工间为实现目标而相互竞争〔5〕目标的困难性〔6〕目标的可接受性第十九页，共六十五页。193.2.2目标管理法4.目标管理(guǎnlǐ)的具体做法目标管理的具体做法可分三个阶段〔1〕目标的设立〔2〕过程管理〔3〕对照既定目标来考评效果第二十页，共六十五页。203.2.2目标管理法5.目标管理的优点〔1〕迫使人们事先制订方案〔2〕可保证上下级完成任务的一致性〔3〕成认个体差异，允许各自设置自己的目标〔4〕下级参与目标设置，便于其理解接收目标〔5〕目标管理可通过定期和系统(xìtǒng)考评进行控制〔6〕企业利益与职工利益便于统一第二十一页，共六十五页。213.2.2目标管理法6.目标管理的缺点〔1〕有些情况(qíngkuàng)下很难设置具体目标〔2〕固定的目标可能给整个体制带来僵化〔3〕文件繁多加重了行政管理的工作量〔4〕容易无视定量不明显的指标，损害创造性〔5〕需各级有一致看法，不然会影响实行效果第二十二页，共六十五页。22任务(rènwu)管理与目标管理如图5所示。图5任务(rènwu)管理与目标管理第二十三页，共六十五页。23日本和美国的目标管理(guǎnlǐ)比较，如图6。图6日本与美国的目标(mùbiāo)管理比较第二十四页，共六十五页。24任务管理与目标管理的区别任务管理：任务管理是从“人只要有力气就可以(kěyǐ)〞这一观点出发，因此，不需要思考和创造性，一切都听别人的指使，自己只是单纯地干活，即只是行动，因而，本人可以(kěyǐ)不负责任，更没有主体性。第二十五页，共六十五页。25任务管理与目标管理的区别

目标管理：目标管理首先确立人的主体性，从这一点出发，领导者把责任交给下属，使其有责任，行动(xíngdòng)时也不单纯只是行动(xíngdòng)，还要收集情报，并且自己安排自己。在行动(xíngdòng)时，既要有创造性，也需要思考。目标管理对于人的要求是，既要有体力，还要有能力，这就需要培养和教育。第二十六页，共六十五页。26两种管理方法的区别：任务管理只是把人看成是齿轮，工厂经营的好坏似乎与广阔企业成员没有关系，工人在厂内没有主体性。目标管理的目的是为了发挥每个人的积极性。为了实现目标管理，就要给每个人以责任和相应的权利。下属为了实现目标，就要规定自己的行动方案，自己收集情报(qíngbào)，主动学习和研究，还要发挥创造性。此外，单凭经验和体力不行，还要有能力，包括知识、技能、态度和解决问题的能力。第二十七页，共六十五页。273.2.3目标管理在我国企业的应用1.加强对目标管理的认识

X理论(lǐlùn)：认为人天性不喜欢工作，因而对大多数人必须运用强迫、控制、监督、惩罚等才能使其努力完成组织上的目标，所以必须是管理部门规定做什么和必须做什么。第二十八页，共六十五页。28Y理论：认为人在工作中消耗体力与脑力，同游戏与休息一样自然，人们执行工作会实行自我指导。人自我要求的满足，可能指向组织目标的实现，所以管理者不要做具体规定，而是凭人的自觉行动(xíngdòng)，发挥才智。第二十九页，共六十五页。29目标管理：认为人有许多不同(bùtónɡ)的需要和动机，但主要的需要是实现胜任感，而且有连锁反响，产生新的目标，所以要使工作、组织、个人三者配适宜当，管理部门要有宗旨，然后与执行者共同商定做什么，到达什么程度，发挥执行者的聪明才智，努力到达预定的目标。思考(sīkǎo)：什么是X理论、Y理论、目标管理理论?各有什么特点，结合实际谈谈你的认识。第三十页，共六十五页。302.推行目标管理的四个步骤(bùzhòu)〔1〕目标的制定与展开目标的制定与展开，如图7。图7目标(mùbiāo)的制定与展开第三十一页，共六十五页。312.推行目标管理的四个步骤〔2〕目标的实施强调执行者自主管理，独立自主地完成目标。强调自主管理不能无视领导的指导，发现薄弱环节要及时提出意见，予以修正。在遇到较大难题时，或采用典型调查(diǎnxínɡdiàochá)以指导全面。或采用“诊断〞的方法，针对性解决问题。〔不管是领导还是老百姓，要做好都不容易〕第三十二页，共六十五页。322.推行目标管理的四个步骤〔3〕目标完成情况的检查检查是考核评价的前提，是实现目标的手段，也是总结成绩、查找缺乏、进入新的循环的重要措施。检查分为自查、他查、上级检查。检查的间隔视每次检查所花费时间的多少以及获得的效果如何，综合权衡确定(quèdìng)。检查人与被检查人之间的“距离〞不应太远第三十三页，共六十五页。332.推行目标管理的四个步骤(bùzhòu)〔4〕目标完成情况的评价目标管理强调效果。考核评价并及时反响，一方面可以使到达或超过预定目标的执行者得到工作上的满足和向更高目标前进的信心，另一方面也是下一个循环设立目标的依据。考核评价的方法为PQC—MP计奖法。P目标完成程度Q工作质量C管理状况MP人员多少、目标复杂与困难程度综合评价=P×Q×C×MP±修正局部第三十四页，共六十五页。342.推行目标(mùbiāo)管理的四个步骤〔5〕推行目标管理的效果管理公开化，便于控制、监督、检查强化了民主管理更好的落实责任制，使责、权、利结合利于调动各方积极性有利于抓主要矛盾，提高效率第三十五页，共六十五页。353.3公平理论与应用(yìngyòng)3.3.1公平理论1.公平理论的一般(yībān)概念公平理论是指，人们总是要将自己所做的奉献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的奉献与报酬进行比较，如果两者之间的比值相等，双方就都有公平感。亚当斯提出的关于公平关系的关系式：第三十六页，共六十五页。36思考：1.孤立地看，许多事情可能都是不公平的，联系地看，许多事情可能都是公平的。2.短期地看，许多事情可能都是不公平的，长远地看，许多事情可能都是公平的。3.华盛顿大学黄正能教授一席谈(大陆赴美硕士)4.三国演义中有一句话：世上不如人意之事，十常八九，怎样理解这句话？5.刘邦的心态与用人(团队建设得与失)：成认带兵打仗不如韩信，智谋不如张良，管理不如萧何。疑心大，先后(xiānhòu)杀了韩信、彭越、黥布，后来疑心萧何。第三十七页，共六十五页。372.组织(zǔzhī)中的投入与产出个人(gèrén)a比较(bǐjiào)过程他人b不公平公平不公平第三十八页，共六十五页。383.不公平的后果及消除(xiāochú)方式不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。个体(gètǐ)觉察到不公平个体力图(lìtú)减弱焦虑个体采取行动个体体验焦虑第三十九页，共六十五页。39为消除不公平，个体可能从下述方法中选取假设干项行动以弱化紧张和焦虑：〔1〕个人可以采用增加或减少投入以到达其所认为的公平水平〔2〕个体可以通过改变其产出以恢复公平感〔3〕个体可以对其投入与产出进行心理曲解〔4〕个体可以离职或者要求调到其他部门工作(gōngzuò)〔5〕个体可通过更换新的参照对象以减弱不公平感〔6〕个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解第四十页，共六十五页。40个体可能以下述方式来消除不公平感：〔1〕谋求增加自己的报酬〔2〕谋求降低他人的报酬〔3〕设法降低自己的奉献〔4〕设法增加他人的奉献〔5〕另换一个报酬与奉献比值较低者作比较对象前四种谋求公平的行为方式是向有关方面(fāngmiàn)施加压力，后一种方式是寻求心理自我抚慰第四十一页，共六十五页。413.3.2公平理论在我国的应用公平理论在总结评比中的应用在我国，如何(rúhé)将公平理论正确地应用到总结评比、奖惩制度、工资调整、晋级等实际问题上去，尚待深入探索。一般说来，用得好，可以起到真正鼓励作用；用得不好，会引起人际关系的紧张及各种冲突，使人产生挫折感。第四十二页，共六十五页。423.3.2公平理论在我国的应用1.公平理论在总结评比中的应用1〕总结评比的鼓励作用总结评比主要是通过总结，明确工作成绩和经验教训，在此根底(gēndǐ)上评选出先进单位与个人。通过评比，使先进得到肯定，使后进明确目标。第四十三页，共六十五页。433.3.2公平理论在我国的应用2〕我国总结评比中存在的问题总结评比是我国传统的、行之有效的工作方法之一。其目的是鼓励个人与群体(qúntǐ)的积极性，但是，如果搞得不好，会产生副作用：评上的人怕别人议论，没评上的人又会有不公平感，积极性受挫伤。出现的问题可归纳如下：评比标准模糊，缺乏准确性；工作草率，缺乏标准性少数人说了算，缺乏民主性；比例失调，缺乏典型性表彰措施不力，缺乏鼓励功能。第四十四页，共六十五页。443.3.2公平理论在我国的应用3〕总结评比要掌握人的心理反响总结评比中不同的人会有不同心理反响。群众感到各人之间互有长短，不好提名，怕得罪人。导致评比会上长时间沉默。工作好的怕评比中被人揭短，工作一般的，对评比不关心。〔不良作用：拉票，算计(suànji)性投票等〕从众性评比由限额所引起的挫折心理心理上的退让反响第四十五页，共六十五页。453.3.2公平理论在我国的应用4〕要防止总结评比(píngbǐ)的去鼓励作用挫伤员工的积极性产生严重的人际矛盾使领导威信下降频繁评比的消极虚假效果第四十六页，共六十五页。463.3.2公平理论在我国的应用5〕在消除不公平感的过程中还要注意我国的特色评比结果使人感到客观(kèguān)上公平，主观上也公平评比结果使人感到客观上公平，主观上不公平评比结果使人感到客观上不公平，主观上公平评比结果使人感到客观上不公平，主观上也不公平第四十七页，共六十五页。47主观公平不公平客观公平客观主观都公平（强激励）（评比方向）客观公平，主观不公平（对主观）不公平客观不公平、主观公平（教育党员、团员、干部不与群众争名争利）客观不公平，主观不公平（去激励）（不是评比方向）表3-3评比(píngbǐ)过程中的四种公平与不公平感第四十八页，共六十五页。483.3.2公平理论在我国的应用6〕改进总结评比工作的建议要注意应用公平理论，同时又不拘泥于此理论，要深信人的意识(yìshí)与正确的态度是能调整不公平感觉的。政治思想工作的力量也就在于发挥意识(yìshí)对行为的调节作用。第四十九页，共六十五页。493.3.3公平理论与我国的社会公正感人们对社会中的不公正行为是深为不满的。在深化改革的浪潮中，人们有一种特殊的心理状态，即攀比心理。针对消极(xiāojí)的攀比心理，应该在时机均等的前提下，将人们之间的收入攀比，转化为“能力〞与“努力〞的竞争。第五十页，共六十五页。503.4归因理论(lǐlùn)与应用3.4.1归因的一般(yībān)概念归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。第五十一页，共六十五页。513.4归因理论(lǐlùn)与应用3.4.2归因的类别任何行为的发生，究其原因(yuányīn)可以分为外部原因(yuányīn)与内部原因(yuányīn)。外部原因(yuányīn)又称为情境原因(yuányīn)，内部原因(yuányīn)又称为个人倾向归因。第五十二页，共六十五页。523.4归因理论(lǐlùn)与应用3.4.3归因的理论与模式

1.一致性推理归因模型(móxíng)2.凯利的归因理论——协变归因原理3.成功与失败的归因4.期望原理第五十三页，共六十五页。533.4.3归因的理论与模式

1.一致性推理归因模型这一理论模型认为从人的行动结果可以(kěyǐ)推断出人的行动原因。第五十四页，共六十五页。543.4.3归因的理论与模式2.凯利的归因理论——协变归因原理归因过程的核心问题是知觉(zhījué)者怎样决定一个人的行为是出于内因还是外因。第五十五页，共六十五页。553.4.3归因的理论与模式3.成功(chénggōng)与失败的归因第五十六页，共六十五页。563.4.3归因的理论与模式(móshì)4.期望原理第五十七页，共六十五页。57刘邦为什么能打败项羽，在两首诗里有表达。刘邦的?大风歌?：大风起兮云飞扬，威加海内兮归故土。安得猛士兮守四方？项羽的最后一首诗：力拔山兮气盖世,时不利兮骓不逝!骓不逝兮可奈何(nàihé),虞兮